Решение задач на тему: Теоретические основы конкурсного отбора при поступлении муниципальную службу

Введение

Успех проведения социально-экономической политики в регионах и муниципальных образованиях России во многом зависит от деятельности органов власти всех сфер и уровней, в которых ключевую роль играет персонал государственной службы и местного самоуправления. Не случайно, в исследовании проблем устойчивого развития российских регионов, проведенного в 86 субъектах Российской Федерации, среди проблемных факторов, осложняющих развитие регионов и наиболее часто упоминаемых экспертами, второе место после демографической проблемы занял "недостаток квалифицированных кадров".

Актуальность выбранной темы заключается в том, что проводимая в стране административная реформа, направленная на существенное повышение управляемости всеми сторонами государственной и общественной жизни, невозможна без эффективного кадрового обеспечения всех уровней формируемой в стране вертикали власти. Особую актуальность приобрела сегодня проблема конкурсного отбора муниципальных служащих. Ведь оттого на сколько качественно отобран государственный служащий зависит успех работы муниципального образования, а, следовательно, и государства тоже.

Цель исследования: рассмотреть применение конкурсного отбора при поступлении на муниципальную службу (на примере 2-3 муниципальных образований).

Задачи исследования, исходя работы из целей:

рассмотреть понятие и цели муниципальной службы на современном этапе,

определить особенности конкурсного отбора при поступлении на муниципальную службу,

проанализировать конкурсный отбор при поступлении на муниципальную службу на примере Администрации города Ижевска,

провести анализ конкурсного отбора при поступлении на муниципальную службу на примере Администрации Заречного сельского поселения,

провести сравнительный анализ конкурсного отбора при поступлении на муниципальную службу на примере Администрации Заречного сельского поселения и Администрации города Ижевска,

сделать выводы по работе.

Структура работы следующая: введение, основная часть, проектная часть, заключение, список литературы.

Во введение рассмотрим актуальность темы работы, цель, задачи, структуру работы.

В первой главе рассмотрим теоретические основы конкурсного отбора при поступлении на муниципальную службу,

Во второй анализ конкурсного отбора при поступлении на муниципальную службу на примерах муниципальных образований,

В конце работы представлено заключение и список литературы.

Объект изучения - конкурсный отбор.

Предмет изучения - конкурсный отбор при поступлении на муниципальную службу на примерах муниципальных образований.

Методы исследования: изучение и анализ литературы.

Для написания работы использовали книги и статьи таких авторов, как Качелин А.В., Кибанов А.Я. Котова Л.А. и другие.

А также такие нормативные акты как:

Федеральный закон от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации",

Решение Городской думы города Ижевска от 24.04.2008 г. № 396 "Об утверждении Положения о порядке проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы".

Оглавление

- Введение 2

- Теоретические основы конкурсного отбора при поступлении на муниципальную службу

- Понятие и цели муниципальной службы

- Особенности конкурсного отбора при поступлении на муниципальную службу

- Анализ конкурсного отбора при поступлении на муниципальную службу на примерах муниципальных образований

- Конкурсный отбор при поступлении на муниципальную службу на примере Администрации города Ижевска

- Конкурсный отбор при поступлении на муниципальную службу на примере Администрации Заречного сельского поселения

- Сравнительный анализ конкурсного отбора при поступлении на муниципальную службу на примере Администрации Заречного сельского поселения и Администрации города Ижевска

- Заключение 25

- Список использованных источников 27

- Приложение

Заключение

В ходе исследования сделаны следующие выводы:

Муниципальная служба - это та же госслужба, но как бы в уменьшенном варианте. Муниципальный служащий - это тоже государственный служащий, обретший свою должность на основании конкурсного отбора, продемонстрировавший свои достоинства и опыт, отвечающий высоким требованиям.

Проблемы отбора руководителей и специалистов в органы исполнительной власти являются одними из наиболее важных для эффективной работы территориальных органов власти и управления.

Логично предполагать, что стать муниципальным служащим достаточно сложно. Многим известно, что превратиться в чиновника государственной службы просто так без какой-то подготовки и без обладания определенными качествами совершенно невозможно. Это же касается и муниципальной службы Здесь присутствуют также строгие требования и жесткие ограничения.

Существенные недостатки проявляются при подборе кадров на государственную и муниципальную службу: протекционизм, выдвижение работников по принципам личной преданности, отсутствие серьезных конкурсов на замещение вакантных должностей, некомпетентность самих работников, которые занимаются вопросами подбора и воспитания кадров, субъективизм при оценке деловых и личностных качеств работника, недостаточное использование в этой работе демократических начал. Соответственно, 80% экспертов считают, что основные недостатки в подборе непрофессиональных кадров обусловлены даже не несовершенством методов, а причинами более "низкого уровня" - нежеланием их использовать и подбирать кадры, руководствуясь деловыми и нравственными критериями. Одной из проблем является отсутствие достаточно четко сформулированных требований к специалистам государственной и муниципальных служб.

Для исследования выбирали Администрацию города (исполнительно-распорядительный орган муниципального образования "Город Ижевск"). Недостатки конкурсного отбора: отсутствие серьезных конкурсов на замещение вакантных должностей по мнению начальника кадров.

Также для исследования выбрана Администрация Заречного сельского поселения - исполнительно-распорядительный орган муниципального образования. Недостатки конкурсного отбора: формальный подход, отсутствует развитие персонала, служащие засиделись на своих местах.

Для совершенствования конкурсного отбора можно рекомендовать внедрение следующей методики:

Собеседование с кандидатами на работу, проводимое в режиме конкурсного отбора. Группе кандидатов, в количестве шести человек, дается возможность выбора темы для собеседования (по типу экзаменационных билетов), по которой каждый должен сделать краткий доклад, а затем, на его основе, провести дискуссию с остальными кандидатами на вакантную должность.

Следующим испытанием для кандидатов является подготовка каждым из них за полчаса, на основе заранее представленных ему документов, письменного аналитического доклада (например, сообщение для прессы).

Заключительным этапом является интенсивное собеседование, проводимое с кандидатами на работу специалистами кадровой службы Министерства.

Итоговое обобщение информации по результатам этих трех процедур, позволяет подготовить достаточно обоснованное впечатление о профессиональной эрудиции всех кандидатов, их умение общаться с людьми и принимать обоснованные управленческие решения.

Список литературы

Федеральный закон от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации"

Решение Городской думы города Ижевска от 24.04.2008 г. № 396 "Об утверждении Положения о порядке проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы"

Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. Опыт ФРГ. - М.: Дело, 2013. С. 67.

Грачев В. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация // Кадровик. - 2010. - №5. - С.36-50.

Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012. - Вып.2. - С.78-106.

Качелин А. Принципы государственной службы: от Петра I до нашего времени // Экономист. - 2010. - N 2. - С.82-86.

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012

Котова Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом // Кадровик. - 2010. - №12. - С.44-50.

Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. - 2012. - №16. - С.12-34.

Кулиуш О.А. Государственная служба - гарант чести, достоинства и деловой репутации // "Черные дыры" в российском законодательстве. - 2009. - N 2. - С.81-86.

Куракин А.В. Международные и зарубежные стандарты административно-правовых средств предупреждения и пресечения коррупции в системе государственной службы // Российская юстиция. - 2009. - N 3. - С.10-13.

Марченко И.П. Особенности формирования кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы в современной России. - Новосибирск: СибАГС, 2004. - 301с.

Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. - 2011. - №2. - С.82-90.

Осейчук В.И. Как преодолеть кадровый голод на гражданской и муниципальной службе // Государственная служба. - 2010. - № 2. - С. 38-41.

Пимкин С.Н., Лукин М.В., Нестеров В.М. Моральный износ управления в России. Мифы и реальность. - СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2012. С. 67.

Поликанов Д.В. "Кадровый голод" на государственной и муниципальной службе//Мотиторинг общественного мнения № 5(99), сентябрь-октябрь, 2013, С. 89

Совершенствование работы с кадрами как фактор повышения эффективности государственного и муниципального управления // http://hr-seminars.ru/clause/clause/38039/9741/

Социальные модели регионов России и инновационный фактор их устойчивого развития. Сб-к материалов. - М.: Научно-экспертный совет при Председателе Совета Федерации Федерального Собрания РФ /Под ред. М.К. Горшкова и С.Л. Краснорядцева, 2012. с.53.

Управление персоналом: учебник / под ред. И.Б. Дураковой. - М.: ИНФРА-М, 2012.