Дипломная работа на тему: Влияние стиля руководства уровень социально-психологического климата коллектива организации

Введение

Эффективность работы предприятия Управление персоналом и уровень его социально-психологического климата признаются одними из наиболее важных сфер жизни предприятия, способных многократно повысить ее, а сами понятия "управление персоналом" и "социально-психологический климат" рассматриваются в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Социально-психологический климат, рассматривается как качественная сторона отношений межличностных, проявляемая в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности совместной и всестороннему развитию личности в группе. Важнейшими признаками благоприятного социально - психологического климата является:

1) доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;

2) доброжелательная и деловая критика;

3) свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

4) отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

5) достаточная информированность членов коллектива о его задачах и о состоянии дел;

6) удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

7) высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих фрустрацию у кого-либо из членов коллектива;

8) принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов, и пр.

Характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня развития группового. Между состоянием климата развитого коллектива и эффективностью деятельности совместной его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и климатом в любом коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава.

Дипломная работа состоит из трех разделов.

В первых двух разделах - теоретических, на основе анализа научной литературы, раскрывается сущность концепции управления организацией, причины выбора стиля управления, анализ социально-психологического климата, его структуры и проблем исследования.

В третьем разделе - практическом, описано проведение исследования по экспериментальной проверке влияния стиля руководства на уровень социально-психологического климата коллектива организации.

Объектом исследования выступает социально-психологическая сфера и сфера социального опыта личности руководителя и сотрудников организации.

Предметом являются уровни демократизации стиля руководства и социально-психологического климата коллектива, как факторы, обусловливающие продуктивную совместную деятельность.

Целью исследования является изучение уровня демократизации стиля руководства персоналом и его влияние на уровень социально-психологического климата коллектива организации.

Для реализации цели определены следующие задачи:

1) Сформировать выборочную совокупность;

2) Определить (выявить) уровень демократизации стиля руководства персоналом и уровень социально-психологического климата;

3) Проанализировать полученные данные при помощи коэффициента корреляции.

Гипотеза данного исследования такова: между уровнем демократизации стиля руководства персоналом и уровнем социально-психологического климата коллектива организации существует положительная корреляция.

Выборочная совокупность данного исследования представлена персоналом четырех отделов и научно-педагогическими работниками кафедр Донецкого института управления.

Основным методом данного исследования является тестирование с последующей качественной и количественной обработкой.

В процессе тестирования персонала организации использованы следующие методики: методика изучения социально-психологического климата коллектива [21] и методика оценки уровня демократизации управления по стилевым характеристикам [22].

В ходе исследования сотрудниками фирмы была проведена оценка ими уровня демократизации управления по стилевым характеристикам непосредственного начальника отдела, а также оценка ими социально-психологического климата в своем отделе.

Оглавление

- Введение

- КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 1.1 Факторы влияющие на выбор стиля руководства

- Личные факторы в управлении персоналом РАЗДЕЛ II. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КОЛЛЕКТИВА ОРГАНИЗАЦИИ

- Социально-психологический климат коллектива как показатель развития организации

- Структура социально-психологического климата

- Изучение социально-психологического климата в производственных коллективах РАЗДЕЛ III. Экспериментальная проверка влияния стиля руководства на уровень социально-психологического климата коллектива организации

- Методические основы исследования

- Исследование оценки уровня демократизации управления по стилевым характеристикам

- исследование социально-психологического климата коллектива

- Анализ и обобщение данных ЗАКЛЮЧЕНИЕ

- Литература

Список литературы

1. Аверченко Л.К. и др. Психология управления. Курс лекций. - М., 1997

2. Браков А.Е. Можно ли управлять предприятием вместе? / под. ред. И.П Фаминского и А.И. Наумова. - М., 1990.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М., 1996.

4. Дафт Р. Организации. - СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2002. - 352 с.

5. Еропкин А.М. Организационное поведение. - М., 1998

6. Мильнер Б.З. Теория организации - М., 1999.

7. Основы менеджмента: Справочное пособие / Под ред. В.В. Глухова. - СПб., 1995

8. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. - М., 1986.

9. Пригожин А.И. Современная социология организаций. - М., 1995.

10. Психология личности в трудах отечественных психологов: Хрестоматия / Под ред. Л.В. Куликова. - СПб.: Питер, 2001. - 480 с.

11. Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении. - М., 1997

12. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. - СПб.: Речь, 2000. - 350 с.

13. Смирнов Э.А. Основы теории организации - М., 2000.

14. Телор, Фредерик, Уинслоу. Менеджмент - М., 1992.

15. Трасов С.Г. Основы применения математических методов в психологи. - СП. Из-во С. Петербург. ун-та, 1999. - 116 ч.

16. Удальцова М.В. Социология управления. - М., 1998.

17. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А. Саломатина - М., 2000.

18. Управление персоналом организации. / Под ред. А. Я. Кибанова. - М., 2000.

19. Управление персоналом. / Под ред. Базарова Т.Ю. и Еремина Б.Л., - М., 1998

20. Человеческие ресурсы управления. / Иванцевич Дж., Лобанов А.А.- М., 1993.

21. Столяренко Л.Д. Основы психологии. Практикум. Ростов н/Д., 2000.

22. Ильин Е.П. Дифференциальная. - СПб., 2002.

ПРИЛОЖЕНИЕ А

БЛАНК МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ УРОВНЯ ДЕМОКРАТИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПО СТИЛЕВЫМ ХАРАКТЕРИСТИКАМ

1. Ориентация руководителя на экспериментирование, здоровую конкуренцию идей и мнений.

1. Осторожное отношение к рискованным действиям, склонность к спокойным отношениям в коллективе.

2. Воздействие преимущественно через личный пример, поощрение.

2. Побудительный характер воздействий через мотивационную сферу, приказы, распоряжения, наказания.

3. Учет индивидуальных особенностей - и желаний членов коллектива, делегирование им тех функций, которые ведут к развитию личности.

3. Делегирование подчиненным только тех полномочий, которые учитывают их функциональные особенности.

4. Децентрализация власти и информационных потоков, предоставление свободы в выборе процедур деятельности, развитие различных форм самоуправления в коллективе.

4. Централизация всей власти, всей информации на себя. Строгая регламентация обязанностей, сроков, процедур и контроль за ходом выполнения.

5. Лояльное отношение к ошибкам. В первую очередь - поиск причин ошибок, невыполнения задания и путей их устранения.

5. Непримиримое отношение к ошибкам, срывам, промахам. В первую очередь - наказание виновного.

6. Контактное отношение с подчиненными, позиция руководителя внутри группы (мы). Общение неформальное, выходящие за рамки производственных вопросов.

6. Позиция руководителя вне группы (я и они). Отношения с подчиненными дистанционное и только по поводу производственных вопросов.

7. Производственные и социальные вопросы признаются равноценными. Но в решении производственных проблем главными являются социальные ценности.

7. Основными являются производственные вопросы.

8. Поощряется независимость мнения и критика в адрес руководителя.

8. Поощряются исполнительские качества и дисциплинированность подчиненных.

9. Конструктивные предложения подчиненных рассматриваются как посягательство на авторитет руководителя.

Поощряются конструктивные предложения коллег по улучшению работы и соответствующее участие в их реализации.

10. Решения принимаются единолично.

10. Решения принимаются коллективно.

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

БЛАНК МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА

Свойства психологического климата А

Оценка

Свойства психологического климата Б

Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения

Преобладает подавленное настроение

Доброжелательность в отношениях, взаимные симпатии

Конфликтность в отношениях, антипатия

В отношениях между группировками внутри вашего коллектива существует взаимное расположение, понимание

Группировки конфликтуют межу собой

Членам группы нравится вместе проводить время, участвовать в совместной деятельности

Проявляют к более тесному общению безразличие, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности

Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание, искреннее участие всех членов группы

Успехи или неудачи товарищей оставляют равнодушными или вызывают зависть, злорадство

С уважением относятся к мнению других

Каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению товарищей

Достижения и неудачи группы переживаются как собственные

Достижения и неудачи группы не находят отклика у ее членов

В трудные дни для группы происходит эмоциональное единение: "один за всех и все за одного"

В трудные дни группа "раскисает": растерянность, ссоры, взаимные обвинения

Чувство гордости за группу, если ее отмечает руководство

К похвалам и поощрениям группы относятся равнодушно

Группа активна, полна энергии

Группа инертна, пассивна

Участливо и доброжелательно относятся к новичкам, помогают им освоится в коллективе

Новички чувствую себя чужими, к ним часто проявляют враждебность

В группе существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, выступают в их защиту

Группа заметно разделяется на "привилегированных" и "пренебрегаемых", пренебрежительное отношение к слабым

Совместные дела увлекают всех, велико желание работать коллективно

Группу невозможно поднять на совместное дело, каждый думает о своих интересах

ПРИЛОЖЕНИЕ В

ГРАФИК КОРРЕЛЯЦИОННОГО ПОЛЯ ЗАВИСИМОСТИ УРОВНЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА ОТ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА