Дипломная работа на тему: Общая часть 1.1. Понятие мотивации, ее суть и значение и роль

Введение

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнять данная организация. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации1.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В мотивированной деятельности работник сам определят меру своих действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды. Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Таким образом, мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.

Элтон Мейо определил, что на производительность труда оказывают одинаково сильное влияние как моральная, так и материальная мотивация2.

Генри Тосл и Стефан Кэролл, изучая явление мотивации, установили ее связь с потребностями людей: "Конкретный способ, которым человек может удовлетворить свою конкретную потребность, определяется им исходя из жизненного опыта. Мы узнаем опытным путем, что некоторые ситуации является более желательными, чем другие, и стремимся именно к ним"3. Они также выявили, что то, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влияние на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал так же, то эти потребности можно разделить на 5 основных категорий4:

1) физиологические потребности;

2) потребности в безопасности и уверенности в будущем;

3) социальные потребности;

4) потребности в уважении;

5) потребности в самовыражении.

Но Маслоу отмечал, что хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею.

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория МакКлелланда. Основной потребностью людей он определял потребность успеха. Таким образом, он сделал вывод: "Если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, делегировать им полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствие с достигнутыми результатами"5.

Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и служащих одной фирмы на следующие вопросы: "Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей вы чувствовали себя особенно хорошо?" и "Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей вы чувствовали себя особенно плохо?". Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на 2 большие категории, которые он назвал "гигиеническими факторами" и "мотивацией"6.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную теорию мотивации. Согласно модели Портера-Лоулера, уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения7.

Целью курсовой работы является анализ влияния мотивационной политики на общие результаты деятельности предприятия.

Объектом курсовой работы является процесс совершенствования мотивации современного российского предприятия.

Предметом курсовой работы является процесс совершенствования мотивации ОГК ОАО "Волгограднефтемаш".

Задачами курсовой работы являются:

1. Рассмотреть теоретические вопросы, связанные с мотивацией персонала;

2. Дать характеристику мотивационной политики ОАО "Волгограднефтемаш";

3. Охарактеризовать проблему мотивации на ОАО "Волгограднефтемаш";

4. Произвести анализ предпочтений мотивационных особенностей отдела главного конструктора ОАО "Волгограднефтемаш".

Раздел 1. Общая часть

1.1. Понятие мотивации, ее суть и значение

Оглавление

- Введение

- Общая часть 1.1. Понятие мотивации, ее суть и значение и роль

- в деятельности современного предприятия

- Роль мотивации персонала в процессе разработки управленческого решения российский и зарубежный опыт Раздел 2. Специальная часть

- Экономическая и организационно-управленческая характеристика ОАО Волгограднефтемаш

- Оценка влияния мотивационной политики на результаты деятельности ОАО Волгограднефтемаш Раздел 3. Расчетно-аналитическая часть

- Двухвариантный расчет предпочтений мотивационных особенностей по методу экспертных оценок

- Расчет компетентности экспертов и правильности составления анкеты

- Методика выявления оптимальных мотивационных факторов методом парных сравнений

- Анализ результатов исследования Заключение

- Литература

- Приложение

- Приложение

Список литературы

Квадраты разностей

Сумма алгебраических разностей равна:

К = 400+100+0+100+400=1000

Таким образом, мы получили то же число, что и по формуле.

А теперь вернемся к нашему примеру. Рассчитывается коэффициент конкордации Кконк20:

Кконк = К / Кmax = 594/1000=0,594

Если коэффициент конкордации равен или близок к нулю, то это означает практически полную несогласованность мнений экспертов. При приближении коэффициента конкордации к единице можно говорить о единстве мнений экспертов.

Дальнейшую работу с группой экспертов целесообразно проводить лишь в случае, когда коэффициент конкордации больше или равен 0,40.

Если же он меньше 0,40, то это значит, что либо оцениваемые параметры близки друг к другу и нет необходимости рассчитывать их количественное различие, либо эксперты предложили компенсирующий друг друга порядок ранжирования (эксперты сами оказались некомпетентными и не смогли придти к единому мнению в ранжировании параметров).

В любом случае рекомендуется начать работу снова, но уже со второй группой экспертов.

В нашем примере коэффициент конкордации более 0,4 и мы можем перейти к следующему этапу, который предусматривает количественное определение значимости каждого мотивирующего фактора на ОАО "Волгограднефтемаш".

3.1.2. Методика расчета оптимальных

мотивационных факторов методом

парных сравнений

Значимость каждого мотивационного фактора будем определять методом парных сравнений. Этот метод предполагает сравнение каждых двух мотивов (парное сравнение) по десятибалльной шкале.

Эксперт, заполняющий такую матрицу, проставляет на пересечении соответствующих строки и столбца двух сравниваемых мотивационного фактора влияние каждого на сотрудников ОАО "Волгограднефтемаш". Например влияние В в сравнении с влиянием А эксперт оценил соотношением 8 к 2. В сумме для каждой пары мотивов дается 10 баллов, которые между ними эксперты делят в соответствующем соотношении.

Считается, что предложить эксперту более 10 баллов для распределения нецелесообразно, поскольку ему трудно будет прочувствовать нужное соотношение, а менее 10 баллов не дадут требуемой точности.

Для матрицы пять на пять каждый эксперт должен сделать 10 оценок по 10 баллов, что в итоге дает 100 единиц.

После получения анкет попарного сравнения (Приложение 3) от экспертов результаты суммируются (таблица 5).

Таблица 5

Сводная анкета попарного сравнения

Оцениваемые

параметры

В

С

Сумма

В

С

Итого

3.1.3. Анализ полученных результатов

Таким образом, если принять все характеристики идеального мотивационного фактора за единицу, то степень соответствия наших мотивов идеальным требованиям показывает таблица 6.

Таблица 6

Рекомендуемые мотивирующие факторы

Мотивирующий фактор

Соответствие мотива требованиям сотрудников

В долях единицы

В процентах

В

С

Итак, при выяснении мотивационных предпочтений в первую очередь было выявлено предпочтение фактору Б (надбавке за стаж), чье соответствие предпочтениям равно 27,8%. Следующим по значимости идет фактор А (ежемесячная премия), набравший 27,6%. Затем идут факторы В (надбавка за вредность) и Г (поощрения со стороны начальства). Наименьшее количество предпочтений у фактор Д (потребность в самовыражении), набравший 6,2 %.

Проведенное исследование позволяет сделать соответствующие выводы. Во-первых, было выявлено стремление работников повышать качество своей работы за счет материальной мотивации факторов А и Б, то есть качество их работы будет увеличиваться с увеличение ежемесячной премии и надбавки за стаж. Данный момент очень интересен, так как надбавка за стаж была снижена. Затем работники отдела совершенно не уделяют должного внимания потребностям самореализации, что позволяет говорить о том, что либо они не любят свою работу, либо она настолько однообразна, что они уже не стремятся реализовать себя в ней полностью. Что касается поощрения со стороны руководителя, то здесь обстоит дело по иному. Работникам не мало важно знать, как к их работе относиться начальство. И чтобы улучшить качество работы или хотя бы заинтересовать работников в ней, руководителю отдела просто иногда надо интересоваться произведенной работой и отмечать сделанное.

Заключение

Мотивация является важнейшим фактором, влияющим на результаты деятельности предприятия. Мотивационных методов много, и все они оказывают влияние. Не учитывать их нельзя.

В данной курсовой работе автор рассматривает особенности мотивационной политики ОАО "Волгограднефтемаш". Ситуация на предприятии оставляет желать лучшего и вместе с тем она не критическая. В ноябре 2003 года директор ОАО "Волгограднефтемаш" подписал приказ о ликвидации пункта об увеличении заработной платы работникам, проработавшим на заводе более 20 лет за 2-х кратного увеличения окладов, из коллективного договора. На предприятии уже долгое время не вводилось каких-либо новых материальных поощрений, а старые остались прежними. Если говорить о моральном поощрении, то его просто не существует. На ОАО "Волгограднефтемаш" действует орган, защищающий интересы работников - профком. Его влияние не велико.

Для более точной оценки мотивационного климата на предприятии было проведено исследование с использованием метода экспертных оценок. Проведенное исследование позволяет сделать соответствующие выводы. Во-первых, было выявлено стремленние работников повышать качество своей работы за счет материальной мотивации факторов, то есть качество их работы будет увеличиваться с увеличение ежемесячной премии и надбавки за стаж. Затем работники отдела совершенно не уделяют должного внимания потребностям самореализации, что позволяет говорить о том, что либо они не любят свою работу, либо она настолько однообразна, что они уже не стремятся реализовать себя в ней полностью. Что касается поощрения со стороны руководителя, то здесь обстоит дело по иному. Работникам не мало важно знать, как к их работе относиться начальство. И чтобы улучшить качество работы или хотя бы заинтересовать работников в ней, руководителю отдела просто иногда надо интересоваться произведенной работой и отмечать сделанное.

На основании проведенного анализа проблем мотивации на ОАО "Волгограднефтемаш" и с учетом новых запасов современного менеджмента персонала, хотелось бы порекомендовать:

1) ввести дополнительные формы поощрений;

2) обратить внимание на ту особенность мотивационной политики, которая позволяет, не вводя никаких новых методов мотивации, не снижать производительность труда; такая ситуация говорит о не совершенстве мотивационной политики, которая в будущем может обернуться крахом для предприятия;

3) выявить наиболее результативные из существующих методы мотивации и по возможности лучше их использовать.