Курсовая работа на тему: Введение - абзаца писать про актуальность работы, затем сформулировать цель должна совпадать

Введение

В современных условиях рыночной экономики его важнейшими задачами становятся: расчет с сотрудниками организации по оплате труда в установленные сроки, своевременный и правильный учет зарплаты и отчислений по ней в себестоимости продукции, сбор и группировка показателей по труду и заработной плате для осуществления оперативного руководства, своевременные расчеты с ФСС, ПФ РФ и фондом занятости.

В настоящее время высокие требования предъявляются к производственным кадрам, а именно к рабочим кадрам, к уровню их квалификации и к уровню образовательной подготовки. Конечные результаты деятельности предприятия зависят от обеспеченности производства кадрами и от соответствия профессиональному уровню, а также от квалификационного состава рабочих по цехам основного и вспомогательного производства. Например, анализ структуры и состава работающих позволяет определить и оценить структурные сдвиги в составе рабочих, квалификационный состав и его изменения. Его проводят с целью выявления соответствия сложившейся структуры кадров - оптимальной

Важной частью работы с персоналом является анализ его адекватности требуемому уровню, т.е. степени его соответствия потребностям предприятия и интересам каждого работника. Для этого целесообразно проведение совместной аттестации работников и рабочих мест (деятельностей), в результате которой выявляются излишества и дефицит тех и других; одновременно анализируется состояние внутреннего рынка труда по категориям персонала, исходя из его профессиональной, функциональной и социальной структуры под углом зрения соответствия списочного состава работников (включает общее число всех работников предприятия - постоянных, сезонных и временных) требуемому количеству рабочих мест и должностей. При этом выясняются возможности обращения на региональные рынки труда для восполнения недостающих работников и трудоустройства высвобождаемых в связи со структурными изменениями предприятия (создание, преобразование и ликвидация подразделений), освоения производства, новых видов продукции, применением новейшей техники и технологии, снятием с производства продукции не пользующейся спросом, изменением форм собственности и системы управления предприятием

Процесс управления производством на предприятии осуществляется коллективом работников, организованных в аппарат управления. Важнейшей характеристикой аппарата управления является его структура. Структура управления – это организационная форма построения аппарата управления, которая характеризует состав и соподчиненность подразделений управления и должностных лиц, сформулированные исходя из целей функционирования предприятия.

Под функцией управления понимают конкретный целенаправленный вид управленческой деятельности, обусловленный разделением труда в аппарате управления. Иногда в связи с большим объемом работы функция управления реализуется не одним, а несколькими структурными подразделениями.

Важнейшим моментом выступает материальное стимулирование сотрудников, и, в первую очередь, обеспечение тесной взаимосвязи оплаты труда с конкретным результатом от этого труда. Для этого необходимо применение современных систем и форм оплаты и регулирования оплаты труда, которые могут позволить осуществлять учет индивидуальных особенностей каждого сотрудника в его трудовой деятельности. Поиск оптимальной формы оплаты труда, а соответственно и нового подхода к управлению трудом, которые соответствовали бы рыночным отношениям, ведет к неизбежным переменам в системе регулирования оплаты труда.

Цель исследования: исследовать пути улучшения эффективности персонала предприятия.

Задачи исследования:

Оглавление

- Введение

- Выводы

- Список литературы

- Приложение

Заключение

Предприятия с учетом отраслевой специфики функционирования и своего финансового состояния самостоятельно выбирают формы и системы оплаты труда, формируют фонд заработной платы, руководствуясь при этом нормативными правовыми актами по регулированию заработной платы, а также положениями коллективных договоров, отраслевых и территориальных соглашений, регламентирующих отдельные элементы организации заработной платы. В итоге на каждом предприятии вырабатывается собственная модель управления оплатой труда, которая предусматривает выполнение взаимосвязанных функций, а именно: планирование средств на оплату труда, организация оплаты труда, учет труда и его оплаты, анализ организации оплаты труда.

Все элементы организации заработной платы находятся в тесном взаимодействии друг с другом и при правильном их применении обеспечивают эффективность системы материального стимулирования.

Государство контролирует не только формирование тарифной части заработной платы, но и размер премии, а также порядок и условия начисления дополнительных выплат.

Кадровая составляющая является важнейшим специфичным компонентом трудового потенциала, что определяется особой ролью живого творческого труда в научной и научно-инновационной деятельности. Именно кадры своим трудом приводят в движение остальные элементы потенциала. Это все виды научно-технических кадров, способных вырабатывать и реализовывать новые научно-технические идеи и находить новые области применения научно-технических результатов, выполняющих научную, педагогическую, организационную, информационную работу, и отражает как количество, так и качество кадров.

В настоящее время высокие требования предъявляются к производственным кадрам, а именно к рабочим кадрам, к уровню их квалификации и к уровню образовательной подготовки. Конечные результаты деятельности предприятия зависят от обеспеченности производства кадрами и от соответствия профессиональному уровню, а также от квалификационного состава рабочих по цехам основного и вспомогательного производства. Например, анализ структуры и состава работающих позволяет определить и оценить структурные сдвиги в составе рабочих, квалификационный состав и его изменения. Его проводят с целью выявления соответствия сложившейся структуры кадров - оптимальной

Анализ использования рабочего времени производится в общеустановленном порядке. Он позволяет выявить влияние на выполнение плана по объемам производства продолжительности рабочего дня, использования фонда рабочего времени за год, квартал, месяц. Если, к примеру, среднее число дней, проработанных одним рабочим, несколько увеличилось, надо разобраться, не произошло ли это за счет привлечения его к работе во внеурочное время, в выходные и праздничные дни. Такая практика имеется, однако в конечном итоге она отрицательно сказывается на росте производительности труда и является результатом плохой организации труда.

Текучесть кадров является одним из важнейших факторов ослабления организации труда на предприятиях, влекущим за собой экономические потери: потери рабочего времени и средств на подготовку кадров, снижение трудовой активности и производительности труда работника перед принятием решения о смене места работы, выбытие людей на более или менее длительный срок из трудового процесса в связи с переходом на другую работу и др. В социальном отношении процесс текучести тормозит формирование стабильных трудовых коллективов с нормальным внутренним социально-психологическим климатом

В АО «Тюменский аккумуляторный завод» планирование осуществляет генеральный директор и заместитель генерального директора. Руководство оценивает слабые стороны организации в области финансов, торговли, для того чтобы определить, что сможет достичь организация. Оцениваются угрозы и возможности во внешней среде. Руководители определяют какими должны быть цели организации, и что может помешать достичь этих целей, а также решают, что необходимо сделать, чтобы реализовать поставленные цели.

Списочная численность на конец 2014 года возросла на 1,17% по отношению к 2012 году.

За 2014 год отмечается рост численности служащих, специалистов за счет увеличения объемов производства.

На предприятии работает 336 мужчин, 182 женщины. Наибольший удельный вес: 31,85% мужчины возраста от 30 до 40 лет, 32,42% женщины свыше 50 лет.

83,78% персонала имеют среднее специальное образование, 16,22% высшее образование.

Исходя из перспективного плана развития акционерного общества в 2014 году внедрены следующие мероприятия:

- освоено производство 4-х новых типов а/м аккумуляторных батарей.

- освоено производство аккумуляторных батарей 6СТ-140N.

- освоена технология приготовления гелевого электролита

- внедрено оборудование для автоматизированной пайки блоков мото АКБ (COS)

- освоено производство панцирного сепаратора для индустриальных батарей.

- освоено производство дробления белой сажи.

- освоено производство сепаратора для азиатской и мото батарей.

- участок производства п/э сепаратора для индустриальных батарей

переведен на применение трихлорэтилена (вместо гексана)

- освоено производство обрезиненных гибких перемычек для тяговых батарей.

- освоено семь новых пресс-форм для производства пластмассовых комплектующих.

- на ЗАО «ЗпПМ» введено в эксплуатацию шнековое оборудование для смешивания свинцовых продуктов.

Проблемы в управлении персоналом АО «Тюменский аккумуляторный завод»:

5. Отсутствие системы дополнительного премирования.

6. Отсутствуют персональные ключевые показатели работы руководителя.

7. Индексация окладов не в соответствии с уровнем инфляции отчетного года.

8. Влияние спроса на рынке напрямую отражается на размере премиальной части руководителя (выполнении плана).

Главный недостаток в АО «Тюменский аккумуляторный завод» состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективные, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть это противоречие, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Целесообразным усовершенствовать организацию заработной платы руководителей АО «Тюменский аккумуляторный завод» на основе пересмотра действующих положений о премировании, т.е. разработать балльную шкалу оценивания деловых качеств работников исходя из содержания фактически выполняемых ими заданий.

На предприятии периодически пересматриваются и утверждаются директором, а также согласовываются с председателем профкома положения о премировании работников. Делается это в целях материальной заинтересованности в обеспечении решения задач комплексного развития строительства, реконструкции, ремонта и содержания объектов зеленого хозяйства района, повышения эффективной, ритмичной хозяйственной деятельности предприятия, обеспечения рентабельной работы в условиях рыночной экономики, с учетом оценки каждого работника в отдельности и коллектива в целом.

Мероприятия по совершенствованию управления персоналом АО «Тюменский аккумуляторный завод»:

1. Разработка коллективного договора предприятия: общая часть, оплата руководителей, оплата специалистов и служащих.

2. Разработка и внедрение системы материальной мотивации (системы бонусного премирования) по итогам квартала, отчетного года.

3. Повышение уровня оплаты труда за высокие трудовые показатели руководителя.

4. Разработать балльную шкалу оценивания деловых качеств руководителя исходя из содержания фактически выполняемых функций.

Увеличение доли оплаты труда по тарифным ставкам и окладам в среднемесячной зарплате АО «Тюменский аккумуляторный завод» должно быть произведено на основе совершенствования нормирования труда, пересмотра систем премирования, размеров премий, надбавок, доплат при обеспечении сложившегося уровня заработной платы.

Повышение удельного веса оплаты по тарифным ставкам и окладам должно производится в пределах средств, предусмотренных на оплату труда на момент пересмотра состава заработной платы и относимых на себестоимость продукции (работ, услуг), не допуская при этом снижения заработной платы как в целом по организации, так и по отдельным категориям работников.

Для совершенствования состава заработной платы на АО «Тюменский аккумуляторный завод» должен издаваться приказ за подписью руководителя, в котором должны быть определены сроки, порядок проведения работы, базовый период совершенствования состава заработной платы.

Необходимыми ориентирами при определении требуемой численности работников является трудоемкость продукции и выполняемых функций, для чего используются соответствующие нормативные материалы, а также данные передового отечественного и мирового опыта. Структура и численность персонала на предприятиях при прочих равных условиях, существенно зависят от форм собственности на средства производства и степени участия работников в хозяйственной деятельности.

 Практика показывает, что переход к кооперативной, акционерной или частной собственности приводит к сокращению численности и упрощению структуры персонала. Этому способствует более интенсивный труд работников и их заинтересованность в получении своей доли от прибыли предприятия.

 В условиях рынка сформировались новые подходы к формированию персонала (основаны на сочетании мобильности и стабильности). Например, предприятие ограничивает постоянный штат ведущими работниками, а остальных привлекает с внешнего рынка тогда, когда возникает такая необходимость; или создается предприятие с периодически сменяемым персоналом.

Список литературы

* 1. Амирханова Л.Р. Обеспечение устойчивости и экономичности производственной деятельности предприятия / Л.Р. Амирханова. - М.: Изд-во МАИ, 2014. – 182 с.

* 2. Басовский, Л. Е. Стратегический менеджмент: учебник. - М.: ИНФА-М, 2012. - 365 с. (Высшее образование).

* 3. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятий: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 215 с.

* 4. Бука Л.Ф., Зайцева О.П. Экономический анализ.- Н-ск: СибУПК, 2014. – 389 с.

* 5. Булышева, Т.С. Моделирование рыночной стратегии предприятия / курс лекций и практических заданий. - М.: Изд-во «Экзамен», 2013. - 286 с.

* 6. Быкадоров В.Л., Алексеев П.Д. Финансово-экономическое состояние предприятия. - М.: ПРИОР-СТРИКС, 2014. – 302 с.

* 7. Ващенко В.К. Принятие управленческих решений на промышленном предприятии: учеб. пособие / В.К. Ващенко, О.Е. Рощина, Е.А. Васильева; Рос. заоч. ин-т текстил. и легкой пром-сти. - М., 2013. - 160 с.

* 8. Верещагина Л.В. Теория организации: учеб. пособие / Внедрение сбалансированной системы показателей: пер. с нем / Horvath&Partners. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. - 477 с.

* 9. Гиляровская Л.Т. Вехорева А.А, Анализ и оценка финансовой устойчивости коммерческого предприятия. - СПб.: Питер, 2014. – 378 с.

* 10. Гиляровская Л.Т. Экономический анализ.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 405 с.

* 11. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие.- Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2014. – 212 с.

* 12. Гусарова, М. С. Формирование стратегии управления персоналом: теоретико-методологический аспект / М. С. Гусарова. - Спб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2014.-223 с.

* 13. Егоршин, А. П. Стратегический менеджмент: учеб. пособие. -Н. Новгород: НИМБ, 2013. - 192 с.

* 14. Ефимова ОВ. Финансовый анализ. — М. Изд-во «Бухгалтерский учет», 2014. – 352 с.

* 15. Ковалев, В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. –М.: ИПБОЮЛ Гриженко ЕМ., 2014. – 424 с.

* 16. Ковалева, А.М. Финансы. — М.: «Финансы и статистика», 2013. – 384 с.

* 17. Лапыгин, Ю. Н., Лапыгин, Д. Ю. Стратегический менеджмент. - М.: Эксмо, 2014. - 432 с.

* 18. Маленков, Ю. А. Стратегический менеджмент: учебник. - Москва: Проспект, 2014.-224 с.

* 19. Маркова, В. Д., Кузнецова, С. А. Стратегический менеджмент: учеб. пособие. - М.: ИНФА-М, 2012. - 288 с. - (Высшее образование: Бакалавриат).

* 20. Маркова, В. Д., Кузнецова, С. А. Стратегический менеджмент: учеб. пособие. - М.: ИНФРА - М, 2012. - 288 с.

* 21. Менеджмент: Бакалаврская работа: учеб. пособие / под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. С. Д. Резника. - М.: ИНФА-М, 2013. - 250 с. - (Высшее образование: Бакалавриат).

* 22. Поляков, В. Г. Стратегическое управление развитием промышленного строительства в регионе. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2014. -180 с.

* 23. Просветов, Г. И. Стратегия предприятия: задачи и решения: учебно -практическое пособие. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2014. - 184 с.

* 24. Романов, Е. В. Стратегический менеджмент: учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и под. - М.: ИНФА-М, 2012. - 160 с. - (Высшее образование).

* 25. Стратегический менеджмент: учебник / под ред. д-ра экон. наук, профессора Н. А. Казаковой. - М.: ИНФА-М, 2012. - 320 с. - (Высшее образование).