Дипломная работа на тему: Характеристика предприятия. ПМС-, как субъект рыночной экономики

Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие "заработная плата" наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Целью данной дипломной работы является провести исследования формирования и использования фонда оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки и предложить мероприятия по улучшению.

Учет и анализ оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Дипломный проект разрабатывался на основе деятельности предприятия ПМС-28, филиала ОАО "РЖД", была использована его бухгалтерская и управленческая отчетность, а также его нормативная литература.

Оглавление

- Введение. 4

- Глава 1. Характеристика предприятия

- ПМС-28, как субъект рыночной экономики

- Организационная структура управления ПМС-28

- Анализ основных показателей производственно-хозяйственной деятельности

- Глава 2. Методика формирования и использования фонда оплаты труда на предприятиях путевого хозяйства

- Формы и системы оплаты труда

- Нормирование труда

- Состав фонда оплаты труда

- Структура фонда заработной платы и ее определение

- Глава 3. Анализ фонда оплаты труда на ПМС-28

- Анализ численности по видам деятельности и видам оплаты труда

- Формирование и использование фонда заработной платы за 2004 год

- Анализ использования рабочего времени

- Динамика темпов роста заработной платы и производительности труда

- Анализ заработной платы по ведущим профессиям и категориям работников

- Глава 4. Разработка рекомендаций по формированию и использованию фонда оплаты труда

- Предложение бестарифной системы оплаты труда

- Предложение об индивидуальной оценке трудовой деятельности работника

- Предложение о выплате надбавки за профессиональное мастерство монтеров пути

- Предложение о выплате надбавки за профессиональное мастерство машинистов железнодорожно-строительных машин

- Глава 5. Совершенствование организационной структуры управления

- Основные понятия

- Расчет норм управляемости

- Предложения по улучшению организационной структуры ПМС-28

- Глава 6. Охрана труда

- Анализ условий труда

- Разработка мероприятий по охране труда

- Заключение

- Список литературы

Заключение

Каждое предприятие сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; разработку системы должностных окладов служащих и специалистов; выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия; обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

В деятельности по организации оплаты труда предприятию редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами, что выражается прежде всего в установлении определенного минимума заработной платы, ее обязательной индексации. Индексация - это увязка денежных доходов населения (заработной платы, пособий, дивидендов и пр.) с темпом роста цен, т. е. инфляции.

Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у предприятия нет возможности для проявления инициативы в вопросах оплаты труда. Главное все же зависит от него самого. Всякий труд должен быть оплачен. Но предприятие заботит не только факт оплаты труда, его заботит и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя допускать и простоев работников по вине поставщиков или нерадивости управляющих. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд. Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный.

Расходы на заработную плату включаются в расчет себестоимости производимого продукта. Поэтому необоснованное увеличение этих расходов (не в соответствии с действительными результатами труда работников) приводит к необоснованному росту цены, что уменьшает возможности маневра в конкурентной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые предприятием прибыли. Предприятие должно добиваться того, чтобы заработная плата стимулировала работника к достижению наивысших показателей в труде. От того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание предприятия.

Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей -одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет треть заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).

Существуют разные формы заработной платы. Использование той или иной формы зависит от конкретных условий работы.. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно- техническим условиям работ и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Эффективно применять указанные формы заработной платы позволяет нормирование. Нормы труда разрабатываются как для отдельных операций (оперативные нормы), так и для комплексов работ (укрупненные, комплексные нормы). Определяется также полная нормативная трудоемкость, т. е. совокупность затрат всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия, занятых не посредственно в технологических процессах (технологическая трудоемкость), обслуживанием производства (трудоемкость обслуживания производства) и управлением (трудоемкость управления). Нормы труда служат определению плановой трудоемкости изготовления отдельных деталей, узлов и изделия в целом; расчету необходимой численности работников как по профессиям, так и по квалификации; оценке результатов труда, установлению фондов зарплаты и материального положения; оценке эффективности от внедрения новой техники; обоснованию плана повышения производительности труда; расчету производственных программ цехов, участков, групп, отдельных рабочих мест; определению количества необходимого оборудования; оценке организационного уровня рабочих мест при проведении аттестации и разработке оптимальных вариантов их организации и обслуживания.

В данной работе рассмотрены особенности формирования и использования фонда оплаты труда на предприятиях путевого хозяйства, на примере Путевой Машинной станции № 28. Проведен анализ фонда оплаты труда, заработной платы, численности, производительности. В целом по анализу предприятия за 2003-2004 год видна положительная динамика, увеличился объем работ, производительность, выросла и заработная плата работников.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ООО "ВИТРЭМ", 2002. - 192 с.

2. Александрова З.О. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации - М.: МЦФЭР, 2002г.

3. Ардзинов В.Д. Финансы, денежное обращение и кредит в строительстве. - СПб, ПГУПС, 2000.

4. Воробьёва Е.В. Заработная плата в 2001 году с учётом требований налоговых органов. - М. 2001.

5. Коланьков С.В. Менеджмент в строительстве: Задание на курсо

вую работу. - СПб, ПГУПС, 1998. - 35с.

6. МакДональд М. Стратегическое планирование труда и заработной платы. - СПб.: Питер, 2000.

7. Савицкая Г.В. "Анализ хозяйственной деятельности предприятия" - Минск ООО "Новое знание", 2000.