Дипломная работа на тему: Человек - главный элемент организации. Власть как элемент влияния

Введение

Рассматривая внутренние переменные организации, мы выделили элемент, который получил название "люди". Когда мы говорим об организации, то у нас возникает перед глазами, прежде всего, здание, начиненное соответствующим оборудованием, продукция, которую данная организация выпускает, и многое другое, имеющее отношение к организации. Лишь во вторую очередь понятие "организация" ассоциируется с работающими людьми. Но, опять же, этот элемент нами воспринимается как некая абстрактная группа людей, работающих вместе и получившая название "персонал предприятия".

Термин "персонал" объединяет составные части трудового коллектива организации. Коллектив состоит не из абстрактной массы людей, работающих совместно, а из конкретных личностей с их неповторимыми характерами, запросами, поведением, переживаниями. К персоналу принято относить всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции. Труд людей, работающих в организации, разноплановый. Его содержание зависит от рабочего места, которое занимает тот или иной работник организации. Весь коллектив организации принято делить на две категории: рабочие и служащие. Следовательно, одни конкретные люди занимают посты руководителей, менеджеров различных уровней, а другие - специалистов и рабочих разных специальностей и квалификаций.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Эта категория людей относится к работникам физического труда.

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления организацией с использованием преимущественно умственного труда. Управленческий персонал принято делить на руководителей, менеджеров и специалистов.

Следует дать определение этим понятиям, поскольку в существующей литературе имеют место разные терминологические взгляды.

Что касается термина "руководитель", то на первый взгляд он более чем понятен. Однако на практике это не так, поскольку этот термин используется в разных, не всегда правильных значениях. С этим понятием связаны взгляды на должность в структуре аппарата управления, функциональной областью деятельности, статусом лица, уровнем управления, сферой подчинения и т. п.

Руководитель - это статус лица, которое руководит кем-либо или чем-либо и которое наделено полномочиями распоряжаться ресурсами организации и принимать решения об их использовании. Видами деятельности руководителя являются общие функции управления. Руководители в системе управления организацией играют определенные роли. В зависимости от масштаба роли различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений в целом по объекту управления, и функциональных руководителей, отвечающих за реализацию решений в определенных функциональных видах деятельности.

Статус руководителя определяется уровнем должности, которую он занимает в структуре аппарата управления организацией. По этому признаку различают руководителей высшего уровня управления (директор и его заместители), среднего уровня (начальники структурных подразделений и цехов) и нижнего уровня (начальники участков и мастера).

Руководитель - это всегда субъект управления, практические действия которого связаны с организацией деятельности подчиненных, совокупный труд которых направлен на достижение поставленных целей. Руководители среднего и низшего уровней также играют роли исполнителей, т. е. объектов управления.

Важно для изучения роли руководителя рассмотреть понятие "руководство". В литературе довольно часто термин руководство рассматривается как объединяющая функция управления, которая пронизывает все общие функции. С таким представлением трудно согласиться. Функция управления по своему содержанию представляет вид деятельности. Например, деятельность по планированию, контролю, организации и др. Одна функция отличается от другой лишь по тому, что ей присущи конкретные задачи управления. Так, деятельность руководителя, осуществляющего планирование, отличается от деятельности по стимулированию.

Руководство же невозможно описать конкретными задачами управления как видами деятельности. Любые действия руководителя по руководству людьми описываются какими-то определенными задачами, являющимися составными частями других функций управления. По мнению автора, руководство представляет собой процесс, который осуществляет руководитель, связанный с управлением людьми при достижении поставленной цели. Обязанности руководителя могут быть возложены на собственника организации, менеджера или специалиста.

Менеджер - это человек, обладающий специальными знаниями и умениями, профессионально занимающийся управленческой деятельностью в конкретной области получения желаемых результатов.

Менеджер представляет категорию людей специализированной профессии, обладающих знаниями и умениями управления организациями. Они могут занимать должности в структуре аппарата управления менеджера, специалиста или руководителя определенного уровня.

Специалист - это человек, не обладающий полномочиями принятия управленческих решений, но являющийся экспертом в определенной функциональной области деятельности и оказывающий помощь руководителям в подготовке к принятию решения.

Специалистов можно классифицировать следующим образом:

функциональные специалисты управления - это исполнители решений, принятых руководством, результатом которых является управленческая информация (экономисты, финансисты, бухгалтеры, маркетологи, снабженцы и др.);

специалисты-инженеры, сферой деятельности которых является оборудование, конструкторско-технологические разработки, строительство, транспорт и др. (инструкторы, инженеры, технологи, проектировщики);

служащие - технические специалисты, выполняющие вспомогательные работа

С точки зрения менеджмента, людей, работающих в организации, можно рассматривать с двух сторон:

. люди как ресурс производственной системы - важный элемент процесса производства и управления;

. люди как личности с собственными потребностями, мотивами, ценностями и взглядами, притязаниями, отношениями - субъект и объект управления.

Руководитель, менеджер, специалист и рабочий, являясь субъектами и объектами управления, в организации представляют собой, прежде всего, личности с индивидуальными характеристиками. Эти характеристики являются основой для различий в организациях. Индивидуальность - это сравнительно стабильный набор определенных психологических и поведенческих черт, отличающих одного человека от другого. Практические действия человека, будь то руководителя или подчиненного, участвующих в производстве, будут разные. Это волк, сколько его ни корми, в лес смотрит. Человек устроен иначе. Он смотрит в разные стороны, и одного только этого более чем достаточно, чтобы представить себе сложность задачи учета поведения человека в процессах производства и управления.

Человек, работающий в организации, как правило, остается самим собой и на попытки манипулировать им реагирует сопротивлением (например, пассивностью в работе, сменой места работы и т. д.). Максимально, что может сделать руководитель с объектом управления - это приспособить его поведение к решению определенных задач. Да и то, лишь настолько, насколько эти задачи совпадут с потребностями этого человека, побуждающими его к приспособительному поведению. Такое поведение человека играет важную роль в процессе привлечения человека к конкретному труду. Отношения руководителя с подчиненными строятся на совместной деятельности, которая представляет собой процесс привлечения к труду.

Общая характеристика руководства

Руководство следует рассматривать как процесс воздействия на человека с целью привлечения его к труду для получения результата, необходимого руководителю. Руководитель и подчиненный соглашаются работать совместно в организации (созданной ими или собственником) лишь для того, чтобы удовлетворить свойственные им, устойчивые, изо дня в день проявляющиеся потребности. Удовлетворить их они могут только через деятельность. Именно в этом реальная перспектива привлечения человека к труду, к какой бы то ни было деятельности или занятию. Содержание потребностей руководителя и подчиненного разное. Поэтому процесс привлечения их к труду осуществляется по-разному. Привлечение руководителя к труду зависит от того, кто является собственником организации. Если собственник является руководителем, то он сам себя привлекает к труду. Если руководителя назначает собственник, то процесс привлечения к труду осуществляется путем приспособления его к руководящей работе.

Подчиненные приобщаются к труду руководителем. В данном случае имеется в виду такое руководство, при котором руководитель приобщает различных людей к совместному производству. При этом руководителю необходимо уметь учитывать в процессе привлечения подчиненных к труду тот факт, что каждый конкретный человек смотрит в разные стороны, и, что особенно важно, уметь не только учитывать, но и координировать деятельность людей, которые в одно и то же время смотрят в разные (не в одну) стороны.

Руководство как процесс привлечения и приспособления людей к труду представляет собой раскрытие и развитие человеческих способностей эффективно выполнять конкретную работу. Этим руководитель обеспечивает объединение (синтез) разделенного (специализированного) труда для достижения конкретного совместного результата. В этом процессе человек будет вести себя в зависимости от потребностей, которые в данный момент для него являются наиболее важными. Так, проявление у подчиненных естественных потребностей позволяет руководителю привлечь их к труду. Если у человека преобладают социогенные потребности, то это значит, что руководитель может регулировать его поведение. Запросы личности определяют ее поступки. Следовательно, если руководитель намерен оказывать воздействие на данную личность, то ему необходимо использовать индивидуальный подход.

Индивидуальный подход

Человеческая активность обусловлена не только естественными и социальными потребностями, но и запросами личности, которые сказываются на поступках человека.

Индивидуальная система поступков зависит от проявления личностных черт или характеристик. Умение руководителя заметить индивидуальные характеристики конкретного человека позволяет ему использовать личностные качества для более эффективного труда работника.

Итак, перед нами довольно пестрая картина: в одних и тех же перечислениях перемешаны черты личности (руководителя, менеджера, рабочего), поведенческие проявления, деловые качества, умения и т. д. Разобраться во всем этом непросто. Однако сделаем попытку изучить поведение человека как основного элемента любой организации, независимо от того, какую он должностную позицию занимает - руководителя или подчиненного.

Ситуационный подход выделяет три основных аспекта человеческой деятельности в производственной организации:

поведение отдельных людей;

поведение людей в группах;

характер поведения руководителя, функционирование менеджера в роли лидера и его влияние на поведение отдельных людей и групп.

Понимание и успешное использование в управлении этих аспектов поведения челом века делает менеджмент эффективным. Рассмотрим данные аспекты более подробной Поведение отдельного человека.

То, как ведет себя человек в обществе и на работе, является следствием сложного сочетания индивидуальных характеристик личности и внешней среды (рис. 1). Число индивидуальных потенциальных характеристик практически бесконечно и вероятность, что два человека будут вести себя одинаково в одной и той же ситуации практически равна нулю. Поведение человека зависит от целого ряда характеристик Рассмотрим их более подробно.

Способности. Пожалуй, индивидуальные способности являются наиболее наглядной характеристикой, которой отличается один человек от другого. Одни люди наделены природой качествами лидера, а у других эти качества полностью отсутствуют. Эти различия частично определены наследственностью. К ним относятся интеллектуальные способности и некоторые физические данные. Однако способности человека подлежат совершенствованию, т. е. пополнению их знаниями.

Предрасположенность и одаренность тесно связаны со способностями человека. Предрасположенность - это имеющийся потенциал человека, который может быть использован при выполнении какой-либо конкретной работы. Являясь результатом сочетания как врожденных качеств, так и приобретенных знаний, предрасположенность развивает способности человека эффективно выполнять конкретную деятельность. Предрасположенность к управлению очень важна при отборе кандидатов на обучение менеджменту.

Рис. 1. Индивидуальные характеристики человека

Одаренность сродни таланту человека, которая проявляется в определенной области деятельности. Такие люди могут стать выдающимися специалистами, если им удастся сочетать свой врожденный талант с выполняемой работой. Вовремя не замеченный талант может остаться лишь способностью человека, если его деятельность относится к другой области. Например, талантливый математик может быть только способным бухгалтером, если он не будет связан с областью математики.

Ожидания. Развитию способностей и одаренности способствует ожидание результатов собственного поведения. Основываясь на опыте и оценке текущей ситуации, человек сознательно или подсознательно решает, насколько вероятно или насколько нереально свершение чего-то значимого для него. Например, человек пойдет повышать свою квалификацию или приобретать другую специальность, если он будет ожидать перемен к лучшему в своей работе.

Восприятие сильно влияет на ожидание и на все остальные аспекты поведения. Восприятие - это интеллектуальное осознание стимулов, получаемых от ощущений. Оно определяет, что такое "реальность" для конкретного индивидуума.

Люди реагируют не на то, что действительно происходит в их окружении, а на то, что они воспринимают как действительно происходящее. Не существует двух людей, которые могли бы воспринять что-либо совершенно одинаково.

В процессе управления восприятие играет важную роль. Так, если руководитель хочет, чтобы принятое решение было выполнено, он должен убедиться, что оно правильно воспринято исполнителем. До тех пор, пока исполнители не воспримут задания, они не будут вести себя соответствующим образом. Это важная характеристика для создания эффективных коммуникативных процессов. Именно вследствие действия восприятия появляются помехи на пути передачи и приема информации.

Потребности. Рассматривая основные принципы управления, мы говорили, что потребности - это внутреннее состояние психологического или физиологического ощущения недостаточности чего-либо. Человек всегда будет сознательно или бессознательно стремиться удовлетворять свои потребности, если они не удовлетворены. Мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того, чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Как отмечает Митчелл, "руководители должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет какого-то из ваших подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности". Ценности - это общие убеждения, взгляды по поводу того, что хорошо, что плохо, или что не стоит внимания в жизни. Ценности - это разделяемые и воспринимаемые человеком традиции (национальные, групповые), нормы поведения, культура или нравственный облик организации, мораль, обычаи, табу. Ценность всегда предполагает субъективное ранжирование по важности, качеству или по признанию чего-то благом. Конкретный человек воспринимает ценности через свое отношение (взгляды, точка зрения) и притязания.

Психолог Дэрил Бем определяет отношение (точку зрения), как "то, что нравится, и то, что не нравится, как нашу неприязнь или привязанность к предметам, людям, группам, ценностям или к любым воспринимаемым аспектам окружающей нас среды". Ценности могут человеком восприниматься, если его взгляды или притязания будут совпадать при удовлетворении собственных потребностей.

Обобщающей индивидуальной характеристикой человека является производительность - источник побуждения, который заставляет работника отдавать работе максимум усилий.

Сочетание рассмотренных характеристик определяет нашу личность. Безусловно, отдельная личность может себя вести различно в разных ситуациях, но мы, те" не менее, говорим, что имеется шаблон поведения, определяемый устойчивые набором внутренних относительно согласованных характеристик. Элементом шаблона индивидуального поведения в организациях является позиция, которая представляет собой комплекс убеждений и ощущений относительно определенных идей, ситуаций, других личностей. Позиция выступает в качестве механизма выражения восприятия, которым большинство людей пользуется для оценки своего отношения к чему-либо.

Позиция состоит из трех компонент: эмоциональной, когнитивной и убеждения. Эмоциональная компонента показывает поведение человека в определенной ситуации, диктуемое эмоциями и ее восприятием. Поведение человека, определяемое когнитивными компонентами, характеризуется его знаниями и представлениями о возникшей ситуации. Поэтому человек будет себя вести в соответствии с заранее определенной нормой. Если поведение человека определяется компонентой убеждения, то возникшая ситуация им воспринимается через заранее выработанную установку. Руководитель для изменения поведения подчиненного должен использовать метод убеждения с соответствующим его арсеналом.

Поведение человека в различных условиях

Поведение отдельной личности зависит от его характеристик и места их проявления. Человек бывает искренним, и то лишь частично, тогда, когда он находится наедине с самим собой. Поэтому поведение человека зависит не только от сочетания различных характеристик, но и от среды, в которую он попадает. Многие психологи утверждают, что поведение человека меняется в зависимости от ситуации. Исследования, проведенные рядом ученых, показывают, что в то время, как личностные характеристики и внешнее окружение, действуя совместно, определяют поведение личности, ситуация имеет все же большее влияние на это поведение, чем свойства личности. Однако это не значит, что индивидуальные характеристики не имеют самостоятельного значения, и нет необходимости их учитывать в управлении. Напротив, учет этих особенностей в конкретной среде, в сложившейся обстановке повышает (или понижает при неправильном их использовании) производительность конкретной личности. Это говорит о взаимозависимости данных особенностей. Они меняются во времени, делают рабочую среду в организации чрезвычайно сложной. В управлении нельзя рассматривать поведение личности вне его окружения. Это группы и управленческое лидерство.

Поведение людей в группах

Как уже нам известно, организация - это группа людей, работающих совместно для достижения общих целей. Это то место, где люди строят отношения и взаимодействуют друг с другом. Организация - это социальная категория, в которой существует сложное сообщество людей, поведение которых зависит не только от их индивидуальных характеристик, но и от их взаимного влияния.

Когда человек меняет свое поведение под воздействием социальных взаимоотношений, то случайное скопление людей становится организованной группой.

Каждый человек одновременно принадлежит ко многим группам.

Мы - члены семьи, нескольких групп друзей, знакомых. Одни из групп недолговечны, их цели просты, и они распадаются быстро. Другие группы долговечны, хотя их цели могут меняться во времени. Например, производственно-хозяйственные или общественные организации.

Организация любого размера состоит из нескольких групп. По определению Марвина Шоу, "группа - это два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц". Группы образуются вследствие закономерного горизонтального и вертикального разделения труда. Эти группы, созданные для выполнения определенного вида работ, называются формальными группами. В организации существует три основных типа формальных групп:

группы руководителей;

производственные группы (целевые);

комитеты.

Группа руководителя (командная группа) состоит из собственно руководителя и его непосредственных подчиненных, которые также могут быть руководителями последующего уровня.

Производственная (рабочая) или целевая группа обычно состоит из лиц, вместе работающих над одним и тем же заданием.

Комитет - это группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий. К ним относятся комиссии, советы, команды, имеющие право на групповое принятие решений и осуществление действий.

Эти взаимозависимые группы образуют организацию как систему. Следовательно, эффективное управление каждой формальной группой внутри организации имеет решающее значение.

Созданные формальные группы становятся социальной средой, где люди начинают взаимодействовать не только по предписаниям, но и под действием других факторов.

На основе социальных взаимоотношений рождается множество дружественных групп, получивших название неформальных групп. Такие группы также создаются для достижения определенных целей. В большой организации существует много неформальных групп, которые свободно объединены в сеть неформальных организаций.

Неформальные организации, подобно формальным, в которых они существуют, содержат в себе одинаковые элементы: иерархию, лидеров, цели, задачи, нормы поведения (неписаные правила), систему поощрений и санкций.

Однако механизмы действия людей в формальных и неформальных организациях различны.

Структура формальной организации и штатный состав ее работников создаются на основе проектов, в то время как эти же элементы в неформальной организации возникают в результате социального взаимодействия. В основе формирования неформальных групп лежат вторичные потребности человека: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, общение, симпатии, успех, власть. Эти эмоциональные потребности являются причинами объединения людей, работающих в формальных организациях, в неформальные организации. Именно неформальные организации являются местом проявления власти подчиненных и лидерства неформальных руководителей.

Влияние, оказываемое на человека при помощи власти или лидерства со стороны неформальной группы, имеет большую силу по сравнению с формальной организацией. Поэтому управление неформальной организацией для достижения общей цели организации имеет чрезвычайно важное значение. Подобно многим другим факторам, действующими области управления, они несут в себе как отрицательные, так и положительные моменте

Оглавление

- Власть как элемент влияния

- Руководство и лидерство в системе управления

- Список литературы

Список литературы

2. Белоусов Р.А. Основные этапы развития и практики управления.М., 2005.

. Бобышев Д.Н., Семенцов СП. История управленческой мысли.М, 1998.

4. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.М, 2002.

5. Питерс Т., Уотерлин Р. В поисках эффективного управления.М, 1996.

. История менеджмента: Учеб. пособие /Под ред. Д.В. Валового.М., 1997.