Решение задач на тему: Основы корпоративной этики. Основные принципы корпоративной этики служащих банковской системы

Введение

Сложно говорить об эффективной работе или об улучшении работы организации, если мы не уделяем достаточно внимания оценке организационной культуры персонала. Оценка организационной культуры персонала - это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики отвечают требованиям организации и руководства. Оценка организационной культуры персонала является составной частью процесса управленческого контроля, осуществляемого в отношении человеческих ресурсов организации.

Оценка организационной культуры персонала в ГРКЦ - это процесс, который включает в себя определение и доведение до сведения работника информации о том, как он выполняет свою работу, и, в идеале, разработка плана улучшения работы. Оценка не только позволяет работнику яснее увидеть стоящие перед ним задачи и узнать, насколько хорошо он работает, но также оказывает влияние на будущую работу, на отношение к делу и желание добиться наилучших результатов. Исполнитель будет работать с большей отдачей, если будет воспринимать оценку своего труда как справедливую и понятную.

Использование результатов оценки организационной культуры персонала для принятия управленческих и административных решений, связанных с продвижением, увольнением, стимулированием и наказаниями, является одной из наиболее распространенных областей ее применения. Результаты, достигнутые работником, часто являются самым существенным основанием для решения о его продвижении по служебной лестнице. И хотя успешная работа сотрудника в данный момент на данном рабочем месте вовсе не означает, что он будет столь же успешно исполнять работу и на более высоком уровне, все же информация, полученная в результате оценки, имеет высокую ценность для прогноза успехов работника в новой должности.

Стимулирование работника к достижению высоких рабочих результатов и к проявлению наилучших образцов рабочего поведения возможно лишь в том случае, если система оценки способна выявить те различия в рабочих результатах и трудовом поведении работников, которые четко соотносятся с различиями в уровне их профессиональной успешности.

За период экономических реформ произошел достаточно заметный приток рабочей силы в финансово-кредитную сферу, главное место в которой занимают банки и Расчетно-кассовые центры. Основным фактором безопасности и успешности деятельности Банка России считается его кадровая политика. Специфика участия сотрудников в совершенствовании работы Расчетно-кассового Центра связана с необходимостью жесткого директивного поведения, недопустимостью отступления от нормативных документов и инструкций, определенной закрытостью отношений, а также высоким уровнем профессиональной культуры. В связи с этим вопрос о создании системы оценки уровня профессиональных знаний и квалификации, личных качеств и умений работников в рамках требований должностной инструкции и содержания работы на конкретном рабочем месте приобретает несомненную актуальность.

Эта дипломная работа включает цели, концептуальные принципы, методы, формы и средства оценки банковских работников, которые взаимосвязаны и влияют друг на друга. К тому же оценка опирается на нормативно-правовую базу разработанную Центральным Банком и главным Управлением ЦБ по Свердловской области, отражающую подходы к деловой оценке. Кроме того, система оценки является еще развивающейся на данном этапе и пока ее нельзя назвать совершенной и приемлемой как к внешним, так и индивидуально-личностным условиям ее применения. Но она не должна входить в противоречие с действующей системой оценки и влиять на профессиональную подготовку финансовых работников.

Тема дипломной работы, в настоящее время достаточно важна и актуальна. Оценка организационной культуры персонала по сути дела отражает результаты деятельности организации. В настоящей работе сделана попытка обобщить и систематизировать накопленный опыт деловой оценки банковского персонала и охарактеризовать все составляющие ее элементы.

Цель дипломной работы состоит в изучении и совершенствовании процедуры оценки деятельности персонала банка - (далее ГРКЦ ).

Задачи дипломной работы:

1. Уточнить основные принципы служебного поведения служащих.

2. Изучить проблемы соблюдения этических и моральных норм служащими.

3. Проанализировать мероприятия по внедрению и соблюдению этического кодекса банковскими служащими.

4. Описать современное состояние этики и культуры банковских служащих в России.

5. Проанализировать проведение оценки в ГРКЦ и предложить рекомендации по ее оптимизации

Объект исследования - Расчетно-кассовый центр г.Екатеринбург.

Предмет исследования - процедура деловой оценки персонала в ГРКЦ.

Оглавление

- Введение

- Основы корпоративной этики

- Основные принципы корпоративной этики служащих банковской системы

- Этические и моральные нормы как основа корпоративной этики банковских служащих

- Кодекс этического поведения банковского служащего

- Организационная культура банка

- Мероприятия по внедрению и соблюдению этического кодекса банковскими служащими

- Аттестация деятельности банковского служащего

- Современное состояние этики и корпоративной культуры служащих банка России

- Практический анализ состояния корпоративной этики и корпоративной культуры банковских служащих на примере ГРКЦ

- Краткая характеристика персонала ГРКЦ

- Оценка персонала. Особенности профессиональной этики работников ГРКЦ

- Стимулирование развития орган культуры служащих ГРКЦ Заключение

- Список использованной литературы

- Приложения

Заключение

Принимая вызов XXI века, российские руководители начинают понимать, что без кардинального улучшения работы с персоналом невозможно серьезно говорить о достижении новых высот в повышении эффективности, невозможно победить в конкурентной борьбе. Оценка работы персонала - это не просто одно из направлений работы в процессе управления персоналом, это ключевое направление, которое задает основные ориентиры и принципы нового подхода к управлению персоналом.

Подводя итог рассмотрению этой сложнейшей темы, хотелось бы еще раз перечислить основные положения, в которых, по сути дела, сконцентрирован весь смысл рассматриваемого подхода к совершенствованию оценки работы персонала:

1. Оценка рабочих результатов персонала - это важнейший инструмент повышения эффективности труда работников ГРКЦ.

Список литературы

1. Агеев А.И. Управление корпоративной этикой //Кадры. 1992. №6.

2. Административная этика. Учебное пособие (Брежнева А.П., Охотский Б.В.и др.) /Под общей редакцией В.Л. Романова. РАГС, 1999.

3. Алехина. Имидж и этикет делового человека. М., 1996.

4. Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. М., 1978. С. 59.

5. Госслужащих обяжут жить по Этическому кодексу URL:* http://news.mail.ru/

6. Горбунков С. Кто такие банковские служащие? Мифы и стереотипы // "Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2007, N 10

7. Ионин Л.Г. Социология культуры: путь в новое тысячелетие. Учеб. пособ. М.: Логос. 2000

8. Ионова А.И. Этика и культура государственного управления. М., 2003. С. 19.

9. Зарецкая Е.И. Профессиональная этика. Учебное пособие. Волгоград, 2002.

10. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Карташова Л.В.- М.; ИНФРА-М, 2005.- 321 с.

11. Кафидов В.В. , Скипетрова Т.В. Теория организации: Учебное пособие для вузов / под ред.Кафидова В.В.- М.: Академический проект: Фонд Мир, 2005.- 367 с.

12. Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие. М: Академический проспект, 2004. 144 с.

13. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / Кибанов А.Я. - М.; ИНФРА-М, 2006.- 304 с. - (Высшее образование)

14. Климычев В.И., Смирнова А. П. Проблемы мотивации и удовлетворённости трудом// Климычев В.И., Смирнова А. П. Управление человеческими ресурсами. - СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2006. - 645 с.

15. Крымов А.А. Вы управляющий персоналом? - М.: ACADEMIA, 2005.

16. Кноринг В.И. Основы искусства управления - учебное пособие для вузов. М. Гардарика. М. Дело. 2003.

17. Магомедов К.О. Социология государственной службы: Учебное пособие. М., 2004. С. 169.

18. Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания.Учебное пособие - Кострома: КГУ, 2003.- 168 с.

19. Оксфордский толковый словарь по психологии/Под ред. А.Ребера, СПб, 2002 г.

20. Н. Панферова Организационная культура как молекулярный уровень организации [Электронный ресурс] // Режим доступа к журн.: http://www.stopcrisis.ru/archives/166

21. Порядок и условия прохождения муниципальной службы. Учебно-методическое пособие. - М.: РИЦ "Муниципальная власть". - С. 36-40.

22. Степнов П.П. Этические нормы государственных служащих: социально-философский аспект. М.: РАГС. 2000. 135 с.

23. Функции организационной культуры [Электронный ресурс] // Режим доступа к рес.: http://www.stopcrisis.ru/

24. Правильное материальное стимулирование персонала является одним из важнейших факторов достижения намеченных результатов коммерческого банка и может быть реализовано через соответствующую систему премирования. // С. Инюшин."Бухгалтерия и Банки" № 5/2006. // С. Инюшин, "Бухгалтерия и банки", № 5, 2006 года

25. Слинков А.М. Результаты исследования трудовой мотивации работников банков / А.М. Слинков // Управление человеческими ресурсами: теоретический и прикладной аспекты: сб. науч. тр. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2009. - С. 131-135 (0,3 п.л.).

26. Слинков А.М. Понятийный аппарат концепции трудовой мотивации / А.М. Слинков // Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом: материалы Восьмой межрегион. науч.-практ. конф.: в 2 т.; т. 2. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2008. - С. 149-155 (0,4 п.л.).

27. Слинков А.М. Этапы процесса стимулирования персонала коммерческих банков / А.М. Слинков // Труды Братского государственного университета: Серия Проблемы управления социально-экономическим развитием регионов Сибири. - Братск: ГОУ ВПО "БрГУ", 2008. - С. 128-132 (0,3 п.л.).

28. Слинков А.М. Специфика труда в банковской сфере / А.М. Слинков // Труды Братского государственного университета: Серия Проблемы управления социально-экономическим развитием регионов Сибири. - Братск: ГОУ ВПО "БрГУ", 2007. - С. 243-246 (0,2 п.л.).

29. Слинков А.М. Специфика трудового поведения работников банковской сферы / А.М. Слинков // Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом: материалы Седьмой межрегиональной научно-практической конференции. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2007. - С. 158-161 (0,2 п.л.).

30. Слинков А.М. Особенности мотивации персонала коммерческого банка / А.М. Слинков // Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом: материалы Седьмой межрегиональной научно-практической конференции. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2007. - С. 155-158 (0,2 п.л.).

31. Стернин И., Панферова Н. Кодекс корпоративной этики: эпизод 2,или Исполнение кодекса корпоративной этики: способы решения и проблемы URL:* // http://www.shpr.ru/ 03.04.2009

32. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2002.

33. Этикет /Авторы-составители Н.И Ушаков, М. Романова. М.: Изд-во "Лукоморье",, 1998.