Дипломная работа на тему: Кадровый менеджмент современном предприятии" ( примере ЗАО "Балаковохлеб

Введение

В последнее время все большее количество руководителей осознают важную роль персонала в хозяйствующих субъектах и приходят к выводу о том, что только целенаправленная и постоянная работа с персоналом может принести успех. Главной задачей руководства становиться нахождение таких принципов и механизмов, которые позволят создавать эффективную систему управления персоналом, ориентированную на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество самой организации с ее работников.

Для построения эффективной системы управления персоналом необходимо учитывать большое количество информации о самом объекте управления - персонале. Особым инструментом получения такого рода информации является оценка персонала, позволяющая определять индивидуальные особенности работников, их сильные и слабые стороны, мотивационные потребности и потенциальные возможности. В свою очередь, полученная информация позволяет обеспечивать индивидуальный, более эффективный подход к принятию управленческих решений, касающихся работников.

В отличие от управления персоналом кадровый менеджмент переориентирован с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.

В то же время кадровый менеджмент базируется на том, что происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, то есть, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические. Иначе говоря, доминирующими являются все-таки человеческие ресурсы.

Внимание к человеческим ресурсам возрастает, когда исчерпаны ресурсы технические или возникают новые факторы производства и общественного развития. Всплеск интереса к проблемам кадрового менеджмента в нашей стране совпал с началом деградации человеческих ресурсов и началом демонтажа государственной системы профориентации и занятости.

Ученые все чаще говорят о деградации человеческих ресурсов. Этот социальный феномен включает в себя как количественные, так и качественные параметры.

Количественное сокращение населения нашей страны - факт печальный, но не фатальный. Уменьшается число не только производителей, но и потребителей. За Китаем России не угнаться, но есть множество стран с населением в десятки и сотни раз меньшим, и при этом нормально развиваются.

Гораздо большую опасность представляют качественные изменения, например:

- ухудшение здоровья нации, вызванное саморазрушительным поведением, отсутствием по сути бесплатного и качественного здравоохранения, неблагополучной экологической обстановкой и просто низким экономическим уровнем жизни. В 2000 году здоровыми были признаны только 10% выпускников школ. Специалисты отмечают, что 85% детей, рожденных после 1987 года, имеют проблемы развития.

- падение трудовой морали и этики, снижение трудовой мотивации. Вполне закономерное явление на фоне целенаправленного разрушения традиционных ценностей и жизненных смыслов. Еще десять лет назад зависимость заработка от личных усилий отмечали только 7% взрослого населения, остальные считали главными путями к успеху деньги, связи, спекуляцию и мошенничество.

- снижение уровня профессионального обучения. Государство уже не регулирует отношения между рынком труда и рынком образовательных услуг. Учебные заведения открывают новые факультеты, ориентируясь не на потребности рынка, а на профессиональный выбор выпускников, который искажен целым рядом факторов.

Нельзя сказать, что никто не понимает важности вопроса развития человеческих ресурсов. Наоборот, эта важность всегда подчеркивалась и декларировалась (сталинское "кадры решают все" или "человеческий фактор"). Но старая система, работавшая недостаточно эффективно, разрушена, а реальных механизмов, обеспечивающих возможность полноценного профессионального развития каждому человеку, пока нет.

В течение последних пятнадцати лет государство пыталось решить проблемы качества человеческих ресурсов с помощью системы профориентации, однако ее постигла участь всех социальных сфер, финансируемых по остаточному принципу - образования, здравоохранения, науки, культуры.

Все это и обусловило актуальность изучения проблемы кадрового менеджмента на современном предприятии.

Цель данного исследования - на основе анализа эффективности организации кадрового менеджмента предприятия определить пути его совершенствования и дать экономическое обоснование внедрения мероприятий в кадровую практику.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд взаимосвязанных задач:

- рассмотреть теоретические основы построения системы кадрового менеджмента предприятия, выявить основные функции кадрового менеджмента;

- изучить взгляды специалистов на сущность и содержание кадрового менеджмента с точки зрения отличия его от управления персоналом;

- выявить и рассмотреть основные элементы кадрового менеджмента, характерного для современного предприятия;

- дать характеристику основных технологий кадрового менеджмента, специфических для данного направления менеджмента;

-изучить систему кадрового менеджмента на предприятии-объекте исследования;

- выявить позитивные и негативные моменты деятельности по управлению кадрами предприятия;

- разработать мероприятия по совершенствованию кадрового менеджмента, рассчитать экономический эффект предлагаемых мероприятий.

Объектом исследования является - предприятие пищевой промышленности ЗАО "Балаковохлеб", г. Балаково.

Предмет исследования - комплекс взаимосвязанных методов, инструментов и управленческих подразделений, включаемых в систему кадрового менеджмента предприятия.

Теоретическую базу исследования составляют работы отечественных и зарубежных исследователей в области менеджмента, управления персоналом, экономики, рекрутмента и других. Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные акты РФ и ее субъектов, инструкции, существующие на предприятиях пищевой промышленности (по вопросам оценки профессионального уровня работника при приеме, документального оформления приема персонала), материалы и данные периодической печати, монографическая и другая научная литература по теме дипломного проекта. Статистические данные для анализа представляют собой бухгалтерскую, финансово-экономическую отчетность предприятия-объекта исследования, аналитические справки отдела кадров предприятия и отчеты о состоянии и движении кадров при приеме за 2005-2007 гг.

Практическая значимость исследования и предложений по совершенствованию кадрового менеджмента на предприятии ЗАО "Балаковохлеб" заключается в том, что на предприятии не только несистемно организована деятельность по управлению кадрами, но данный процесс не имеет под собой и научно обоснованной методики управления. В данной работе предложены некоторые мероприятия, которые позволят в будущем при их использовании повысить эффективность обеспечения предприятия необходимыми кадрами и управления ими.

Дипломный проект состоит из трех глав, введения, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.

Оглавление

- Введение

- Теоретические аспекты кадрового менеджмента на современном предприятии

- Сущность кадрового менеджмента современного предприятия

- Основные элементы кадрового менеджмента

- Инструменты и технологии кадрового менеджмента

- Анализ организации кадрового менеджмента на предприятии ЗАО Балаковохлеб

- Организационно-экономическая характеристика предприятия ЗАО Балаковохлеб

- Оценка системы кадрового менеджмента ЗАО Балаковохлеб

- Проект мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента предприятия ЗАО Балаковохлеб

- Пути совершенствования управления кадрами на предприятии ЗАО Балаковохлеб

- Расчет экономической эффективности мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента предприятия ЗАО Балаковохлеб Заключение

- Список использованных источников

- Приложения

Заключение

По результатам проведенного исследования необходимо сделать следующие выводы.

В последнее время все большее количество руководителей осознают важную роль персонала в хозяйствующих субъектах и приходят к выводу о том, что только целенаправленная и постоянная работа с персоналом может принести успех. Главной задачей руководства становиться нахождение таких принципов и механизмов, которые позволят создавать эффективную систему управления персоналом, ориентированную на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество организации и ее сотрудников. Для построения эффективной системы управления персоналом необходимо наличие целенаправленного управленческого воздействия на персонал, которое обеспечивается в процессе кадрового менеджмента.

Список литературы

- Гражданский Кодекс РФ от 31.12.2001, (с последними изм., внесенными Федеральным законом от 29.12.2006 N 258-ФЗ) //.

- Федеральный Закон "Об акционерных обществах" от 26.12.1995 208-ФЗ (в ред. от 27.02.2003).

- Аксенова Е.А. "Основы кадрового менеджмента" //.

- Алавердов А. Р. Управление кадровой безопасностью организации: Учебник. М.: Маркет ДС. 2008. 176с.

- Белецкий Н.П. Управление персоналом. 2-е изд. М.: Современная школа. 2009. 448с.

- Данилкина С. Для развития кадрового менеджмента необходима система координат // сооrdinаtе -systеm &рg.

- Дмитриенко ТА. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организации.- Киев.

- Дракер П. "Управление, нацеленное на результаты", М: Перспектива, 2002. 790с.

- Дряхлов Н.И. Социология труда. - М., издательство Московского университета.

- Дресвянников В.А. Управление знаниями организации. М.: КноРус. 2009. 344с.

- Дятлов В.П., Кибанов А.А., Одегов Ю.Г., Пихало В.Г. Управление персоналом. - М.: Асаdеmiа.