Дипломная работа на тему: Понятие и классификация методов менеджмента. Социально-психологические аспекты управления

Введение

В современных условиях жесткой конкуренции между компаниями за лидерство на рынке, все больше и больше руководителей осознают важность эффективного управления персоналом, что прямо влияет на экономические показатели работы организации. Каждая организация необходимает улучшения своей системы управления персоналом. Различные методы управления человеческими ресурсами непрерывно появляются год за годом. Но важно помнить, что работник - первоначально человек с собственными социальными, психологическими и физиологическими характеристиками. Сосредоточившись на этих индивидуальных особенностях и правильно подходя к их управлению, становится понятным, как социально-психологические методы влияют на работоспособность всех подразделений организации. У стандартной лица задачами едиными и целями, коллектив сформировать помогает помощью их с целенаправленно воздействовать на отдельных работников умение руководителю интересно учитывать зависят, результаты труда эти факторы во многом от целого ряда психологических. Известно, что успех в работе в значительной степени определяется психологическими аспектами. Однако, существует возможность для руководителей принимать во внимание эти факторы и использовать их как инструменты для достижения общих целей. Понимание и учет психологических факторов позволяют руководителям эффективно воздействовать на работников для достижения единой цели и успешного выполнения задач. Таким образом, психологические аспекты играют ключевую роль в формировании сильного и сплоченного коллектива с общими целями и задачами. Анализ социологических исследований демонстрирует, что эффективность деятельности хозяйственного руководителя обусловлена не только их профессиональными знаниями (15%), но в основном - способностью эффективно взаимодействовать с людьми (85%). Если мы владеем информацией о особенностях поведения и характере каждого отдельного члена коллектива, мы можем предсказать, как они будут вести себя и направляться в нужном русле для команды. Принцип психофизиологической совместимости является существенным условием образования и развития трудовых коллективов из-за различного психологического климата, присущего каждой группе. Это связано с тем, что в каждой группе существуют разные характеристики, которые влияют на психологическую атмосферу.

Для достижения гармонии в коллективе важно учитывать особенности каждого сотрудника и создавать условия, которые будут соответствовать их психофизиологическим потребностям. Это поможет улучшить взаимодействие между коллегами и повысить эффективность работы.

Важно отметить, что психофизиологическая совместимость не ограничивается только характеристиками сотрудников, но также включает в себя аспекты окружающей среды. Например, освещение, температура, шум и другие факторы могут оказывать влияние на психологическое состояние людей.

Для эффективного формирования психофизиологически совместимых коллективов необходимо проводить адаптацию новых сотрудников, учитывая их индивидуальные особенности. Организация тренингов и семинаров, направленных на развитие коммуникационных навыков и взаимопонимания, также играют важную роль в установлении психологической гармонии.

Таким образом, принцип психофизиологической совместимости является неотъемлемой частью создания и развития трудовых коллективов. Учет психологического климата, индивидуальных особенностей сотрудников и адаптация новых людей позволяет создать гармоничную и продуктивную атмосферу в коллективе. Тема дипломного проекта, согласно японским социологам, остается весьма актуальной, так как они утверждают, что настроение и желания работника, а также обстановка в коллективе, могут существенно повлиять на производительность труда. В частности, производительность может увеличиться в 1,5 раза или, наоборот, сильно снизиться. Из этого следует, что использование социально-психологических методов руководства в организации становится необходимым. Для проведения данного исследования и анализа использования методов управления в организации, отправной точкой будет определение понятия социально-психологических методов управления персоналом. Одновременно с этим, необходимо изучить социологические и психологические методы управления, чтобы полноценно рассмотреть все аспекты данной проблемы. После изучения данных методов, следует провести анализ мотивационного поведения персонала торгового предприятия с целью выработки рекомендаций по усовершенствованию мотивации персонала. В рамках данного исследования мы обратим свое внимание на ЗАО "Одема", которое станет объектом нашего анализа. Точкой фокуса нашего исследования станет система, которая включает в себя различные социально-психологические методы управления персоналом в данной организации. В основу исследования были положены работы российских и зарубежных ученых, занимающихся кадровым менеджментом, общим менеджментом, мотивационным менеджментом, психологией управления, общей психологией и социальной психологией. Структура данного дипломного проекта состоит из следующих частей: введение, три главы, заключение, список использованной литературы и приложения.

Оглавление

- Введение

- Понятие и классификация методов менеджмента

- Социально-психологические аспекты управления персоналом

- Социологические методы управления

- Социологические методы исследования

- Создание оптимального социально-психологического климата в коллективе

- Психологические методы управления

- Психологическое планирование

- Способы психологического воздействия на персонал

- Специфика деятельности предприятия и организация мотивации персонала предприятия на ЗАО Одема

- Характеристика деятельности предприятия

- Недостатки системы стимулирования персонала ЗАО Одема

- Система социально-психологических факторов в управлении стимулированием персонала

- Заключение

- Список литературы

Заключение

ухудшают финансовое положение компании, создают финансовые проблемы и приводят к задержке выплаты заработной платы. В результате возникают долги и простои, которые негативно влияют на общую атмосферу в коллективе.

Нестабильность экономического состояния компании влечет за собой негативные последствия. Финансовые трудности, возникающие из-за этого, становятся источником серьезных проблем. Предприятие сталкивается с необходимостью задержки выплаты заработной платы, что вызывает недовольство сотрудников. Отсутствие стабильности приводит к простоям в работе и долгам перед поставщиками.

Несвоевременная выплата заработной платы – это серьезное нарушение в работе предприятия. Такое положение дел негативно сказывается на уровне морали в коллективе. Сотрудники испытывают недовольство, поскольку надеялись на своевременное получение зарплаты. Это ведет к неустойчивости финансового положения компании и дополнительным трудностям. Подобные задержки в оплате работы приводят к долгам компании перед поставщиками и понижению уровня работы предприятия.

Продолжительные простои, вызванные финансовыми трудностями, являются следствием нестабильного экономического состояния компании. Такие простои дополнительно обостряют финансовые проблемы и отрицательно влияют на психологический климат в коллективе. Сотрудники испытывают недовольство и неуверенность в будущем предприятия из-за продолжительных периодов без работы. Это также приводит к ухудшению репутации компании и дополнительным затратам на восстановление деятельности.

Совокупность нестабильного экономического состояния, финансовых трудностей, задержки выплаты заработной платы и длительных простоев вызывает серьезные проблемы для компании. Она сталкивается с чрезмерными долгами и неопределенностью в отношении своего будущего. Все это негативно сказывается на общей атмосфере в коллективе и приводит к понижению продуктивности работников. Руководитель сегодня привязан ко множеству задач, которые связаны с производством, маркетингом и финансами. Ему приходится тратить значительную часть своего времени на эти функции, а не на межличностное общение или управление персоналом. Вовлеченность в операционные процессы означает, что он сталкивается с вызовами, связанными с конкуренцией на рынке, управлением ресурсами и достижением финансовых результатов. Однако, руководство перестает быть основной задачей руководителя, и это может негативно сказаться на том, как он выполняет свои функции. Получается, что он оказывается в замкнутом круге, где ему нужно успевать все, но он не может сделать это эффективно. В свою очередь, это приводит к стрессу и перегрузке работы. Персонал можно активизировать и повысить его работоспособность с помощью различных социально-психологических методов управления. Важно обеспечивать рабочую среду, которая будет способствовать удовлетворению и мотивации сотрудников. Для достижения этой цели необходимо обеспечивать благоприятные условия труда, предлагать различные преимущества и вознаграждения для персонала, стараться создать атмосферу взаимного доверия и понимания.

Основным фокусом должно быть сохранение и привлечение высококвалифицированных работников. Для этого компании следует постоянно следить за уровнем удовлетворенности и счастья своих сотрудников, а также разрабатывать и внедрять систему стимулирования и мотивации, которая будет способствовать высокой производительности и качеству работы. В конечном счете, это принесет пользу всей компании в виде увеличения доходов и укрепления ее позиций на рынке.

Таким образом, социально-психологические методы управления можно рассматривать как важный инструмент в достижении успеха компании. Они позволяют создать благоприятную рабочую обстановку, повысить удовлетворенность и мотивацию персонала, а также привлечь и удержать талантливых сотрудников. В результате, это сказывается на эффективности работы и производительности компании в целом, что является основой для достижения успеха и конкурентоспособности на рынке. На основе социологических исследований можно утверждать, что самыми важными факторами мотивации являются размер заработной платы и индивидуальные доплаты. В дополнение к этому, также часто упоминаются различные виды премий. Однако, среди всех остальных видов мотивации особенно выделяются медицинское страхование, возможность получения кредита и финансовая поддержка в трудных ситуациях. Важными также являются следующие формы мотивации: сильный позитивный коллективный дух в коллективе, благоприятная карьерная перспектива, комфортные условия работы, возможность оплачиваемого отдыха и социальные отпуска. Среди возможных причин потери мотивации выделяются следующие факторы: нарушение неявного соглашения, неиспользование тех навыков, которые сотрудник сам ценит, игнорирование его идей и инициативы, отсутствие привязанности к компании, недостаток ощущения достижений, отсутствие видимых результатов, отсутствие роста (как личностного, так и профессионального), недостаток признания со стороны руководства и коллег, а также отсутствие изменений в статусе сотрудника.

Для предотвращения демотивации и улучшения процесса мотивации можно предложить следующие рекомендации: предоставить работникам максимум реалистичной информации в процессе найма, управлять персоналом на основе целей, поставить перед ними реальные задачи, активно использовать дополнительные навыки сотрудников, уделить внимание идеям и предложениям сотрудников, сформировать организационную культуру, развить у работников чувство принадлежности к организации, поощрять и оценивать их достижения, разработать систему управления карьерой. Анализ компании выявил, что управление персоналом осуществляется путем комбинирования административных, экономических и социально-психологических методов. ЗАО "Одема" успешно применяет социально-психологические методы, которые оказывают духовное стимулирование и способствуют формированию благоприятной психологической атмосферы в коллективе, а также укрепляют чувство принадлежности к организации. Процесс найма новых сотрудников и поиск подходящих трудовых ресурсов стоит компании ЗАО "Одема" значительных затрат, что в свою очередь приводит к снижению эффективности работы и увеличению текучести кадров. Один из основных недостатков существующей системы стимулирования труда внутри предприятия заключается в недостаточном учете дополнительно отработанного времени персонала при определении размера оклада и премиальных поощрений. Это создает недостаточную заинтересованность сотрудников и снижает их производительность.

Кроме того, внутрипроизводственные отношения в ЗАО "Одема" также характеризуются низкой эффективностью. Один из причин недостаточной эффективности заключается в том, что инициатива и предприимчивость цехов не стимулируются, а часто подавляются. Кроме того, фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников. И, наконец, ответственность за эффективное использование производственных, трудовых и материальных ресурсов несут не цеха, а вся компания в целом.

Однако, можно принять меры, чтобы преодолеть эти слабые стороны и повысить эффективность работы предприятия. Прежде всего, необходимо учесть дополнительное отработанное время персонала при определении размера оклада и премиальных стимулов. Также следует поощрять инициативу и предприимчивость цехов, создавать фонд экономического стимулирования на уровне каждого цеха. Кроме того, цехам следует возложить ответственность за эффективное использование производственных ресурсов. Эти меры помогут улучшить внутрипроизводственные отношения и свести к минимуму потери ресурсов, повышая эффективность работы ЗАО "Одема" и уменьшая текучесть кадров. В производственном подразделении активно управляют люди без специального профессионального образования, которые не всегда обладают необходимыми знаниями и навыками для успешного осуществления своей деятельности. К тому же, процесс наказания и предотвращения неправомерных действий часто остается неясным и подвержен произволу руководства. В периоды максимального спроса на продукцию предприятия наиболее заметны недостатки системы стимулирования персонала. На сложившихся условиях мы можем определить несколько основных направлений развития этой системы, включая развитие управления деловой карьерой, использование новых форм оплаты труда и расширение применения социально-психологических факторов, чтобы создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе. Надлежащие усилия по усовершенствованию системы управления карьерой на предприятии способны существенно помочь сотрудникам в определении собственных потребностей в профессиональном развитии, предоставив информацию о подходящих возможностях роста внутри компании и соединив персональные цели с целями организации. Разработка такой системы имеет потенциал снизить уровень обесценивания человеческого капитала, который приходится на довольно значительные затраты для предприятия. Система мотивации сотрудников в компании ЗАО "Одема" может быть усовершенствована с помощью карьерного консультирования. Это поможет руководству лучше понять принципы мотивации работников и внести изменения в используемые методы и системы мотивации. Дополнительные меры для стимулирования экономического мотивации также могут быть введены. Например, оплата сверхурочных часов работы и выполнение дополнительных обязанностей должна быть включена в существующую систему оплаты труда. Улучшение методов мотивации персонала ЗАО "Одема" может быть достигнуто через применение различных форм материального стимулирования, с тем, чтобы избежать роста затрат на персонал. Важными аспектами этого процесса являются создание благоприятного психологического климата в коллективе путем разработки системы управления конфликтами, установление норм и правил трудовой дисциплины и введение ответственности за их нарушение, а также преодоление преград в коммуникации между сотрудниками и руководством. Система предупреждения конфликтных ситуаций и стимулирования их позитивных последствий имеет важное значение для повышения эффективности управления и поддержания благоприятного психологического климата на предприятии. Эта система поможет значительно улучшить организацию и престиж компании, а также увеличит заинтересованность сотрудников в работе. Реализация предложенной программы несет в себе большие перспективы для развития организации и повышения качества работы персонала. С целью определить наиболее ценных сотрудников, которые пригодны для проведения кадровых перестановок и обоснованного распределения постов, будет проведен анализ в подразделениях. В результате этого анализа будет возможность установить, какие сотрудники являются наиболее ценными и качественными кадрами. Это позволит более осознанно перераспределить работников на различные должности.

Для повышения уровня жизни работников и привлечения высококвалифицированных специалистов на работу, планируется увеличение социальных гарантий. Улучшение основных условий и обеспечение дополнительных преимуществ для сотрудников станет мотивацией для профессионалов с высокими требованиями к условиям работы. Это поможет привлечь и удержать наиболее квалифицированных работников, способных эффективно выполнить поставленные задачи.

Таким образом, проведение анализа сотрудников в подразделениях и повышение социальных гарантий будут способствовать улучшению кадрового потенциала и повышению качества работы в организации. В результате внедрения данных мероприятий и оптимизации других методов управления возможно улучшить мотивацию сотрудников и эффективность системы управления предприятием. Такие шаги неминуемо приведут к повышению работоспособности персонала и, следовательно, повысят производительность и товарооборот. Суммируя вышеизложенное, можно сделать вывод, что реализация предложенных мер совместно с усовершенствованием других подходов в управлении способна повысить интерес сотрудников к результатам их работы и эффективность всей системы управления предприятием. При анализе зарубежного опыта управления персоналом на предприятиях можно выделить, что японский подход к управлению кадрами отличается проявлением уважения к каждому сотруднику. Этот подход формируется благодаря системе пожизненного найма, ограниченным возможностям продвижения по службе и постоянному вовлечению персонала в управленческие процессы. Важно отметить, что система пожизненного найма имеет большую ценность в создании чувства единства и сопричастности сотрудников к общим целям. Они все находятся в одной "лодке" и приложат все усилия для достижения успеха. В организации предусмотрено много вариантов развития и увеличения заработной платы для персонала. Однако степень различия сотрудников не слишком велика, и поэтому они рассматривают тщательное выполнение своей работы как выгоду для себя. Высокая конкурентоспособность на мировых рынках достигается путем акцента на обучение и расширение возможностей участия в управлении. Понимание роли своего труда существенно улучшается благодаря этим факторам, что приводит к повышению производительности и готовности к внедрению нововведений. В конечном счете, такая стратегия делает компанию высококонкурентоспособной на международном уровне.

Список литературы

1 Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. Управление персоналом. 2002 г.

2 Аллин О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. М. Генезис. 2005 г.

3 Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. Экономист. 2002 г.

4 Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда. 2001 г.

5 Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур. М. - 2001 г.

6 Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М., Экономика, 1997 г.

7 Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала. Методы менеджмента качества. - 2001 г.

8 Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? Управление персоналом. - 2002 г.

9 Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 1996 г.

10 Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2000 г.

11 Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда. М - 2002 г.

12 Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом. Ростов на Дону "Феникс" - 2002 г.

13 Герчикова И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 1995 г.

14 Гольдштейн Г.Я. "Основы менеджмента", Таганрог, 1997 г.

15 Гончаров В.В. "В поисках совершенства управления", Москва, 1996 г.

16 Грачёв М.В. "Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации", Москва, 1993 г.

17 Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. Менеджмент в России и за рубежом. Москва "Проспект" - 2001 г.

18 Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. Общество и экономика. - 2000 г.

19 Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала. Банковские технологии. - 2002 г.

20 Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. Проблемы теории и практики управления. - 2002 г.

21 Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе. СОЦИС: Социологические исследования. - 2002 г.

22 Егоршин А.П. "Управление персоналом", Н. Новгород, 1997 г.

23 Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. Менеджмент в России и за рубежом. - 1998 г.

24 Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. - СПб. 2000 г.

25 Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? Служба кадров. - 2002 г.

26 Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: Ин-т психологии РАН, 1998 г.

27 Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии. - 2000 г.

28 Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом. - 2000.

29 Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом. Управление персоналом. - 2002.

30 Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях. Управление персоналом. - 2000.

31 Кондратьев О.В. "Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы". Альфа - Пресс 2005.

32 Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. Пособие/Б.Г. Мазманова. М.: Финансы и статистика, 2001.

33 Максимцев М.М., Игнатьева Л.В., Комаров М.А. "Курс менеджмента": учебник для ВУЗов - Москва, Издательство "Инфра-М", 2001.

34 Маршалл Г.У., Джонстон М.У. Анализ и прогнозирование продаж. Подбор и мотивация торгового персонала. М., ИД Вильямс, 2007.

35 Мерсер Д. "ИБМ. Управление в самой преуспевающей корпорации мира", Москва, 1991 г.

36 Мескон М.Х., Основы менеджмента. Х.М. Мескон, М Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело ЛТД, 1994.

37 Полднев К. Формирование и развитие карьеры. Служба кадров. - 2002.

38 Ричи Ш. Управление персоналом. Управление мотивацией. Учебное пособие, М., Юнити - 2008.

39 Русинов Ф.М., Разу М.Л. "Современный российский менеджмент": учебник - Москва, Издательство "ФБК-Пресс", 2000.

40 "Справочник директора предприятия", Москва, 1996 г.

41 Старобинский Э.К. "Основы менеджмента на коммерческой фирме", Москва, 1994 г.

42 Твайла Делл "Честные трудовые дни" - Twyla Dell, "Honest Days Work", 1988.

43 Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб - практ. пособие - 2-е изд./В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2000.

44 Уткин Э.А. Издательство "Экмос", "Основы мотивационного менеджмента" - Москва, 1999.

45 Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. - 1998. - №5.

46 Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб: Питер, 2002.

47 Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

48 Шекшня С.В. "Управление персоналом современной организации": учебно-практическое пособие - С.-Петербург, Издательство "Теринвест", 2000.

49 Щукин В. "Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда", Управление персоналом. - 2000 - №12.

50 Ян Мейтланд "Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе" Москва, 1996 г.