Дипломная работа на тему: Категория зарплаты в экономической теории. Понятие зарплаты в разных экономических теориях

Введение

Оплата труда является главным источником заработка работника в любой сфере экономики. Она играет важную роль в обеспечении материального благополучия семьи наемного работника и стимулирует его к выполнению задач с высокой производительностью и качеством. Переход к рыночным отношениям в значительной степени влияет на организацию оплаты труда и изменяет ее содержание. Органы правительства больше не занимаются управлением оплаты труда и контролем ее уровня. Они ограничились установлением минимальной оплаты труда. Все остальные составляющие оплаты труда, такие как тарифные ставки, должностные оклады, различные виды доплат и надбавок, а также условия премирования, теперь определяются прямо в организациях. Обычно это происходит в рамках коллективных переговоров и закрепляется в коллективных договорах. Множество аспектов оказывает влияние на уровень оплаты труда. Главными факторами являются экономическое состояние организации, социально-экономическая ситуация в государстве и регионе, спрос и предложение на рынке труда, ситуация на потребительском рынке и изменение цен на товары и услуги.

Оплата труда напрямую связана с экономическим состоянием организации. Если она процветает, то вероятность повышения заработной платы возрастает. Однако, если организация находится в тяжелой ситуации, то возможно снижение оплаты труда или отсутствие повышений.

Помимо внутренних факторов, внешние условия также играют важную роль. Социально-экономическая ситуация в государстве и регионе может повлиять на уровень оплаты труда. Если в экономике происходят положительные изменения, то вероятность повышения заработной платы возрастает. Обратная ситуация негативно сказывается на оплате труда.

Рынок труда является еще одним фактором, который влияет на уровень оплаты. Если спрос на определенную категорию работников превышает предложение, то заработная плата в этой сфере возрастает. Однако, если спрос невысок, а предложение многочисленно, то конкуренция среди работников приводит к снижению заработной платы.

Наконец, состояние потребительского рынка и изменение цен на товары и услуги также оказывают свое влияние на оплату труда. Если цены растут, а доходы населения не увеличиваются, то средства работников становятся недостаточными для покупки товаров и услуг. В такой ситуации, предприятия могут быть вынуждены сократить заработную плату.

Таким образом, уровень оплаты труда зависит от множества факторов, от внутреннего экономического состояния организации до внешних условий на рынке труда и потребительском рынке. Все эти факторы взаимосвязаны и определяют, какая заработная плата будет установлена для работников. Заработная плата, как элемент дохода наемного работника, отражает сущность оплаты труда в условиях рыночной экономики. Она представляет собой денежные выплаты, которые работник получает в обмен на свой труд. Это также является способом реализации права собственности на ресурс труда, принадлежащий работнику. Таким образом, получение заработной платы является формой экономической выражения этого права. Современное российское государство стремится изменить свои подходы к регулированию оплаты труда. В соответствии с международными конвенциями, такими как Конвенция Международной организации труда N 26 "О создании процедуры установления минимальной зарплаты" (1928 г.) и N 131 "Об установлении минимальной зарплаты" (1970 г.), минимальные ставки заработной платы должны обеспечить трудящимся достойный уровень жизни. При определении этих ставок необходимо учитывать не только потребности работника, но и потребности его семьи, общий уровень заработной платы в стране, стоимость жизни, социальные выплаты, уровень экономического развития, сравнительный уровень жизни различных социальных групп и уровень производительности труда. Вместо абсолютной централизации регулирования оплаты труда, акцент сейчас переносится на уровень предприятий и организаций. В данном исследовании мы будем заниматься анализом различных видов и форм зарплаты в разных секторах экономики России и за рубежом. Основной целью нашей работы является изучение различных видов и форм оплаты труда и их применения в разных странах. Мы также планируем проанализировать различия в использовании видов и форм зарплаты в США и Японии, а также изучить оплату труда в государственном и частном секторах экономики России. Государство выступает в роли установителя минимальных гарантий в сфере труда и его оплаты и обладает правом на контроль. В рамках нашего исследования мы определим понятие зарплаты в различных экономических теориях, чтобы более полно осветить данную проблематику.

Оглавление

- Введение.......3

- Категория зарплаты в экономической теории

- Понятие зарплаты в разных экономических теориях

- Использование видов и форм зарплаты в экономике США

- Использование видов и форм зарплаты в экономике Японии

- Вывод по I главе

- Зарплата в переходной экономике России

- Зарплата в государственном секторе экономики

- Зарплата в частном секторе экономики

- Вывод по II главе

- Заключение.....35

- Список литературы....37

Заключение

В настоящей исследовательской работе была рассмотрена актуальная проблема - вопрос о зарплате. Анализировались концепции заработной платы в различных экономических сферах, а также применение различных форм и видов оплаты труда в Соединенных Штатах Америки и Японии. Кроме того, проводился анализ заработной платы в публичном и частном секторах российской экономики.

В условиях преобразующихся рыночных отношений, предприятия получили право самостоятельно принимать решения о организации заработной платы. Для этого разрабатываются и применяются различные модели и подходы. На рынке труда в условиях рыночной экономики существуют работодатели, которые нуждаются в определенном количестве рабочей силы, и наемные работники, которые предоставляют этот ресурс труда. Количество и профессиональные навыки работников определяют предложение на рынке труда. Существует два основных метода регулирования оплаты труда.

Первый метод - централизованный подход, который предусматривает законодательное установление обязательных норм оплаты труда либо для всех предприятий, либо для отдельных отраслей и профессиональных групп. Автономные методы управления заработной платой включают в себя все процедуры, системы и подходы к организации оплаты труда, которые организации разрабатывают самостоятельно. Эти меры включают в себя принятие решения о выборе системы оплаты труда и установлении тарифных ставок, определение объема финансирования заработной платы, введение различных надбавок и доплат, а также разработку положений о премировании. Предприятия в настоящее время стремятся найти новые подходы к оплате труда, основанные на элементах традиционной тарифной системы. Это положительная тенденция, которая возникла из-за того, что предприятия получили большую свободу в принятии решений об оплате труда.

Новые методы оплаты труда становятся все более актуальными и значимыми для предприятий. Они стремятся найти наиболее эффективные подходы к организации оплаты труда, которые будут учитывать особенности и требования каждого конкретного предприятия. Это важно, поскольку эти новые подходы могут положительно повлиять на эффективность работы предприятий в целом.

Раньше предприятия работали на основе традиционной тарифной системы, которая была более жесткой и мало гибкой. Однако сейчас они ищут новые пути и варианты для оплаты труда, чтобы быть более эффективными и конкурентоспособными на рынке.

Такой выбор новых методов оплаты труда является результатом увеличения самостоятельности предприятий в принятии решений по этому вопросу. Их большая свобода и возможности позволяют им экспериментировать и находить наиболее подходящие и эффективные решения. Этот процесс перехода к новым подходам в оплате труда является неизбежным и положительным для развития и дальнейшего улучшения работы предприятий. Тарифные ставки и оклады для всех сотрудников на предприятии могут быть регулируемыми при помощи общей тарифной сетки. В России, используется два подхода к регулированию тарифов и окладов на предприятиях с различными формами собственности. Первый подход основан на единой тарифной сетке (ЕТС), второй - на тарифных сетках для рабочих и схемах должностных окладов для руководителей, специалистов и служащих. Все работники, в зависимости от сложности и интенсивности своей работы, а также изменений в спросе и предложении на рынке труда, могут видеть преимущества использования Единой тарифной сетки (ЕТС). Одна из важных составляющих в этом процессе - установление достаточных гарантированных тарифных ставок для всех категорий персонала. Однако, эти ставки сильно зависят от минимальной и максимальной тарифной ставки на предприятии. ЕТС является прозрачной и обоснованной системой, которая позволяет каждому работнику понять, какая зарплата ему положена в соответствии с его трудовыми обязанностями. Чтобы обеспечить нормальное воспроизводство рабочей силы, необходимо установить адекватные тарифные ставки для всех профессиональных квалификационных групп. Уровень заработной платы неквалифицированных работников имеет тесную связь с соотношением, которое характеризует их заработок в соотношении к общей заработной плате. Чем выше это соотношение, тем ниже будет гарантированный уровень заработка для неквалифицированных работников. Однако общий или средний уровень заработной платы сильно варьируется, в зависимости от страны, региона и вида деятельности. Ставки заработной платы, которые формируются в соответствии с разными факторами, включают в себя широкий диапазон вариантов. Они зависят от конкуренции на рынке труда, влияния профсоюзов, государственной политики занятости, издержек работодателя, применяемых систем оплаты труда и других факторов. В рыночной экономике спрос и предложение на рынках труда определяют конкретные ставки заработной платы.

Список литературы

1. Трудовой Кодекс РФ от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ

2. Налоговый кодекс РФ, от 31 июля 1998 года № 146-ФЗ

3. Абакумова Н.Н. Политика доходов и заработной платы: учеб. пособие. - М., Новосибирск, 1999. - 223с.

4. Аврова И.А. Расчеты по оплате труда. - М.: НалогИнформ, 2003.

5. Акумова Н.В. Нормирование труда. - М.: Экономика, 2003.

6. Бакина С.И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение. - М.: Вершина, 2003.

7. Башкина Г.В. Отраслевая система оплаты труда работников образования // Экономика образования = Economics оf education. - Кострома, 2002. - N 4. - С.48-56.

8. Белкин В. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда / Белкин В., Белкина Н. // Человек и труд. - 2000. - N 6. - С.101-104.

9. Бобков В.Н, Половая Е.М. Разработка механизма системы оплаты труда работников предприятия.- М., 2002.

10. Вереникин А.О. Структура оплаты труда и реорганизация экономики России // Проблемы современной экономики. - М., 1997. - С.54-63.

11. Вишневская Н.Т. Политика минимальной заработной платы: цели, ограничения, последствия // Экон. журнал Высш. школы экономики. - 2005. - N 4. - С.479-504.

12. Волгин Н. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд. - 1996. - N 11. - С.83-87.

13. Воронцов А.П. Организация, нормирование и оплата труда в сельскохозяйственных предприятиях: учебник. - М.: Элит, 2004. - 412 с.: табл. - Библиогр.: с.408-409.

14. Гандина Н.М. Экономика и нормирование труда: Учеб. Пособ. - М.: Изд-во ИГЭА, 2002.

15. Гаськов А. Оплата труда готовой продукцией: учет и налогообложение // Экономика и жизнь. - 1999. - Март. - (N 13). - С.9.

16. Гейц И.В. Заработная плата и другие расчеты с физическими лицами: Практ. пособие бухгалтера. - М., 2000. - 751с.

17. Дейкин А.И // США Канада, 2000, №1, С16

18. Капелюшников Р. Механизм формирования заработной платы в российской промышленности // Вопр. экономики. - 2004. - N 4. - С.66-90.

19. Курс экономической теории/ под ред. М.Н.Чепурина, Е.А. Киселевой. Киров: "АСА", 1997.

20. Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях // Экономист. - 2003. - N 3. - С.72-77.

21. Лоскутов В. Задержки в оплате труда: причины и способы преодоления // Человек и труд. - 1995. - N 11. - С.91-93.

22. Лубков А. Натуральные формы оплаты труда // АПК: экономика, управление. - 1996. - N 11. - С.68-73.

23. Лубков А. Оплата труда на предприятиях сельского хозяйства // Экономист. - 1996. - N 8. - С.88-96.

24. Макконелл К. Р., Брю С. Л. Экономикс, т.2. - М., 1994.

25. Матрусова Г.Н. Япония: материальное стимулирование в фирмах. - М. : Наука, 1999.

26. Мировая экономика. Экономика зарубежных стран/ Под ред.В.П. Колесова, М.Н. Осьмовой - М.: Флинта, 2000.

27. Назаров А.Ш. Нормирование труда. - Т.: Укитувчи, 2000.

28. Оучи У Современный японский менеджмент. - М., 2000.

29. Политическая экономия / под.ред. Н.Н. Сигова. - М.,2002.

30. Ракоти В. Дифференциация в оплате труда: ее мера и пределы // Человек и труд. - 2002. - N 1. - С.77-82.

31. Ракоти В. Дифференциация оплаты труда // Человек и труд. - 2001. - N 8. - С.82-85.

32. Расстригина И.А. Заработная плата: Удержания и выплаты. - М.: Финансовая газета, 2006. - 47с.

33. Руководство по нормированию труда / под. ред. Н.Е. Игумнова, А.Н. Кара, О.Н.Наумова. - Тольятти 1999.

34. Справочник экономиста по труду / под. ред. С.Х. Гурьянова, И.А. Полякова, К.С. Ремизова. М.: "Экономика", 1999.

35. Сушкина Л., Павлова Н. Оплата труда госслужащих: новые подходы // Человек и труд. - 1993. - N 5/6. - С.80-83.

36. Темницкий А.Л. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации // Социол. исслед. - 2005. - N 5. - С.81-88.

37. Тестов Е. Оплата труда в бюджетном секторе экономики / Тестов Е., Барышев В. // Экономист. - 1992. - N 8. - С.79-82.

38. Трудовое право России / под ред. Р.З. Лившица, Ю.Т. Орловского, Москва, 1998.

39. Трудовое право: Учеб./ под ред. В.Ф. Гапоненко.- М., 2002.

40. Фишер С., Дорнбуш Р. Экономикс. - М.,1995.

41. Чепуренко А., Обыденнова Т Трудовые отношения на малых предприятиях (по материалам социологических обследований)// "Вопросы экономики", 2001 г., №4. - с. 115.

42. Четвернина Т., Социальная защищенность наемных работников в новом частном секторе// "Вопросы экономики",2001 г., №9. - с. 107-108.

43. Экономический анализ./ под ред. М.И.Баканова, А.Н.Кашаева, А.Д.Шеремет. - М.: "Финансы", 2002.