Нужна индивидуальная работа?

Подберем литературу

Поможем справиться с любым заданием

Подготовим презентацию и речь

Оформим готовую работу

Узнать стоимость своей работы

Дарим 200 руб.
на первый
заказ

Дипломная работа

Государственное и муниципальное управление

Дипломная работа на тему: Основы кадровой политики в организации 1.1 Общие положения кадровой политики. Правовые основы

Купить за 600 руб.

Страниц

Размер файла

457.12 КБ

Просмотров

Покупок

Введение

Сегодня, в связи с переводом нашей экономики на рыночные рельсы, особое внимание уделяется совершенствованию работы с кадрами. Управление людскими ресурсами - чрезвычайно интересная и важная деятельность. В современном мире успех организации зависит, прежде всего, от людей. Без хорошо отлаженной системы кадровой работы и творчески работающих менеджеров по кадрам корпорации не удержаться на мировом уровне.

Чрезвычайно актуальным становится вопрос о принципах и методах приема персонала. Как отмечают исследователи, с точки зрения управления персоналом наиболее значимыми являются процедуры выбора наиболее подходящих кандидатур и оформление сделки на приемлемых для организации условиях. Первая процедура технологически рассматривается в психологических отраслях под наименованиями "проф. подбор", "профотбор", "тестирование и оценка". Набор и отбор работников являются исходным этапом в процессе управления персоналом. От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Набор состоит в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Деятельность по управлению персоналом призвана служить важной гарантией того, что организация будет жить и процветать. Менеджеры, успешно ведущие дело, осознают, что человеческие ресурсы заслуживают особого внимания, поскольку при принятии стратегических управленческих решений, которые определяют будущее организации, они играют важную роль. Чтобы организация эффективно работала, требуются три решающих элемента: задача и стратегия (ее выполнение), организационная структура и управление персоналом. Однако именно люди делают работу, подают идеи и позволяют организации жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо структурированные организации требуют определенных людей, приводящих их в движение.

Люди ограничивают или увеличивают силу и слабость организации. Текущие изменения в окружающей обстановке часто связаны с изменениями в сфере людских ресурсов. Функция управления персоналом состоит здесь в том, чтобы принимать меры в связи с этими изменениями, соответственно отвечать и реагировать на них.

Целью настоящей работы является анализ сущности и порядка проведения процедур по приему на работу в организацию, (в частности в таможенные органы, в связи с особенностью таможенной службы).

Для достижения цели решались следующие задачи.

.Выявление общих положений кадровой политики и её правовых основ.

. Определение общих требований к персоналу и особенностей таможенной деятельности.

. Выбор методики исследования кадрового менеджмента и порядка проведения процедур по приёму на работу

. Составление характеристики объекта кадрового менеджмента.

. Выявление особенностей трудовых ресурсов.

. Изучение особенностей отбора и набора персонала, включая приём на работу.

. Рассмотрение принципов и методов конкурсного отбора.

. Подготовка кадров для таможенной службы.

Цели управления персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если руководство рассматривает человеческие ресурсы организации как ключ к ее эффективной работе. Чтобы добиться этого, то есть достигнуть важных целей управления персоналом, менеджмент должен обеспечивать прием на работу профессиональных высококвалифицированных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможно без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки.

Зарубежные и отечественные специалисты по менеджменту считают, что большинство издержек в социально-экономической сфере России связано с отсутствием научно обоснованной системы подбора кадров. Поэтому при организации и проведении набора следует учитывать опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике.

Среди задач настоящей работы - исследование основ кадровой политики в организации, (общих положений и правовых основ кадровой политики, сущности положения по приему и увольнению с работы, общих требований к деятельности по управлению персоналом), анализ методической основы кадрового менеджмента, (методики и объекта кадрового менеджмента, особенностей трудовых ресурсов, в т.ч. такого понятия, как кадровый голод). На основе решения указанных задач будет проведен анализ специфики таких кадровых процедур, как подбор и отбор персонала. При этом особенности этих процедур будут проиллюстрированы на примере государственных таможенных органов.

ГЛАВА 1.Основы кадровой политики в организации

1.1 Общие положения кадровой политики. Правовые основы кадровой политики

Прежде чем анализировать положения кадровой политики организации, представляется целесообразным ввести некоторые определения, связанные с рынком труда и управлением персоналом.

Главной определяющей особенностью рыночной экономики является наличие свободного рынка труда, характеризующегося отсутствием явного и неявного принуждения к труду - воздействия на работников, заставляющего их использовать свою рабочую силу в определенном месте и определенным образом.

Рынок труда - совокупность социально-экономических отношений между государством, работодателями и работниками по вопросу купли-продажи рабочей силы, обучения работников и использования их в процессе производства. В Экономической энциклопедии рынок труда рассматривается шире, как "сфера контактов продавцов и покупателей трудовых услуг, где противостоят друг другу те, кто желает работать (занятые и безработные), и те, кто нанимает работников для производства товаров и услуг.

Динамика рынка труда характеризуется многими особенностями, основными из которых являются следующие:

. В отличие от других факторов производства, производительность труда наемных рабочих может значительно изменяться в зависимости от того, насколько оптимально организован процесс труда, а также от уровня личной заинтересованности работников в работе.

. Работа, как правило, производится коллективами работников, которые независимо друг от друга определяют для них нормы выработки.

. На рынке труда встречаются собственник условий производства (средств производства) и собственник рабочей силы, между которыми идет торг относительно купли не самого владельца рабочей силы, а конкретного вида труда (труда повара, слесаря, инженера и т.д.), а также условий и продолжительности использования работника.

. На рынке труда происходит конкурентная борьба между работниками за свободные рабочие места. В этой борьбе побеждает тот, кто может обеспечить своим трудом собственнику капитала больше прибыли.

Особое значение в настоящее время имеет понятие "рынок трудовых ресурсов", в котором раскрывается суть отношения по поводу обмена функционирующих способностей к труду (функционирующей рабочей силы) на жизненные средства, т.е. на заработную плату. В более общем смысле рынок труда выступает как конкретное выражение системы общественной организации наемного труда в условиях товарно-денежных отношений.

Рынок трудовых ресурсов обеспечивает функционирование рыночной экономики на основе действия закона спроса и предложения. Его основная функция состоит в перераспределении рабочей силы между отраслями и сферами производства и обеспечении работой незанятого в данный момент населения.

На рынке трудовых ресурсов взаимодействуют работодатели (субъекты собственности на средства производства) и наемные работники (продавцы рабочей силы), формируя объем, структуру и соотношение спроса и предложения на рабочую силу.

Совокупность элементов, характеризующих рынок трудовых ресурсов, показана на рис.1 в Приложении 1.

Воздействие на рынок труда со стороны государства осуществляется путем установления минимальной заработной платы и пенсии, регулирования занятости (общественные работы, обучение) и трудового законодательства (ТК РФ и федеральные законы).

Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений определены в ст. 2 Трудового кодекса РФ. Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; защита от безработицы и содействие в трудоустройстве; обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы и т. д.; обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них; социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Трудовым кодексом РФ; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности; обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Трудовое право призвано содействовать росту производительности труда; улучшению качества работы, повышению эффективности материального производства, подъему материального и культурного уровня жизни населения, укреплению трудовой дисциплины; постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную необходимость каждого трудоспособного человека. К этому можно добавить, что трудовое право содействует созданию рынка рабочей силы для обеспечения нужд производства

Источники трудового права представляют собой акты, содержащие правовые нормы, посредством которых регулируются трудовые отношения Источники трудового права подразделяются на федеральные и локальные.

К федеральным источникам относятся: Конституция Российской Федерации, которая является юридической базой трудового законодательства; федеральные законы, содержащие нормы трудового права, Трудовой кодекс Российской Федерации; нормативные Указы Президента РФ, направленные на регуляцию трудовых отношений, постановления Правительства РФ, регулирующие отношения, составляющие предмет трудового права; нормативные акты министерств, ведомств и комитетов Российской Федерации; постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по спорным вопросам трудовых отношений.

К локальным источникам трудового права относятся: нормативно-правовые акты субъектов Российской Федерации, правотворчество органов местного самоуправления; правила внутреннего трудового распорядка, установленные на предприятии, коллективные договоры и соглашения, трудовые договоры (контракты), приказы и распоряжения руководителей предприятий и учреждений.

Так, правила внутреннего трудового распорядка рабочих и служащих являются важным нормативным документом, регламентирующим прием и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получения социальных благ и гарантий, вознаграждения и наказания. Это внутренний нормативный документ, который, с одной стороны, должен соответствовать Трудовому кодексу страны и Типовым правилам, а с другой стороны, учитывать специфику предприятия (отрасль, местоположение, кадровую политику, структуру персонала, тип собственности, технологию и организацию производства, финансовое состояние в части благ и гарантий и др.). Приведем основные разделы Правил внутреннего трудового распорядка предприятия: общие положения; порядок приема и увольнения сотрудников; время труда и отдыха; основные обязанности сотрудников; основные обязанности администрации; служебная и коммерческая тайны; меры поощрения и взыскания.

Другим, не менее важным концептуальным кадровым документом является Коллективный договор - соглашение между администрацией, профсоюзным комитетом и трудовым коллективом предприятия по решению производственных и социальных задач и улучшению условий труда рабочих и служащих. Имеются нормативные документы, регламентирующие порядок и условия заключения Коллективного договора. Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между представителями работников и работодателя.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании соглашения о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями и трудовым договором.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (ст. 56) трудовым договором признается "Соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставлять работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка".

Существенными условиями трудового договора являются: место работы с указанием структурного подразделения; дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя; характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях; режим труда и отдыха, если в отношении данного работника не могут быть применены общие правила, действующие в организации; условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты; виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Трудовые отношения согласно ст. 15 ТК РФ - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В ст. 16 ТК РФ даны основания возникновения трудовых отношений. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ. В случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность, избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначения на должность или утверждения в должности, направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты, судебного решения о заключении трудового договора, фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен

Сторонами трудовых отношений согласно ст. 20 ТК РФ являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

На предприятии, в учреждении, организации система работы с персоналом отражается в таких важнейших документах: устав предприятия; кадровая политика; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор; штатное расписание предприятия; положение об оплате и премировании труда; положение о подразделениях; трудовой договор сотрудника; должностные инструкции; модели рабочих мест; регламенты управления. Важнейшие положения по управлению персоналом формулируются в кадровой политике предприятия. По определению А.Я. Кибанова, кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом.

Кадровая политика является частью общей политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Место кадровой политики в политике организации показано на рис. 2 в Приложении 2.

В.Р. Веснин отмечает возможность нескольких подходов к формированию кадровой политики: с позиции инструкций, технических регламентаций и т. п. (в крупных фирмах); с позиции трудового коллектива; с позиции первого лица (эффективен на первых этапах развития организации); с позиции компромисса между всеми участниками.

По мнению А.Я. Кибанова, цель кадровой политики организации - обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.

В.Н. Федосеев выделяет две основные цели кадровой политики: решение задач, формируемых под влиянием окружающей внешней среды (рынка труда, требований охраны окружающей среды, выполнения обязательств перед государственными и местными органами власти, профсоюзами и т. п.); решение внутренних организационных задач (вовлечение сотрудников в управление организацией, решение социальных проблем, совершенствование стиля руководства, повышение уровня профессиональных знаний и навыков сотрудников и т. д.).

При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение следующих перспективных задач:

сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;

количественное и качественное планирование штатных должностей; организация профессионального кадрового маркетинга; введение в специальность и адаптация сотрудников; повышение квалификации; структурирование и планирование расходов на персонал; управление структурой материального вознаграждения и морального поощрения; определение уровней руководства; регулярный сбор и обработка информации о текущей деятельности и реализации стратегии организации.

Решение этих задач направлено на усиление способности персонала по внедрению новаций, повышение эффективности управления, содействие росту конкурентоспособности организации.

Формирование кадровой политики организации должно происходить в следующей последовательности: разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей; планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров; создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга; формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда; обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров; анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации выделяются следующие виды кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная.

Пассивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий путем оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство при этом работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто без анализа причин и возможных последствий. Реактивная кадровая политика проводится в случае, когда руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду и владеет ситуацией развития кризиса. Руководство предпринимает меры по его ликвидации, ориентировано на анализ причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

Превентивная кадровая политика проводится тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба таких организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, как качественные, так и количественные, и сформулированы задачи по развитию персонала.

Активная кадровая политика осуществляется в случае, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ с учетом действия внешних и внутренних факторов. Активная кадровая политика может быть рациональной и авантюристической.

Нерациональной кадровой политике руководство организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественный и количественный). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство организации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития организации, но не проанализированных с точки зрения изменения кадровой ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном представлении о целях работы с персоналом.

В зависимости от ориентации на собственный или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадровой политики выделяют открытую и закрытую кадровую политику.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации, поскольку система управления персоналом должна быть соотнесена с системным подходом к управлению другими объектами предприятия. Как отмечает Э.Ковинова, основой успешного развития является гармоничное управление всеми ресурсами. В этой связи, как отмечают исследователи, критерием оценки системы управления персонала является в первую очередь степень интегрированности стратегии кадровой работы со стратегией бизнеса. Принятие решений в области кадровой политики происходит во всех функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления производством, управления экономической и внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом организации. В то же время решения в области кадровой политики влияют на решения в этих функциональных подсистемах. Поскольку задачей кадровой политики является обеспечение функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками, очевидно, что решения по вопросам найма, оценки, трудовой адаптации, стимулирования и мотивации, обучения, аттестации, организации труда и рабочих мест, использования персонала, планирования продвижения по службе, управления кадровым резервом, управления нововведениями в кадровой работе, безопасности и здоровья работников, высвобождения персонала, определения стиля руководства влияют на принятие решений в области хозяйственной политики организации.

Важнейшие принципы формирования отдельных направлений кадровой политики организации и их характеристика приведены в табл. 1.

Таблица 1Характеристики важнейших принципов формирования отдельных направлений кадровой политики организации

Наименование направления

Принцип

Характеристика

1 Управление персоналом организации в целом

одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)

Необходимо найти честный компромисс между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации

2. Наем, отбор, подбор и расстановка кадров

соответствия

Требуется соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека

профессиональной компетенции

Уровень знаний должен соответствовать требованиям должности

практических достижений

Необходимы практический опыт и организационные способности (при организации собственной работы и работы подчиненных)

индивидуальности

Облик, уровень интеллекта, характер, намерения, стиль руководства, соответствующие требованиям

конкурсности

Отбор кандидатов производится на конкурсной основе

3. Формирование и для выдвижения на руководящие должности

конкурсности

Конкурсный отбор кандидатов

ротации

Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали

индивидуализации подготовки

Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе

проверки делом

Эффективная стажировка на руководящих должностях

соответствия должности

Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент

регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей

Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.

4. Оценка и аттестация персонала

отбора показателей оценки

Система показателей, учитывающих цель оценок, их критерии и частоту

оценки квалификации

Пригодность, определение уровня знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности

оценки осуществления заданий

Оценка результатов деятельности

5. Развитие персонала

повышения квалификации

Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала

Самовыражения

Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения

Саморазвития

Способность и возможность саморазвития

6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда

соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы

Эффективная система оплаты труда

равномерного сочетания стимулов и санкций

Конкретность описания задач, обязанностей и показателей

Мотивации

Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

Список литературы

4 Агапов А.Б. Административное право. М., 2006. - 784 с.

5 Административное право России. Под ред. Хаманевой Н.Ю. М., 2006. - 704 с.

6 Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М., 2006. - 224 с.

7 Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Ю. М., 2004. - 112 с

8 Бакаева О.Ю., Матвиенко Г.В. Таможенное право. М., 2007. - 504 с.

9 Бахрах Д.Н. и др. Административное право. Киров, 2006. - 528 с.

10 Бекяшев К.А., Моисеев Е.Г. Таможенное право. М., 2007 - 360 с.

11 Брунер Р.Ф и др. Краткий курс MBA. М., 2005. - 384 с.

12 Веснин в.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе/В.Р. Веснин - М.: Юрист, 2003 - 496 с.

13 Васильченко Н.Г. Современная система управления предприятием. М., 2004. - 320 с.

14 Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. М., 2005. - 301 с.

15 Управление персоналом: комплексный подход /под общ. ред. В.И. Данилов (и др.) - СПб.: (б.и.) 2005

16 Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. М., 2006. - 496 с.

17 Государственность и государственная служба России : пути развития: Материалы совместной междисциплинарной аспирантской конф. РАГС-СЗАГС/Под общ. Ред. В.К. Егорова, В.А. Шамахова. Вып.3 - СПб: Изд. СЗАГС 2003

18 Управление персоналом. Под ред. Еремина Б.Л. М., 2006. - 224 с.

19 Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой. СПб., 2004. - 256 с.

20 Иванова В.И. \управление занятостью населения на местном уровне: учеб. пособие/В.И. Иванова - М.: Финансы и статистика, 2002

21 Кибанов А.Я. Управление персоналом. М., 2005. - 301 с.

22 Маренков Н.Л., Косаренко Н.К. Управление персоналом организации. М., 2005. - 464 с.

23 Михайлушкин А.И., Немчин А.М. Развитие системы подготовки и переподготовки кадров. СПб., 2004.

24 Моргунов Е.Б. Управление персоналом. М., 2005. - 550 с.

25 Пятенко С. В. Девять основ менеджмента. СПб., 2004. - 608 с,

26 Николенко Н.П. Менеджмент человеческих ресурсов. М., 2004 - 354 с.

27 Пугачев В.П. Руководство персоналом. М., 2006. - 416 с.

28 Семиков В.П. Теория организации / Теория организации. Антология. Сост. Семиков В.Л. М., 2005. - 960 с.

29 Государственная служба: кадры, организация, управление: Сб. науч. Статей/Под общ редакцией А.И. Турчинова. - М.: РАГС, 2003 - 264 с.

30 Федосеев В.Н. Управление персоналом. Ростов-н-Д., 2006. - 528 с.

31 Федосеев В.Н. Управление персоналом организаций: Учеб. Пособие/В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М.: Экзамен, 2004. - 368 с.

32 Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.М. Управление персоналом. М., 2004. - 406 с.

33 Четвериков В.С. Административное право. М., 2005. - 320 с.

34 Управление персоналом на производстве: учебное пособие/под ред. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова.М.: ЮНИТИ, 2003 - 381 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Рис. 1. Совокупность элементов рынка трудовых ресурсов.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Рис. __. Место и роль кадровой политики в политике организации

ФЕДЕРАЛЬНАЯ ТАМОЖЕННАЯ СЛУЖБА

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Санкт-петербургская таможня

"УТВЕРЖДАЮ"

Начальник Санкт-Петербургской таможни

___________ таможенной службы

"______"___________200___г.

ДОЛЖНОСТНОЙ РЕГЛАМЕНТ

главного государственного Таможенного инспектора отдела эксплуатации функциональных подсистем и информационного обеспечения информационно-технической службы Санкт-петербургской таможни

I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1. Главный государственный таможенный инспектор отдела эксплуатации функциональных подсистем и информационного обеспечения (далее - главный государственный таможенный инспектор ОЭФПиИО) является должностным лицом таможенного органа. Должность главного государственного таможенного инспектора относится к группе ведущих государственных должностей, по которой предусмотрено присвоение классного чина советник государственной гражданской службы РФ 1, 2 или 3 класса.

2. Главный государственный таможенный инспектор ОЭФПиИО непосредственно подчиняется начальнику отдела.

. Назначение на должность главного государственного таможенного инспектора ОЭФПиИО осуществляется в порядке, установленном действующим законодательством.

. Замещение главного государственного таможенного инспектора ОЭФПиИО и исполнение должностных обязанностей в случае его временного отсутствия осуществляется в порядке, установленном действующим законодательством. Главный государственный таможенный инспектор выполняет должностные обязанности заместителя начальника отдела в период его временного отсутствия.

5. В своей деятельности заместитель начальника отдела руководствуется Конституцией Российской Федерации, Таможенным Кодексом Российской Федерации, Кодексом об административных правонарушениях, нормативными правовыми актами Минэкономразвития России и Минфина России, действующим федеральным законодательством, актами Президента Российской Федерации и правительства Российской Федерации, правовыми актами ФТС России, СЗТУ, положениями Федерального Закона от 27.07.2004 №79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", Указом Президента от 12.08.2002 № 885 "Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих", Положением о Северо-Западном таможенном управлении, Положением об информационно-технической службе СЗТУ, Положением об отделе эксплуатации функциональных подсистем и информационного обеспечения информационно-технической службы и настоящим должностным регламентом.

II. КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ ГЛАВНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ТАМОЖЕННОГО ИНСПЕКТОРА

. На должность главного государственного таможенного инспектора ОЭФПиИО назначаются лица, имеющие высшее образование.

. На должность главного государственного таможенного инспектора ОЭФПиИО назначаются лица, имеющие стаж работы по специальности не менее 3-х лет.

9. Главный государственный таможенный инспектор ОЭФПиИО должен знать: Конституцию Российской Федерации, Таможенный кодекс Российской Федерации, законодательство Российской Федерации, указы и распоряжения Президента Российской Федерации, правовые акты ФТС России, регламентирующие его деятельность, этику делового общения.

. Главный государственный таможенный инспектор ОЭФПиИО должен иметь навыки: ведения баз данных, работы со средствами вычислительной техники, общим программным обеспечением, информационными технологиями; грамотного применения теоретических и практических знаний, нормативных и правовых актов; подготовки проектов планов по ведению баз данных; аналитической оценки материалов; в области делопроизводства и документооборота.

III. должностные ОБЯЗАННОСТИ, права и ответственность ГЛАВНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ТАМОЖЕННОГО ИНСПЕКТОРА

11. Должностные обязанности главного государственного таможенного инспектора:

.1 Главный государственный таможенный инспектор выполняет обязанности, предусмотренные статьей 10 Федерального Закона "Об основах государственной службы Российской Федерации", Положением об отделе, заключенным трудовым договором.

11.2 Своевременно и качественно выполняет приказы и распоряжения начальника отдела и руководства СЗТУ России по вопросам, относящимся к деятельности отдела.

.3 Знает основные нормативные акты, относящиеся к таможенному оформлению и контролю товаров, транспортных средств, пропуску физических лиц, умеет применять их на практике.

.4 Осуществляет ведение баз данных, утвержденных приказами ФТС России.

.5 Осуществляет сбор, регистрацию, контроль достоверности и передачу таможенной информации, обрабатываемой в ЕАИС ФТС России.

.6 Обеспечивает загрузку информации в региональных базах данных.

.7 Обеспечивает полноту, целостность и непротиворечивость информации в региональных базах данных.

.8 Осуществляет сверку баз данных с вышестоящими и нижестоящими уровнями.

.9 Консультирует должностных лиц таможен по вопросам ведения баз данных и по вопросам ведения нормативно-справочной информации.

.10 Участвует в разработке описаний автоматизированных таможенных технологий, технических заданий и постановок задач для программных комплексов ЕАИС ФТС России.

.11 Участвует в создании методических документов и правовых актов ГУИТ ФТС России, ГНИВЦ ФТС России, СЗТУ России, ИТС СЗТУ по таможенным технологиям, автоматизации, сбору и обработке информации в ЕАИС ФТС России.

.12 Участвует в комплексном тестировании и опытной эксплуатации программных средств ЕАИС ФТС России, предназначенных для использования на региональном уровне.

.13 Подготавливает отчетные, аналитические и методические материалы по направлениям деятельности отдела.

.14 Знает наличие, качественные характеристики и функциональное назначение средств вычислительной техники, находящихся в отделе.

.15 Осуществляет выполнение регламентированных нормативными документами комплекса мер по защите информации.

.16 При перераспределении, перемещении и замене СВТ для ремонта руководствуется правилами учёта техники, не нарушать установленную отчетность.

.17 Знает и соблюдает все виды антивирусной защиты и при обнаружении программных вирусов принимает меры к их немедленному уничтожению и своевременно докладывает об этом происшествии вышестоящему руководителю.

.18 Соблюдает правила внутреннего распорядка, трудовую дисциплину, технику безопасности и производственной санитарии, а также противопожарной безопасности.

.19 Соблюдает требования охраны труда, установленные законами и иными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда.

.20 По поручению руководства готовит запросы и получает необходимую информацию и документы от подразделений таможенных органов Северо-Западного региона.

.21 Регулярно повышает уровень своих профессиональных знаний, как в области информационных технологий, так и таможенного дела, осваивает перспективные общесистемные программные средства.

12. Права главного государственного таможенного инспектора:

12.1 Главный государственный таможенный инспектор имеет права, предусмотренные статьей 9 Федерального Закона "Об основах государственной службы Российской Федерации", Положением об отделе, заключенным трудовым договором.

12.2 Ставить на обсуждение в отделе технические и организационные вопросы в пределах своей компетенции.

.3 По согласованию с начальником отдела запрашивать от таможен и структурных подразделений СЗТУ России необходимые документы по вопросам ведения баз данных.

.4 Участвовать в проверках таможенных органов региона по вопросам входящим в компетенцию отдела.

.5 По поручению руководства СЗТУ России и начальника отдела представлять их во всех государственных и общественных организациях.

.6 Получать в установленном порядке копии всех действующих нормативных актов и документов вышестоящих органов, приказов и распоряжений СЗТУ России, а также другую информацию, касающуюся компетенции отдела и необходимую для осуществления своих должностных обязанностей.

.7 В установленном порядке привлекать должностных лиц подразделений СЗТУ к участию в решении отдельных вопросов, относящихся к компетенции отдела.

. Ответственность главного государственного таможенного инспектора:

Главный государственный таможенный инспектор ОЭФПиИО несёт ответственность в соответствии с действующим законодательством и заключенным трудовым договором:

13.1. За несоблюдение требований, установленных статьей 10 Федерального Закона "Об основах государственной службы Российской Федерации", Указом Президента от 12.08.2002 № 885 "Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих", Положением об отделе и другие нарушения, связанные с исполнением служебных обязанностей.

13.2. Иную ответственность, установленную действующим законодательством.

IV. Перечень вопросов, по которым предоставлено право или обязан самостоятельно принимать управленческие и иные решения ГЛАВНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТАМОЖЕННЫЙ ИНСПЕКТОР

14. Курировать деятельность должностных лиц отдела, занимающих нижестоящие должности, в части ведения региональной базы данных ГТД формата ORACLE Северо-Западного региона.

15. Вносить предложения по организации работы должностных лиц отдела, занимающих нижестоящие должности по вопросам применения программных средств сопровождающим региональную базу данных ГТД формата ORACLE Северо-Западного региона.

. Готовить аналитические материалы способствующие целостному ведению региональной базы ГТД формата ORACLE Северо-Западного региона.

. Участвовать в подготовке замечаний к программным средствам сопровождающим ведение региональной базы данных ГТД формата ORACLE Северо-Западного региона.

. Контролировать работу ПЗ "Экспорт-Импорт данных.

. Контролировать работу программы "АССОРТИ" (обработка и загрузка файлов в DBF и ORACLE формат).

. Контролировать исправление ошибочных электронных копий ГТД.

. Консультировать таможенные органы по ведению региональной базы данных ГТД Северо-Западного региона.

. Загружать электронные копии ГТД в региональную базу данных ГТД Северо-Западного региона.

. Осуществлять выгрузку электронных копий ГТД для ГНИВЦ ФТС России.

. Информировать ГНИВЦ ФТС России в связи с возникающими проблемами по ведению региональной базы данных ГТД Северо-Западного региона.

. Сверять электронные копии ГТД DBF-формата и ORACLE- формата ежемесячно.

. Устанавливать структуры ГТД в DBF и ORACLE форматах в связи с переходом на новый год.

. Подготавливать региональные базы данных ГТД в связи с переходом на новый год.

. Устанавливать новые версии программы "Ассорти" и ПЗ "Экспорт-Импорт Данных".

V. ПЕРЕЧЕНЬ ВОПРОСОВ, ПО КОТОРЫМ ПРЕДОСТАВЛЕНО ПРАВО ИЛИ ОБЯЗАН УЧАСТВОВАТЬ ПРИ ПОДГОТОВКЕ ПРОЕКТОВ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ И (ИЛИ) ПРОЕКТОВ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ И ИНЫХ РЕШЕНИЙ ГЛАВНОМУ ГОСУДАРСТВЕННОМУ ТАМОЖЕННОМУ ИНСПЕКТОРУ.

29. В соответствии со своей компетенцией участвует в подготовке документов по по ведению баз данных согласно следующему перечню: инструкция, служебная или докладная записка, отчёт, доклад, заключение, протокол, справка, предложение, правила, пояснительная записка, отзыв, список, перечень.

. Участвует в разработке предложений по организации, совершенствованию и повышению эффективности ведения баз данных в таможенных органах Северо-Западного федерального округа.

. Участвует в разработке нормативно-методических и планирующих документов по ведению баз данных в таможенных органах Северо-Западного федерального округа.

. Запрашивает в структурных подразделениях таможенных органов информацию, необходимую для подготовки проектов нормативных актов.

VI. СРОКИ И ПРОЦЕДУРЫ ПОДГОТОВКИ, РАССМОТРЕНИЯ ПРОЕКТОВ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ И ИНЫХ РЕШЕНИЙ, ПОРЯДОК СОГЛАСОВАНИЯ И ПРИНЯТИЯ ДАННЫХ РЕШЕНИЙ ГЛАВНЫМ ГОСУДАРСТВЕННЫМ ТАМОЖЕННЫМ ИНСПЕКТОРОМ

33. Сроки подготовки и рассмотрения документов главным государственным таможенным инспектором ОЭФПиИО определяются указаниями начальника СЗТУ, начальника информационно-технической службы СЗТУ, заместителя начальника информационно-технической службы СЗТУ, начальника отдела ЭФПиИО информационно-технической службы СЗТУ и инструкциями по документационному обеспечению ФТС России.

34. Главный государственный таможенный инспектор ОЭФПиИО несёт личную ответственность за качество составления и оформления разрабатываемых документов, за точность их содержания, за своевременность и полноту вносимых в них изменений и дополнений.

. Проект решения согласовывается с начальником отдела, заместителем начальника информационно-технической службы, курирующим деятельность отдела, начальником информационно-технической службы.

VII. ПОРЯДОК СЛУЖЕБНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ В СВЯЗИ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ДОЛЖНОСТНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ С ГРАЖДАНСКИМИ СЛУЖАЩИМИ ТАМОЖЕННОГО ОРГАНА, ГРАЖДАНСКИМИ СЛУЖАЩИМИ ИНЫХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ, ДРУГИМИ ГРАЖДАНАМИ, А ТАКЖЕ С ОРГАНИЗАЦИЯМИ ГЛАВНЫМ ГОСУДАРСТВЕННЫМ ТАМОЖЕННЫМ ИНСПЕКТОРОМ

36. Главный государственный таможенный инспектор ОЭФПиИО доводит требования руководящих документов до исполнителей как непосредственно, так и через руководителей соответствующих структурных подразделений и организаций.

37. Главный государственный таможенный инспектор ОЭФПиИО осуществляет методическую помощь гражданским служащим таможенных органов региона, гражданским служащим иных государственных органов по вопросам ведения региональной базы данных ГТД формата DBF Северо-Западного региона в соответствии с Положением об отделе.

. По поручению начальника отдела и руководства информационно- технической службы Северо-Западного таможенного управления осуществляет взаимодействие со структурными подразделениями СЗТУ и ФТС России.

VIII. ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГЛАВНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ТАМОЖЕННОГО ИНСПЕКТОРА

39. Общее количество исполненных документов, в том числе документов, стоящих на контроле, за исполнение которых согласно резолюции заместителя начальника отдела отвечает главный государственный таможенный инспектор.

40. Количество документов, исполненных в срок согласно резолюции заместителя начальника отдела, за исполнение которых отвечает главный государственный таможенный инспектор.

. Количество загружаемой информации в базы данных отдела.

. Своевременность загрузки информации в базы данных отдела.

. Синхронизация баз данных между уровнями таможенных органов.

. Сокращение времени обработки информации с момента поступления в отдел и до момента ее загрузки в базы данных.

. Увеличение количества ответов на поступаемые запросы по автотранспортным средствам.

Должностной регламент разработан в соответствии с требованиями распоряжения ФТС России от 04.04.2005 г. № 139-р и Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" <http://172.18.7.223/law?d&nd=901904391&prevDoc=901922581>.

Начальник отдела

ЭФПиИО ИТС СПб таможни

________ таможенной службы

"___"________200_г.

Согласовано

Начальник правового отдела

_________ таможенной службы

"___"________200_г.

федеральная таможенная служба

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Санкт-петербургская таможня

"УТВЕРЖДАЮ"

Начальник Санкт-Петербургской таможни

___________ таможенной службы

"____"_________200__г.

должностной регламент

СТАРШЕГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ТАМОЖЕННОГО ИНСПЕКТОРА ОТДЕЛА ЭКСПЛУАТАЦИИ ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ПРОГРАММНЫХ СРЕДСТВ И ИНФОРМАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ИНФОРМАЦИОННО-ТЕХНИЧЕСКОЙ СЛУЖБЫ СЗТУ

I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1. Старший государственный таможенный инспектор отдела эксплуатации функциональных подсистем и информационного обеспечения (далее - старший государственный таможенный инспектор ОЭФПиИО) является должностным лицом таможенного органа. Должность старшего государственного таможенного инспектора относится к группе старших государственных должностей, по которой предусмотрено присвоение классного чина референт государственной гражданской службы РФ 1, 2 или 3 класса.

2. Старший государственный таможенный инспектор ОЭФПиИО непосредственно подчиняется начальнику отдела.

3. Назначение на должность старшего государственного таможенного инспектора ОЭФПиИО осуществляется в порядке, установленном действующим законодательством.

4. Замещение старшего государственного таможенного инспектора ОЭФПиИО и исполнение должностных обязанностей в случае его временного отсутствия осуществляется в порядке, установленном действующим законодательством. Старший государственный таможенный инспектор выполняет должностные обязанности главного инспектора в период его временного отсутствия.

5. В своей деятельности старший государственный таможенный инспектор ОЭФПиИО руководствуется Конституцией Российской Федерации, Таможенным Кодексом Российской Федерации, Кодексом об административных правонарушениях, нормативными правовыми актами Минэкономразвития России и Минфина России, действующим федеральным законодательством, актами Президента Российской Федерации и правительства Российской Федерации, правовыми актами ФТС России, СЗТУ, положениями Федерального Закона от 27.07.2004 №79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", указом Президента от 12.08.2002 № 885 "Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих", Положением о Северо-Западном таможенном управлении, Положением об информационно-технической службе СЗТУ, Положением об отделе эксплуатации функциональных подсистем и информационного обеспечения информационно-технической службы и настоящим должностным регламентом.

II. Квалификационные требования старшего государственного таможенного инспектора.

6. На должность старшего государственного таможенного инспектора ОЭФПиИО назначаются лица, имеющие высшее образование.

7. На должность старшего государственного таможенного инспектора ОЭФПиИО назначаются лица, имеющие стаж работы по специальности не менее 3-х лет.

8. Старший государственный таможенный инспектор ОЭФПиИО должен знать: Конституцию Российской Федерации, Таможенный кодекс Российской Федерации, законодательство Российской Федерации, указы и распоряжения Президента Российской Федерации, правовые акты ФТС России, регламентирующие его деятельность, этику делового общения.

9. Старший государственный таможенный инспектор ОЭФПиИО должен иметь навыки: ведения баз данных, работы со средствами вычислительной техники, общим программным обеспечением, информационными технологиями; грамотного применения теоретических и практических знаний, нормативных и правовых актов; подготовки проектов планов внедрения информационных технологий; аналитической оценки материалов; в области делопроизводства и документооборота.

III. должностные обязанности, ПРАВА и ответственность старшего ГОСУДАРСТВЕННОГО таможенного инспектора.

. должностные обязанности старшего государственного таможенного инспектора:

10.1 Старший государственный таможенный инспектор ОЭФПиИО выполняет обязанности, предусмотренные статьей 10 Федерального Закона "Об основах государственной службы Российской Федерации", Положением об отделе, заключенным трудовым договором.

10.2 Своевременно и качественно выполняет приказы и распоряжения начальника отдела и руководства СЗТУ России по вопросам, относящимся к деятельности отдела.

10.3 Осуществляет ведение баз данных и нормативно-справочной информации, утвержденных приказами ФТС России.

10.4 Осуществляет сбор, регистрацию, контроль достоверности и передачу таможенной информации, обрабатываемой в ЕАИС ФТС России.

.5 Обеспечивает загрузку информации в региональных базах данных.

.6 Обеспечивает полноту, целостность и непротиворечивость информации в региональных базах данных.

.7 Осуществляет сверку баз данных с вышестоящими и нижестоящими уровнями.

.8 Выполняет запросы по автотранспортным средствам.

10.9 Принимает участие в разработке и внедрении порядка формирования и использования информационных ресурсов подчиненных таможенных органов, контроль соблюдения установленных требований к документированию информации.

10.10 Принимает участие в разработке, создании и организации использования подчиненными таможенными органами информационных систем, информационных технологий и средств их обеспечения.

.11 Участвует в обеспечении информационной безопасности, технической защиты информации в рамках компетенции отдела.

10.12 Консультирует должностных лиц таможен по вопросам ведения баз данных и по вопросам ведения нормативно-справочной информации.

10.13 Участвует в создании методических документов и правовых актов ГУИТ ФТС России, ГНИВЦ ФТС России, СЗТУ России, ИТС СЗТУ по таможенным технологиям, автоматизации, сбору и обработке информации в ЕАИС ФТС России.

10.14 Подготавливает отчетные, аналитические и методические материалы по направлениям деятельности отдела.

.15 Знает наличие, качественные характеристики и функциональное назначение средств вычислительной техники, находящихся в отделе.

.16 Осуществляет выполнение регламентированных нормативными документами комплекса мер по защите информации.

.17 При перераспределении, перемещении и замене СВТ для ремонта руководствуется правилами учёта техники, не нарушать установленную отчетность.

.18 Знает и соблюдает все виды антивирусной защиты и при обнаружении программных вирусов принимает меры к их немедленному уничтожению и своевременно докладывает об этом происшествии вышестоящему руководителю.

.19 Соблюдает правила внутреннего распорядка, трудовую дисциплину, технику безопасности и производственной санитарии, а также противопожарной безопасности.

.20 Соблюдает требования охраны труда, установленные законами и иными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда.

.21 По поручению руководства готовит запросы и получает необходимую информацию и документы от подразделений таможенных органов Северо-Западного региона.

.22 Регулярно повышает уровень своих профессиональных знаний, как в области информационных технологий, так и таможенного дела, осваивает перспективные общесистемные программные средства.

. Права старшего государственного таможенного инспектора:

11.1 Старший государственный таможенный инспектор ОЭФПиИО имеет права, предусмотренные статьей 9 Федерального Закона "Об основах государственной службы Российской Федерации", Положением об отделе, заключенным трудовым договором.

11.2 По поручению начальника отдела участвовать во встречах и переговорах со сторонними организациями, поставщиками, организациями смежных служб и т.п. по вопросам компетенции отдела.

11.3 По поручению начальника отдела участвовать в проверке работы таможенных органов региона по вопросам входящим в компетенцию отдела.

11.4 В установленном порядке получать необходимую информацию, относящуюся к компетенции отдела.

11.5 Выносить на обсуждение в отделе организационные и профессиональные вопросы в пределах своей компетенции.

11.6 Участвовать в обсуждении предложений и проектов мероприятий по повышению уровня автоматизации деятельности отдела, выполнению требований действующего законодательства.

12. Ответственность старшего государственного таможенного инспектора:

Старший государственный таможенный инспектор ОЭФПиИО несёт ответственность в соответствии с действующим законодательством и заключенным трудовым договором:

12.1 За несоблюдение требований, установленных статьей 10 Федерального Закона "Об основах государственной службы Российской Федерации", Указом Президента от 12.08.2002 № 885 "Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих", Положением об отделе и другие нарушения, связанные с исполнением служебных обязанностей.

12.2 Иную ответственность, установленную действующим законодательством.

IV. ПЕРЕЧЕНЬ ВОПРОСОВ ПО КОТОРЫМ ПРЕДОСТАВЛЕНО ПРАВО ИЛИ ОБЯЗАН САМОСТОЯТЕЛЬНО ПРИНИМАТЬ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ И ИНЫЕ РЕШЕНИЯ СТАРШИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТАМОЖЕННЫЙ ИНСПЕКТОР.

14. В рамках компетенции отдела запрашивает у должностных лиц подчинённых таможенных органов необходимую для выполнения должностных обязанностей информацию.

15. Готовить аналитические материалы способствующие целостному ведению региональной базы НСИ Северо-Западного региона.

16. Участвовать в подготовке замечаний к программным средствам сопровождающим ведение региональной базы данных НСИ Северо-Западного региона.

. Загружать электронные копии НСИ ежедневно по мере поступления файлов из ГНИВЦ ФТС России.

18. Передавать электронные копии НСИ в ГНИВЦ ФТС России ежедневно.

19. Информировать таможни об обработанных файлах и ошибочных НСИ ежедневно.

. Контролировать за исправлением НСИ - ежедневно.

. Сверять региональную базу данных LIC_TI с базами данных ГТД таможен Северо-Западного региона ежемесячно.

. Консультировать таможенные органы по вопросам ведения региональной базы данных НСИ Северо-Западного региона.

. Информировать ГНИВЦ ГТК России в связи с возникающими проблемами по ведению региональной базы данных НСИ Северо-Западного региона.

. Контролировать загрузку поступающей информации из ГНИВЦ ФТС России в ЦРСВЭД.

. Обеспечивать учет входящих и исходящих документов, в том числе с грифом "ДСП", в соответствующих журналах ведения делопроизводства.

. Принимать документы для структурного подразделения в отделе документационного обеспечения, передавать корреспонденцию на доклад руководству отдела, направлять ее после просмотра на исполнение в соответствии с резолюцией.

. Осуществлять контроль за прохождением и сроками исполнения документов, докладывать о их невыполнении руководству отдела.

. Принимать документы на подпись начальника отдела, проверять правильность составления и оформления исходящих документов.

. Передавать исходящую корреспонденцию, подготовленную структурным подразделением в отдел документационного обеспечения для отправки.

. Формировать дела в соответствии с установленной номенклатурой.

. Подготавливать документы к последующему хранению и использованию.

. Передавать дела постоянного и временного (свыше 10 лет) сроков хранения в архив управления.

. Ежегодно, не позднее 1 декабря, составлять номенклатуру дел отдела на следующий делопроизводственный год.

. Обеспечивать получение, учет и хранение бланков документов строгой отчетности.

V. ПЕРЕЧЕНЬ ВОПРОСОВ, ПО КОТОРЫМ ПРЕДОСТАВЛЕНО ПРАВО ИЛИ ОБЯЗАН УЧАСТВОВАТЬ ПРИ ПОДГОТОВКЕ ПРОЕКТОВ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ И (ИЛИ) ПРОЕКТОВ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ И ИНЫХ РЕШЕНИЙ СТАРШИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТАМОЖЕННЫЙ ИНСПЕКТОР.

35. В соответствии со своей компетенцией участвует в подготовке документов по ведению баз данных согласно следующему перечню: инструкция, служебная или докладная записка, отчёт, доклад, заключение, протокол, справка, предложение, правила, пояснительная записка, отзыв, список, перечень.

36. Участвует в разработке предложений по организации, совершенствованию и повышению эффективности ведения баз данных в таможенных органах Северо-Западного федерального округа.

VI. СРОКИ И ПРОЦЕДУРЫ ПОДГОТОВКИ, РАССМОТРЕНИЯ ПРОЕКТОВ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ И ИНЫХ РЕШЕНИЙ, ПОРЯДОК СОГЛАСОВАНИЯ И ПРИНЯТИЯ ДАННЫХ РЕШЕНИЙ СТАРШЕГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ТАМОЖЕННОГО ИНСПЕКТОРА.

39. Сроки подготовки и рассмотрения документов старшим государственным таможенным инспектором ОЭФПиИО определяются указаниями начальника СЗТУ, начальника информационно-технической службы СЗТУ, заместителя начальника информационно-технической службы СЗТУ, начальника отдела ЭФПиИО информационно-технической службы СЗТУ и инструкциями по документационному обеспечению ФТС России.

40. Старший государственный таможенный инспектор ОЭФПиИО несёт личную ответственность за качество составления и оформления разрабатываемых документов, за точность их содержания, за своевременность и полноту вносимых в них изменений и дополнений.

VII. Порядок служебного взаимодействия в связи с исполнением должностных обязанностей с гражданскими служащими таможенного органа, гражданскими служащими иных государственных органов, другими гражданами, а также с организациями СТАРШЕГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ТАМОЖЕННОГО ИНСПЕКТОРА

42. Старший государственный таможенный инспектор ОЭФПиИО доводит требования руководящих документов до исполнителей как непосредственно, так и через руководителей соответствующих структурных подразделений и организаций.

. Старший государственный таможенный инспектор ОЭФПиИО осуществляет методическую помощь гражданским служащим таможенных органов региона, гражданским служащим иных государственных органов по вопросам ведения региональной базы данных НСИ Северо-Западного региона в соответствии с Положением об отделе.

VIII. Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности СТАРШЕГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ТАМОЖЕННОГО ИНСПЕКТОРА

45. Общее количество исполненных документов, в том числе документов, стоящих на контроле, за исполнение которых согласно резолюции заместителя начальника отдела отвечает старший государственный таможенный инспектор.

46. Количество документов, исполненных в срок согласно резолюции заместителя начальника отдела, за исполнение которых отвечает старший государственный таможенный инспектор.

. Количество и своевременность загружаемой информации в базы данных отдела.

. Синхронизация баз данных между уровнями таможенных органов.

. Увеличение количества ответов на поступаемые запросы по автотранспортным средствам.

Как купить готовую работу?

Авторизоваться
или зарегистрироваться
в сервисе

Оплатить работу
удобным
способом

После оплаты
вы получите ссылку
на скачивание

Страниц

Размер файла

457.12 КБ

Просмотров

307