Дипломная работа на тему: Исследования условий труда различных категорий персонала торговых предприятиях

Введение

Актуальность исследования. Эффективность деятельности предприятий и организаций различных сфер и направлений бизнеса была и остается главным предметом интереса мировой экономической науки. С тех пор, как Россия вступила на путь рыночных реформ, эта тематика стала основной и для отечественной экономики, где ведутся широкие и разносторонние исследования быстро перестраивающейся системы экономических отношений, заново формирующихся требований к функционированию экономических субъектов, новых возможностей в использовании всего комплекса ресурсов, которыми располагают экономические организации.

В условиях современной перестраивающейся системы экономических отношений резко возрастает значение вопросов совершенствования управления персоналом, позволяющего повышать эффективность производства за счет целенаправленного развития и разумного применения творческих сил человека, повышения уровня его квалификации, компетентности, инициативы. При этом руководителю любого уровня важно знать, как его действия по управлению персоналом отражаются в конечных результатах деятельности предприятия, как они сказываются на эффективности производства, конкурентоспособности и сбыте продукции.

Умелое управление персоналом предполагает понимание менеджерами того обстоятельства, что детально разработанные организационные структуры и координация деятельности работников с помощью приказов не являются достаточными условиями или гарантиями эффективного труда. Руководитель должен заинтересовать свой персонал в достижении определенных целей, найти верный стимул, побуждающий работников к эффективному труду.

Но на предприятии работают разные люди. Одним нужен достойный заработок, чтобы они могли создать своей семье нормальный, по их понятиям, уровень жизни. Другие хотят утвердить себя на работе как профессионалы высокого уровня, научиться решать новые для себя задачи, сделать карьеру, ценя в ней не только продвижение по служебной лестнице и соответствующий рост зарплаты, но и расширение своих возможностей влиять на решение главных вопросов деятельности фирмы. Для третьих важен общий успех и престиж своего предприятия, дружный коллектив, с которым и любая работа спорится, и отдых интереснее.

Поэтому, чтобы добиться достижения поставленных целей, руководитель должен не только ясно представлять себе основные задачи, стоящие перед его подразделением или службой, но и хорошо знать своих подчиненных, найти такие рычаги, которые побудили бы всех работников трудиться с максимальной отдачей и тем обеспечить выполнение основных задач. А для этого, прежде всего, необходимо понять, какими мотивами руководствуются в своей работе его подчиненные, что может лучше всего побудить каждого из них трудиться с максимальной производительностью и качеством.

Вместе с тем, несмотря на значительные достижения в области разработки теоретических моделей, исследования специфики трудовой деятельности персонала российских предприятий пока не отвечают актуальным задачам. Если повышение значимости заработка и сохранения рабочего места стали уже общим моментом в большинстве исследований отечественных специалистов последнего десятилетия, то изучение стиля управления, содержания и условий работы, специфики выполняемых трудовых функций, участия в совладении и принятии управленческих решений - заметно уменьшилось даже по сравнению с советскими временами.

Целью курсовой работы является исследование условий труда различных категорий персонала ООО "Тема".

Для достижения поставленной цели требовалось решить следующие задачи: изучить теоретические аспекты условий труда различных категорий персона на торговом предприятии; ознакомиться с понятиями условий труда; провести анализ динамики численности и состава персонала ООО "Тема"; провести анализ организации труда персонала страховой компании; исследовать условия труда различных категорий персонала компании ООО "Тема"; предложить рекомендации по улучшению условий труда различных категорий персонала в ООО "Тема".

Методы исследования - анкетирование; анализ документальных источников по теме исследования; наблюдение; экономический анализ.

Базой исследования курсовой работы является ООО "Тема" (Страховой центр).

Объект исследования - условия труда различных категорий персонала.

Предметом исследования влияние условий труда на различные категории персонала на примере ООО "Тема".

Оглавление

- Введение

- Теоретические аспекты условий труда различных категорий персонала на торговых предприятиях

- Понятия условий труда, классификация факторов составляющих уровень и состояние условий труда

- Разделение труда его виды, формы и критерии эффективности. Общая характеристика категории тяжести труда

- Российский и зарубежный опыт исследования условий труда

- Исследования условий труда различных категорий персонала ооо тема

- Общая характеристика деятельности ООО Тема

- Анализ динамики численности и состава персонала ООО Тема

- Анализ организации труда персонала ООО Тема

- Исследования условий труда различных категорий персонала ООО Тема РЕКОМЕНДАЦИИ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ УСЛОВИЙ ТРУДА РАЗЛИЧНЫХ КАТЕГОРИЙ ПЕРСОНАЛА В ООО ТЕМА

- Заключение

- Список использованной литературы

- Приложение а

- Приложение б

- Приложение в

- Приложение г

Заключение

Номинальный фонд рабочего времени, дн.

Неявки на работу, дн, в т ч.:.

Очередные и дополнительные отпуска

Учебные отпуска

Отпуска в связи с родами

Болезни

Прочие неявки, разрешенные законодательством

Неявки с разрешением администрации

прогулы

Список литературы

Число рабочих дней в году (стр. 3-стр4-стр5)

Продолжительность рабочего дня, ч.

Бюджет рабочего времени

Предпраздничные и сокращенные дни, ч.

Внутрисменные потери рабочего времени, ч.

Полезный фонд рабочего времени, ч.

Сверхурочно отработанное время, ч.

Из таблицы видно, что номинальный фонд рабочего времени практически не изменяется, при этом в течение трёх лет растут неявки на работу. В 2011 г. темп прироста неявок на работу по сравнению с 2010 г. увеличился на 13,9%, а в 2012 г. этот показатель снизился по сравнению с предыдущим годом. В период 2010-2011 года наблюдается снижение явочного фонда рабочего времени. Внутрисменные простои в 2011 г. снизились на 30,8%, но в 2012 г. этот показатель увеличился на 111%.

Можно сделать вывод, что большая часть потерь рабочего времени вызвана субъективными факторами: болезни, прогулы, простои. Эти потери можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. В целом по страховой компании можно сказать, что фонд рабочего времени используется неэффективно и существует возможность его увеличения.

Для непосредственного анализа условий труда на рабочем месте необходимо рассмотреть таблицу 3 и оценить санитарно-гигиенические факторы условии труда.

Таблица 3 - Критерии для установления соответствия бальных оценок санитарно-гигиенических факторов условий труда

Наименование фактора условий тяжести и единицы измерения

Нормативное значение (ПДУ)

Фактическое значение

Коэффициент условий труда

Индекс категории тяжести

Температура воздуха на рабочем месте, °С

Относительная влажность воздуха, %

Скорость движения воздуха, м/с

Освещенность рабочей поверхности, лк

Шум, дБА

Проанализировав таблицу 3 "Критерии для установления соответствия бальных оценок санитарно-гигиенических факторов условий труда" мы убедились, что в целом условия труда на рабочих местах отвечают необходимым требованиям. Но существенным недостатком является освещенность рабочей поверхности, т. к. этот показатель значительно меньше нормативного значения.

Позиционирование компании на страховом рынке как системы, которая постоянно привлекает талантливых специалистов и заботится об их социально-психологической и профессиональной адаптации, является дополнительным маркетинговым инструментом.

Чтобы получить более полную оценку удовлетворенности персонала условиями труда, необходимо провести анкетный опрос сотрудников. Анкетный опрос заключается в ответах на вопросы с присвоением сотрудникам компании балльных оценок (в данном случае была выбрана 10 бальная система) по каждому опросу и степени значимости данного показателя (весовое значение) для конкретного сотрудника (Приложение Г). Анкета по вопросам соответствия условий труда требованиям охраны труда состоит из 43 вопросов.

От - 2,5 до - 5 баллов - отрицательное значение характеризуемого фактора (совершенно не удовлетворён; плана работы на следующий месяц у меня нет; хотелось бы сменить работу; не мог бы найти на что повлиять; система оплаты не устраивает и т.д.);

От - 1 до - 2,5 баллов - близко к отрицательному значению (скорее не удовлетворен, чем удовлетворен; можно было бы сменить работу; от меня практически ничего не зависит; система оплаты хуже, чем в других компаниях);

От 1,5 до - 1 баллов - нейтральное значение (скорее не удовлетворен, чем удовлетворен; если будет хорошее предложение, возможно, сменю работу; не все зависит от меня; система оплаты примерно такая же, как и везде, затрудняюсь ответить);

От 1,5 до 3 баллов - близкое к положительному значению (удовлетворенность близкая к полной; эта работа мне подходит; от меня зависит многое; система оплаты меня устраивает);

От 3 до 5 баллов - положительное значение характеризуемого фактора (эту работу я менять не буду; все зависит от меня; система оплаты мне полностью подходит).

Весовые значения измерялись:

От 0 - данный фактор не представляет для меня никакого значения;

- степень значимости данного фактора для меня составляет 50%;

- значимость данного показателя для меня равна (или приближается) 100%.

Разработанная анкета имеет цель получения информации от сотрудников об условиях и охране труда, об основах системы управления, работе, их ожиданиях, взаимоотношениях, технологиях работы, удовлетворение своей работой.

Так, анализ анкетных данных показал, что из 18 человек опрошенных лишь у 5-ти человек (27,8%) общий уровень удовлетворенности работой превышает 3 балла, т.е. данные респонденты относятся к категории приверженных компании сотрудников; 7-мь сотрудников (38,9%) в основном удовлетворены своей работой, и ближайшее время вряд ли соберутся ее менять; 6-ти сотрудникам (33,3%) степень удовлетворенность работы была оценена на уровне средней коммерческой организации, т.е. работа в которой практически ничем не отличается от работы в других компаниях.

В ходе анализа было установлено, что сотрудники не выразили удовлетворение от существующей системы планирования и организации работы. Средняя оценка составила всего 1,02 балла. При этом 25% сотрудников указали на то, что не видят реальной возможности повлиять на планирование своей работы, при том 85,71% вообще не придают никакого значения процессу планирования, а 25% указали, что не представляют точно, чем будут заниматься в течение рабочего дня. 39,29% опрошенных отнеслись безразлично как к системе планирования, так и к самой организации рабочего процесса.

Еще ниже оказалась оценка в ответах на вопрос о востребованности профессиональных знаний отрицательно ответили 78,58% человек, что составило в среднем - 0, 45 балла. Только 21,43% сотрудников указали, что не против приобрести дополнительные профессиональные знания.

Качество обратной связи было оценено в 2,12 балла, 53,57% сотрудников отметили на хорошее состояние данного показателя и лишь 17,86% дала отрицательную оценку.

По критерию "применение профессиональных знаний и навыков" 89,29% респондентов ответили утвердительно, показав средний балл 3,18. Но 53,57% сотрудников отметили, что их творческие возможности не реализуются, а 42,86% отметили игнорирование со стороны руководства их профессиональных знаний.

,52% сотрудников выразили удовлетворенность руководством, что составило 3,02 балла, а 28,57% не придают особого значения взаимоотношению с начальством.

Во взаимоотношении в коллективе наблюдается положительный результат, так 75% опрошенных указали на удовлетворенность данными взаимоотношениями, 14,29% не придали этому значения и только 10,71% оценили негативно, что в целом составило 4,61 балл.

При том, что 60,71% сотрудников указали на преемственность целей компании их собственным стремлениям 53,57% считают данные цели недостижимыми, что выразилось в средней оценке 0,84 балла.

Анализ вопросов относящихся к монетарной мотивации имеет весьма существенное значение при оценке удовлетворенности персонала. Так степень удовлетворенности существующей системой поощрения воспринимается сотрудниками скорее противоречиво и составляет в среднем 2,82 балла. 64% сотрудников в целом удовлетворены действующей системой материального стимулирования, из них абсолютно удовлетворены лишь 25%, однако треть сотрудников (36%) оценили ее отрицательно.

Опрос показал также, что средний балл удовлетворенности оплатой за свой труд, персоналом компании получил невысокую оценку и составил всего 1,52 балла. Лишь 53% работников ответили, что их заработная плата соответствует результатам их работы. При этом 47% сотрудников не удовлетворены соответствием оплаты результатам своего труда.

Оценка признания руководством результатов труда сотрудников оказалась еще ниже 1,2 балла. Всего 5 человек указали на относительную удовлетворенность по данному критерию, из них полностью удовлетворенными оказались лишь 3 человека, 9 человек (50% опрошенных) затруднились дать оценку по данному фактору, а 7% указали на неудовлетворенность признания своей деятельности.

При этом готовность к смене рабочего места высказало 32% опрошенных и еще 61% сотрудников затруднились высказать определенное мнение по этому вопросу.

Интересен тот факт, что у сотрудников имеющих высокие косвенные оценочные показатели эффективности трудовой деятельности наблюдается и более высокая степень удовлетворенности самой работой, при этом им (троим из них) свойствен высокий показатель трудового участия. Также они имеют высокие показатели коммуникабельности, т.е. могут хорошо поддерживать отношения с различными по темпераменту людьми. И каждый при этом является в чем-то своего рода уникальным: одному присущи аналитические способности и организаторские способности, другому нестандартные решения, третьему умение находить нужный подход к людям и т.д.

Сотрудники, чья удовлетворенность составила от 1,5 до 3 баллов, относятся в основном к категории хороших специалистов тех, кто четко представляет чего хочет и как этого следует добиваться.

Сотрудники, оценившие удовлетворенность работой ниже 1,5 баллов получили и невысокие косвенные оценки по показателям трудовой деятельности.

Таким образом, можно предположить, что между косвенной системой оценок персонала компании и непосредственной оценкой собственной удовлетворенности от работы сотрудниками есть определенная взаимосвязь (зависимость). В целом данную зависимость можно охарактеризовать следующим образом: "При прочих равных (средних) условиях труда среди сотрудников организации происходит определенная дифференциация на тех, кто ими не обладает, либо очень сильно скрывает данные способности и считает, что условия труда не соответствуют его потребностям".

Были установлены основные факторы, которым сотрудники придают наибольшее значение при оценки степени удовлетворенности трудом, т.е. присвоили данному показателю уровень значимости 2 - т.е. близкий к 100%, это:

соответствие получаемого заработка качеству и количеству затраченного труда (16 респондентов);

существующая система поощрения (12 респондентов);

обеспеченность средствами для выполнения работы (11 респондентов);

наличие в компании оплачиваемого отпуска (10 респондентов);

взаимоотношения в коллективе (9 респондентов);

своевременность получения информации о качестве выполненной работы (5 респондентов);

качество обратной связи (4 респондента);

соответствие технического обеспечения рабочего места потребностям сотрудников (3 респондента);

постановка задач со стороны руководства (10 респондентов).

Особенное внимание заслуживает показатель "соответствие заработка количеству и качеству затраченного труда". Невысокая оценка по данному критерию может быть следствием слабой "обеспеченности средствами для выполнения трудовых функций", в зависимости от которых персонал компании ставит достижение определенных экономических показателей.

Отрицательные значения по таким показателям как "желание работать в другой компании" и "наличие плана графика работы на месяц" вызывают определенную степень беспокойства. Так это может быть связано либо с тем, что данным факторам не придают должного значения либо по данным показателям наблюдается сильная степень неудовлетворенности и это требует принятия корректирующих мер.

Вопросы, относящиеся к удовлетворенности персонала условиями труда помогли нам проанализировать, на сколько довольны сотрудники ООО "Тема" условиями труда в организации.

Был рассмотрен вопрос о поступающей информации о проведении профилактических мер различных инфекционных заболеваний. 60% ответили что хорошо осведомлены информацией, остальные 40% удовлетворены поступающей информацией о проведении профилактических мер.

% опрошенных считают, что рабочее место не соответствует санитарно-гигиеническим требованиям. Из них 29% не довольны температурным режимом в помещении, 9% не удовлетворены качеством освещения. Также 18% выразили недовольство в отношении цветового оформления стен и оборудования. Некоторыми было отмечено, что расположение рабочих мест ни совсем для них удобно, что затрудняет трудовую деятельность в процессе дня. Также, был выражено мнение о недостающем оборудовании для осуществления трудовой деятельности, канцелярских товаров. 85% опрошенных отметили недостаток питьевой воды в организации.

Сотрудники предлагали внести изменения в цветовое оформление, назначить ответственного, который будет следить за канцелярскими принадлежностями, средствами гигиены и т.д.

% опрошенных неудовлетворительно оценивают общее состоянии охраны труда, 90% ответили, что в полной мере осведомлены информацией об охране труда, остальные 7% удовлетворены общим состоянием охраны труда. Из результатов данного раздела, мы можем сделать вывод, что более половины сотрудников ООО "Тема", в той или иной степени довольны условиями труда в организации.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ УСЛОВИЙ ТРУДА РАЗЛИЧНЫХ КАТЕГОРИЙ ПЕРСОНАЛА ООО "ТЕМА"

В Главе 3 изложены непосредственные проектные предложения по совершенствованию условий труда в компании ООО "Тема" на основе проведенных в Главе 2 исследований и анализов.

Цель проекта - повысить эффективность деятельности персонала страховой компании. В соответствии с обозначенными в Главе 2 организационными проблемами, необходимо разработать проектные мероприятия по повышению эффективности деятельности персонала за счет совершенствования условий труда.

Осуществление проекта помогает решить следующие задачи:

Сократить организационные потери времени сотрудников;

Повысить удовлетворенность сотрудников от трудовой деятельности;

Сформировать у сотрудников устойчивое положительное отношение к компании и действующим в ней правилам и стандартам, сформировать навыки применения корпоративных стандартов в рабочих ситуациях;

Обеспечить знание работниками процедур, действующих в компании;

Повысить эффективность деятельности сотрудников ООО "Тема".

Необходимо признать, что существующие условия труда оцениваются персоналом крайне неудовлетворительно, что оказывает существенное негативное влияние на результаты деятельности кампании. Поэтому для получения поддержки сотрудников в реализации предлагаемого проекта, необходимо подробно информировать персонал о целях и задачах проекта, об ожиданиях и действиях руководства.

В этих условиях, для обозначения цели и этапов реализации проекта и представления их взаимосвязи составляется дерево целей проекта.

Решение каждой конкретной задачи необходимо тщательно спланировать и обосновать, для чего мы считаем целесообразным построить дерево решений проекта совершенствования условий труда персонала ООО "Тема". Открытость и доступность информации по реализации каждой задачи для сотрудников позволит значительно облегчить коммуникацию и обеспечить поддержку проектных мероприятий в коллективах. Поэтому необходимо предусмотреть разработку и обеспечение эффективных коммуникаций с персоналом.

Рассмотрим приведенные мероприятия подробнее:

Внедрение процедур и методик тайм - менеджмента.

Провести беседу с сотрудниками по теме: "Тайм-менеджмент, основа личной эффективности". Разъяснить и убедить сотрудников, что бережное отношение к своему рабочему времени - залог эффективной работы, не только отдельно взятого сотрудника, но и всего предприятия в целом. При этом предложить вести планирование работы на каждый день, на неделю или на месяц.

Предложить вести ежедневник всем сотрудникам. Для этого закупить стандартные ежедневники делового человека. Поскольку некоторые сотрудники использовали попытку систематизировать свое рабочее время, различными путями - ставить закладки в календаре, клеить на монитор компьютера стикеры и пр.

Нами была предложена таблица-образец каждодневного планирования работы (Таблица 2):

Таблица 3 - Образец каждодневного планирования работы.

Время

Сделать

Позвонить

Встреча

Для того чтобы планирование дня было быстрым и эффективным, предлагается исходить из плана работ на неделю. Ситуация меняется быстро, и для большинства людей именно недельное планирование оказывается наиболее эффективным. Для недельного планирования нами была предложена форма плана работ на неделю (Таблица 3). Данная форма отличается от всех других тем, что глядя на нее можно охватить все намеченные на неделю работы, дополняя незапланированные дела и переносить на следующую неделю невыполненные работы.

Задачи процесса недельного планирования:

способствует уяснению состава и характера работ, которые будут выполняться в течение предстоящей недели;

позволяет подготовиться к этим работам и помогает организовать их выполнение;

дает возможность воплотить цели, задачи и стремление к реальной действительности.

Таблица 4 - Форма плана работ на неделю.

План работы по дням недели

План работ на неделю

Понедельник

Незапланированные на неделю операции 1. 2. 3. 4. 5.

Вторник

Среда

Четверг

Пятница

Суббота/Воскресенье

Иногда оказывается полезным спланировать предстоящую работу на большой период времени. Месячное планирование формирует общее представление о предстоящей работе и повышает эффективность недельного планирования. Оно, как правило, сводиться к простому перечислению ключевых событий предстоящего месяца не отводя точного времени на все операции, которые предстоят выполнить, образец формы месячного плана (Таблица 4).

Таблица 5 - Образец формы месячного плана.

Воскресенье

Понедельник

Вторник

Среда

Четверг

Пятница

Суббота

Провести реорганизацию офисного помещения, а именно объединить рабочие зоны начальников отделов и подчиненных им сотрудников. Это мероприятие поможет решить:

А) Проводить совещания внутри подразделения не покидая свои рабочие места.

Б) Контролировать работу подчиненных на месте, не высвобождая для этого специально свое рабочее время.

В) Организовать процесс планирования работы внутри отдела, т.е. составлять график работы подразделения на день, неделю, месяц. Рационально распределить рабочее время внутри недельного и дневного планов. Для оптимизации данной задачи рекомендовано иметь на рабочем столе каждого сотрудника график проведения совещаний, план работы на день.

Г) Оформить внутри офисного помещения информационную зону, в виде обычной школьной доски, где каждый из сотрудников мог бы фиксировать важные, срочные и текущие дела. Это мероприятие поможет визуально оценивать работу подразделения и вовремя принимать решения по их реализации.

Д) Совместная работа всего подразделения поможет максимально улучшить качество оказываемого сервиса, профессионально подойти к каждому клиенту, т.к. будет присутствовать элемент взаимозаменяемости, поддержки и наставничества, как со стороны руководителя подразделения, так и со стороны его подчиненных.

Е) Организовать запланированные перерывы для отдыха таким образом, чтобы офис не оставался пустым, а кто-то из сотрудников подразделения находился в нем и при необходимости, в пределах своей компетенции, мог решить возникающие вопросы.

Ж) Проводить беседы с подчиненными своего отдела, консультировать и давать рекомендации при возникновении текущих вопросов.

З) Быть в курсе личных и жизненных ситуаций, что поможет уравновесить морально-психологический климат в отделе.

И) Предложить использовать переходной флажок лучшего менеджера отдела, который будет избран по итогам продаж за месяц, это будет стимулом и дополнительно мотивировать сотрудников.

Внедрение дополнительного премиального фонда (за эффективность и результативность деятельности)

В настоящее время значительное большинство сотрудников ООО "Тема" неудовлетворенно уровнем своей заработной платы. Мероприятия по изменению системы оплаты труда не входят в задачи данного дипломного проекта, но для успешной реализации предлагаемых мероприятий необходимо дополнительное стимулирование трудового энтузиазма работников. В каждом отделе, по результатам работы за месяц предлагается формировать премиальный фонд и затем распределять его в соответствии с вкладом каждого сотрудника подразделения.

Организация рабочих мест сотрудников.

Мы предлагаем обязательную установку символики организации на рабочее место каждого сотрудника, а также - покупку новых письменных принадлежностей, единых для каждого отдела.

Организация социально-ориентированных программ: посещение спортзала

Посещение спортзала позволит как повысить уровень здоровья и работоспособности сотрудников, так и их удовлетворенность условиями труда. Реализация данных мероприятий принесет также значительный доход от повышения производительности труда и снижения количества неявок на работу по причине болезни.

Разработка и совершенствование операционных процедур деятельности сотрудников

Для того чтобы создать комфортные условия труда для сотрудников и повысить их эффективность, необходимо формализовать основные внутренние операции и максимально их стандартизировать. Это позволит значительно экономить время на их выполнение и позволит как снизить напряженность рабочего процесса для работников, так и повысить их производительность труда.

Организация наставничества и помощи более опытных коллег новичкам

Для того чтобы предлагаемые процедуры были успешно внедрены и использовались организацией необходимо организовать процесс управления знаниями в ООО "Тема". Этот процесс должен обеспечить наиболее эффективное и быстрое вхождение в должность новых сотрудников и помочь разрешать текущие проблемы у действующего персонала. Для этой цели мы предлагаем организовать систему наставничества, которая на наш взгляд, существенным образом может повлиять на успешность реализации предлагаемого проекта.

Перед проведением изменения целесообразно рассмотреть факторы, которые вызывают изменение или препятствуют ему (движущие или сдерживающие силы изменения). Один из методов их представления - анализ поля сил К. Левина. Он предложил рассматривать организацию или ситуацию как находящуюся при определенном балансе или равновесии, между движущими и сдерживающими силами изменения. Для осуществления более глубокого анализа необходимо оценить относительную мощность сил, показав это на диаграмме дифференциацией стрелок по ширине или длине. Также большое значение имеет определение "потенциала для изменения" - те силы, которые в настоящий момент не используются, но могут быть использованы в проблемных ситуациях. Для успешного проведения изменения необходимо минимизировать действие сдерживающих сил или нейтрализовать их, переведя в ранг движущих. Прежде всего, необходимо определить их причины. Коттер и Шлезингер выделили четыре причины того, почему люди склонны сопротивляться изменениям:

узко собственнический интерес - убеждение человека в том, что он может потерять что-то ценное в результате изменения;

непонимание и недостаток доверия - характеризует уровень доверия между сотрудниками и руководством, неэффективность системы коммуникации между ними;

различная оценка ситуации - означает, что восприятие тех, кто планирует изменения, отличается от восприятия людей, которых вероятнее всего оно затронет;

низкая терпимость к изменению;

давление со стороны коллег - влияние сослуживцев, которые оказывают сопротивление изменениям;

усталость от изменений - сопротивление в пассивной форме;

предыдущий неудачный опыт проведения изменений.

Для страховой компании актуальны следующие движущие силы:

Поддержка проекта со стороны сотрудников и руководства;

Компетентность кадровых работников;

Необходимость повысить удовлетворенность сотрудников от труда;

Высокий уровень образования работников;

Дисциплинированность работников.

При этом реализации проекта препятствуют следующие сдерживающие силы:

Недостаточное взаимодействие руководителей и персонала;

Неудовлетворенность работников зарплатой;

Стабильность, консервативность коллектива;

Большое количество недавно работающих сотрудников.

Из проведенного анализа видно, что движущие силы проекта значительно превосходят сдерживающие, что говорит о высокой степени возможности и хороших условиях для реализации проекта. Определим длительность и список проектных мероприятий. Длительность каждого мероприятия в днях и сроки реализации представлены в таблице 5.

Таблица 6 - Сроки реализации проектных мероприятий.

Название мероприятия

Длительность

Начало

Окончание

1. Анализ существующих условий труда персонала

5 дней

2. Обоснование целесообразности перепланировки офиса

4 дня

3. Расчет материальных и временных затрат на реализацию проектных мероприятий

3 дня

4. Выбор консалтинговой фирмы для обучения персонала тайм-менеджменту

3 дня

5. Организация обучения тайм-менеджменту сотрудников и внедрение планирования

12 дней

6. Организация совершенствования и формализации внутренних процедур и операций

70 дней

7. Организация рабочих мест сотрудников

10 дней

8. Разработка социальных мероприятий

10 дней

9. Обучение наставников

10 дней

10. Перепланировка офиса

30 дней

11. Разработка Положения о премировании

10 дней

Длительность разработки и внедрения проекта составляет 121 день (4 месяца). Далее необходимо определить затраты на каждом этапе разработки проекта. Данные по затратам на проект представлены в таблице 6.

Таблица 7 - Затраты на реализацию проекта.

Название мероприятия

Период

Затраты, тыс.руб.

1. Анализ существующих условий труда персонала

июль

2. Обоснование целесообразности перепланировки офиса

июль

3. Расчет материальных и временных затрат на реализацию проектных мероприятий

июль

4. Выбор консалтинговой фирмы для обучения персонала тайм-менеджменту

июль

5. Организация обучения тайм-менеджменту сотрудников и внедрение планирования

июль

6. Организация совершенствования и формализации внутренних процедур и операций

август, сентябрь, октябрь

7. Организация рабочих мест сотрудников

август

8. Разработка социальных мероприятий

октябрь

9. Обучение наставников

октябрь

10. Перепланировка офиса

ноябрь

11. Посещение спортзала

с ноября

12. Премирование

с ноября

От 70

13. Доплата за наставничество

с ноября

Особо необходимо отметить снижение затрат на наставничество к июлю 2013 года, т.к. предполагается, что постепенное снижение текучести персонала снизит потребность в наставниках.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, в ходе проведения данной работы в первой ее части были проанализированы основные теоретические основы организации условий труда персонала организации.

Было раскрыто понятие и цели совершенствования условий труда, представлены классификации условий труда по различным основаниям. Были рассмотрены возможные организационные решения по совершенствованию условий труда персонала с точки зрения ее участников и механизма управления данным процессом в компании. Наиболее значимым здесь выступает вопрос оценки успешности изменений условий труда. Для его раскрытия представлены объективные, субъективные показатели такой оценки, способы организации обратной связи, показатели для оценки эффективности работы службы по управлению персоналом в направлении совершенствования условий труда сотрудников.

Во второй части были проанализированы особенности рыночного положения компании, динамика численности персонала, анализ организации труда.

Проведение анализа привело к выводам, что многие из угроз внешней среды являются также возможностями ввиду устойчивого положения компании на рынке. Кроме того, у компании есть ряд неоспоримых преимуществ (хорошее качество обслуживания, отлаженная сеть связей с потребителями, сотрудничество со сбытовыми структурами), которые позволяют нейтрализовать угрозы и воспользоваться возможностями внешней среды. Далее для полной оценки проблемы реализации перспектив ее развития был проведен разносторонний анализ персонала ООО "Тема".

На основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что проблемы, существующие в компании с точки зрения структуры и персонала и проводимой работы в управлении персоналом, обусловлены неудовлетворительными условиями труда в организации. Что в свою очередь объясняется недостаточной работой в области управления персоналом, выстроенной с учетом не всех потребностей персонала. Особо следует обратить внимание на категорию молодых работников, составляющих большую часть персонала и наиболее проблемную. В соответствии с этим, первоочередную важность приобретает совершенствование условий труда для новичков.

Соответственно, были сформулированы проектные решения, позволяющие устранить выявленные недостатки в существующих условиях труда персонала:

Внедрение процедур и методик тайм-менеджмента;

Внедрение дополнительного премиального фонда (за эффективность и результативность деятельности);

Организация рабочих мест сотрудников;

Организация социально-ориентированных программ: посещение спортзала;

Разработка и совершенствование операционных процедур деятельности сотрудников;

Организация наставничества и помощи более опытных коллег новичкам.

Таким образом, в результате проведенных исследований получены следующие данные: компания обладает необходимой продукцией и развивается в соответствии с рыночными тенденциями, а у значительной части работников существует негативное отношение к работе, определены и сформулированы недостатки существующих условий труда. Соответственно, можно сделать вывод о необходимости совершенствования условий труда персонала для улучшения работы компании и преодолению проблемы снижения рыночной доли.

На основе полученных данных был предложен проект совершенствования условий труда персонала ООО "Тема".

Проект был представлен в третьей главе работы. Проект при вложениях в 3106 тыс. рублей в течение 12 месяцев внедрения и реализации проекта денежные поступления составляют 14387 тыс. руб. Необходимо учитывать, что прибыль, полученная в результате проекта, рассчитывается на основе средних значений повышения производительности работников, что доказывает возможное увеличение прибыли при реализации проекта. Кроме того, влияние условий труда на результативность работников может быть разной.

Таким образом, были выполнены задачи, поставленные перед началом работы. А, значит, была достигнута цель, поставленная перед выполнением данной работы, в соответствии с обозначенным объектом и предметом работы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адаир Дж. Эффективный тайм-менеджмент. Учебное пособие. М: ЭКСМО, 2008. 228с.

. Балабанова Л В, Организация труда менеджера. Учебное пособие / Л.В. Балабанова, О.В. Сардак Издательский дом "Профессионал", 2008. 186с.

. БлейкР. Р, Научные методы управления. Учебное пособие / Р.Р. Блейк, Д. С. Моутон. М: ЭКСМО, 2008. 238с.

. Борсук С. С. Стиль управления торговлей: Текст работа - Киев: Киев торг-экон ин-т, 2007. 68с.

. Викторов И.С. Безопасные условия труда в России. Учебное пособие / И.С. Викторов, Л.А. Чернышева. Трудовое право, 2008. 208с.

. Виноградский М Д, Виноградская А М, Шканова О М Организация труда менеджера. Учеб пособие для студентов экон. вузов / М.Д. Виноградский, А.М. Виноградская, А.М. Шканова. М.: "Кондор". 2009. 198с.

7. Вичев В. Нравственная культура руководителя. Учебное пособие. М: Политиздат. 2008. 208с.

8. Виханский О.С. Менеджмент. Уч. пособие / О. С. Виханский. М.: Гардарика, 2009. 166с.

9. Гупалов В.К. Управление рабочим временем - 2-е изд. перераб. и доп. М: Финансы и статистика. 2008. 166с.

. Диденко А. Современное делопроизводство: Москва. 2000. 132с.

. Довгань Л. Е. Труд руководителя, или практический менеджмент. М.: ЕксОб. 2006. 182с.

. Доклад "О результатах работы в 2005г. по осуществлению гос. надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права". М. 2006. 44с.

. Егоршин А. П. Управление персоналом. Учебник. Нижний Новгород: нимбам. 2009. 236с.

. Ершова Е.А. Трудовое право России. Учебник для Вузов. Статус. 2007. 226с.

15. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). Уч. пособие / Г. Г. Зайцев Санкт-Петербург, 2006. 252с.

16. Зудина Л. Н. Организация управленческого труда. Учебник. М: ИНФРА-М. 2007. 236с.

. Иванова И. В. Менеджер - профессиональный руководитель: Учеб пособие. М.: Киев нац. торг-экон. ун-т. 2008. 126с.

. "Как достичь безопасных условий работы?" / Журнал "Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2007. №7

. Кушнаренко К.К. Документоведение: Учеб для вузов-2-е изд, перераб и доп. М.:"Знание". 2007. 256с.

20. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Часть 3. "Управление персоналом". Учебник / И. Д. Ладанов. Москва, 2007. 188с.

21. Мескон М. Основы менеджмента. Уч. пособие / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедуори Москва, 2007. 202с.

22. Омаров А. М.Руководитель. Размышления и стиль руководства. Учебное пособие. М: Экономика. 2007. 258с.

. Организации труда менеджера. Опорный конспект лекций для студентов образовательно-квалификационного уровня-бакалавр, направления подготовки "Менеджмент" / Сост: Иванова И В, Казмерчук-Палащина Н. Г. К: Киев н нац. торг-экон. ун-т. 2006. 198с.

. Петров А.Я. Проблемы управления профессиональными рисками. Уч.Пособие. Трудовое право, 2008. 198с.

. Скибицкая Л. И. Менеджмент: Учебное пособие. / Л.И. Скибицкая, О.М. Скибицкий. М.: Центр учебной литературы, 2007. 238с.

. Скибицкая Л. И. Лидерство и стиль работы менеджера: Текст лекций. М.: Центр учебной литературы. 2008. 212с.

. Скибицкая Л. И. Тайм-менеджмент: Учебное пособие. / Л.И. Скибицкая, О.М. Скибицкий. М.: Кондор. 2008. 232с.

28. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. <http://www.koob.ru/> (дата обращения 28.02.2013г.)

29. Организация труда персонала.

<http://www.jobgrade.ru/> (дата обращения 06.02.2013г.)

30. Организация труда персонала.

<http://vvpnews.ru/> (дата обращения 28.02.2013г.)

31. Теория управления.

<http://bibliofond.ru/> (дата обращения 19.04.2013г.)