Курсовая работа на тему: Управление человеческими ресурсами в современных условиях. Основные подходы к управлению

Введение

Моя работа посвящена организации работы с персоналом. С переходом нашей страны на рыночные отношения большое значение при работе с персоналом приобрел экономический фактор, определяющий основные управленческие задачи в этой области, а также средства и методы их практической реализации, направленные на повышение эффективности производства, рост конкурентоспособности организации (предприятия, фирмы). В этих условиях важно не только сформировать штат персонала, определить его численность, профессиональный и квалификационный состав, но и правильно организовать его труд в непосредственной связи с технологией производства, использовать кадровый потенциал в соответствии с квалификацией и уровнем образования. Моральная и материальная заинтересованность работника, повышение трудовой мотивации выступают в качестве основных составляющих результативности его работы1.

К сожалению, среди большой части руководителей организаций и владельцев фирм в России бытует распространенное заблуждение, что работа с персоналом не является важнейшей задачей наряду со многими другими стратегическими, тактическими, оперативными или финансовыми проблемами, с которыми приходится сталкиваться любой компании в своей деятельности. Лично меня очень огорчает тот факт, что очень часто работу с кадрами особенно в государственных организациях сводят до уровня правильного ведения кадровой документации и личных дел сотрудников, не занимаясь серьезным отбором при приеме на работу, а удовлетворяясь лишь формальным соответствием кандидата, предъявленным требованиям по специальности, профессии и квалификации. Часто в организациях не рассматривают различные вопросы мотивации и стимулирования труда работников, конфликтные ситуации, не занимаются обеспечением положительного социально-психологического климата в коллективе. В организациях негосударственного сектора часто наблюдается обратная картина. Работники могут быть хорошо стимулированы, получать удовлетворение от процесса труда и социального общения с коллегами, но при этом неправильно оформлены на работу или не оформлены вовсе, что может привести к потере трудового стажа, неправильному начислению льгот и пенсий по старости, неправильной оплате временной нетрудоспособности и другим серьезным нарушениям, возникающим из-за несоответствия ведения кадрового делопроизводства нормам трудового законодательства.

В процессе деятельности организации эти проблемы, как правило, обостряются, выливаясь в затяжные конфликты между руководством организации и работниками, и приводят к судебным тяжбам или, в лучшем случае, к снижению эффективности и производительности труда работников, что в свою очередь ведет к снижению качества производимой продукции и, соответственно, падению прибыли.

Другая проблема эффективного управления персоналом на предприятии заключается в том, что персоналом должен управлять в первую очередь сам руководитель, а не менеджер по персоналу и даже не начальник службы кадров. Эти специалисты лишь выполняют процедурную работу по управлению, хотя при этом они могут мыслить и действовать определенным образом, проявлять инициативу, предлагать инновационные методы решения кадровых проблем. Но все ключевые решения в этой сфере принимает руководитель, и он же несет в соответствии с трудовым законодательством полную ответственность за свои действия в отношении персонала компании.

Я уверена, что именно поэтому иметь представление о системе управления человеческими ресурсами (в общем) и персоналом (в частности) и знать ее основы необходимо руководителям различного ранга, начиная с менеджеров высшего звена.

Итак, что же конкретно следует знать об управлении персоналом для того, чтобы успешно руководить организацией?

Во-первых, необходимо освоить теоретические основы, методы и формы управления, сущность кадровой политики в организации, стратегию ее формирования. Именно этот вопрос я подробно рассмотрю в данной работе. Следует иметь в виду, что теоретические основы управления персоналом, в отличие от других областей управления организацией, не устаревают. Хотя обновление знаний в этой сфере происходит постоянно, опыт, накопленный в управлении людьми на протяжении веков, не окажется бесполезным.

Во-вторых, в любой деятельности, в том числе и в управлении персоналом, необходимо руководствоваться действующим законодательством, то есть законами, указами, нормативными актами, стандартами и т.п. Это необходимо для того, чтобы локальные нормативные акты, выпускаемые руководителями организаций, не противоречили бы нормам государственного, трудового, налогового права, и не нарушались права работников. Для этого следует опираться на положения Конституции РФ, Гражданского кодекса РФ, Трудового кодекса РФ, Налогового кодекса РФ и других законодательных актов.

В-третьих, необходимо представлять, какая документация по кадрам должна вестись на предприятии в обязательном порядке для того, чтобы грамотно организовать работу по кадровому делопроизводству.

В-четвертых, руководитель должен знать, какие функциональные обязанности выполняют менеджеры по персоналу или служба персонала предприятия, какие подразделения в нее входят, как происходит координация работы между сотрудниками службы управления и линейными менеджерами. В зависимости от величины предприятия, количества работающих сотрудников, финансового состояния фирмы, служба персонала может состоять из одного менеджера (малое предприятие) или иметь большой развернутый штат со специализированными секторами. Такая схема применяется в крупных акционерных обществах или на государственных предприятиях.

В-пятых, следует понимать, как планируется численность работников на предприятии, на основании каких критериев строится прогноз текучести и соответственно потребности в новых работниках. Конечно, эту работу выполняют специалисты службы кадров, но руководитель должен иметь представление о том, как происходит этот процесс, чтобы четко контролировать работу службы персонала.

В-шестых, одним из основных направлений работы кадровой службы является процесс приема персонала и расстановки кадров. Руководителю любой организации необходимо осуществлять контроль за работой по приему персонала, так как именно он принимает окончательное решение о приеме на работу, подписывая соответствующий приказ. И все недостатки кандидата на должность могут проявиться впоследствии в период его работы в компании, что будет способствовать разрушению корпоративной культуры фирмы. Поэтому при приеме на работу новых сотрудников, особенно специалистов или работников администрации, руководитель должен самостоятельно провести с ними собеседование. Я считаю, что особое внимание следует уделить набору своих непосредственных подчиненных, если это не люди из его команды. Руководитель должен определять кадровую стратегию, принимать решение, каким источникам - внутренним или внешним - при наборе персонала следует уделять большее внимание. Набранный персонал должен адаптироваться к новым условиям труда, пройти обучение соответствующим специальностям. Выборочный контроль за работой службы персонала в этом направлении должен осуществлять руководитель организации.

Важным аспектом является оценка деловых качеств работников и результатов их труда, включающая в себя процедуру аттестации кадров или иного метода оценки (карьерное интервью), позволяющая делать соответствующие выводы о профессиональной пригодности работников организации и способствовать их дальнейшему профессиональному и служебному росту. Председателем аттестационной комиссии всегда является руководитель организации или его заместитель.

Очень важным фактором эффективной работы организации, на мой взгляд, является нормальный социально-психологический климат в коллективе, когда работники хорошо мотивированы, их труд вознаграждается достойным образом, в коллективе отсутствуют конфликты между работниками и группами работников (подразделениями), работники получают удовлетворение от процесса труда и межличностного общения.

Такой ситуации способствует установившаяся в организации внутрикорпоративная культура. Но поведением работников необходимо управлять, и руководитель играет здесь далеко не последнюю роль, так как организуя рабочий процесс и выделяя финансовые средства на конкретные мероприятия, он должен хорошо представлять себе, какой экономический и социальный эффект они могут произвести. Помимо этого необходимо осуществлять индивидуальный подход к каждому работнику, учитывая его потребности, интересы и ценностные ориентации.

Я абсолютно согласна с тем, что работник будет эффективно и качественно выполнять свои должностные обязанности, если он удовлетворен той работой, которую делает, и тем вознаграждением, которое получает за результаты своего труда. Другими словами, он должен иметь высокую внутреннюю мотивацию к труду, и его труд должен эффективно стимулироваться. Мотивация во многом определяется теми факторами, о которых речь шла выше, однако помимо них у многих работников присутствуют потребности в уважении со стороны окружающих и в самовыражении, когда труд является для человека делом всей жизни. Создать такие возможности для эффективного труда должен именно руководитель организации. Что касается стимулирования, то, на мой взгляд, он целиком и полностью зависит от руководителя как субъекта управления, так как именно он может предоставить работнику необходимые блага (деньги, повышение в должности, моральное поощрение в соответствии с его материальными и духовными запросами.

И, наконец, я считаю, что управление персоналом должно быть эффективным, точно так же, как эффективными должны быть и другие составляющие управления деятельностью фирмы.

Таким образом, я пришла к выводу, что управление персоналом организации - это один из главнейших элементов деятельности любого руководителя, который должен постоянно отслеживать прохождение этого процесса в компании, производить выбор основных направлений в области кадровой политики и координировать работу сотрудников службы персонала с менеджерами структурных подразделений.

Оглавление

- Введение

- Управление человеческими ресурсами в современных условиях

- Основные подходы к управлению человеческими ресурсами

- Кадровая политика организации и её особенности

- Практическая часть

- Кадровая политика и стратегия управления персоналом организации на примере ОАО Пермские моторы

- Методы управления персоналом ОАО Пермские моторы Заключение

- Список использованной литературы

Заключение

Итак, я рассмотрела тему "Организация работы с персоналом" и пришла к выводу, что эта проблема в наше время весьма актуальна. Как уже говорилось выше, любая организация состоит из людей. От правильно организованной работы с персоналом напрямую зависит успешная деятельность организации. Если же деятельность организации успешна, значит, и наша жизнь станет чуть лучше, а, может быть, намного лучше, чем сейчас. Я могу сказать, что, на мой взгляд, для того, чтобы общество процветало, чтобы наша жизнь была светлой и безоблачной, одной мечты об этом мало. Нельзя забывать о том, что общество состоит из людей. И я, и Вы - мы тоже являемся частью этого общества. Какой напрашивается вывод - Это значит, что каждый, являясь частичкой общества, может внести свой вклад в его развитие. Другое дело, какой это будет вклад - хороший или, наоборот, плохой.

Список литературы

1. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. - М.: ГроссМедиа, 2005.- 304 с.

2. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Организационное поведение. - СПб.: Издательство Смольного Университета, 2001.- 292 с.

3. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. - М.: Издательство "Экзамен", 2003.- 368 с.

4. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы. 8-е изд.-М., 2000.

5. Организационное поведение: Учебник для вузов /Под ред.Г.Р.Латфуллина, О.Н.Громовой. - СПб.: Питер, 2004.- 432 с.

6. Раздорожный А.А. Организационное поведение: Учеб.пособие. - М.: Издательство РИОР, 2005.- 95 с.

7. Фромм Э. Искусство любить /Пер.с англ.; Под ред.Д.А.Леонтьева. 2-е изд. - СПб.: Азбука-классика, 2005.- 224 с.

8. Управление персоналом организации. Под ред.А.Я.Кибанова. - М. ИНФРА-М, 2003.