Дипломная работа на тему: Порядок проведения аттестации в Правительстве Ленинградской области

Введение

Актуальность темы исследования. Большая нагрузка в процессе реформирования государственной службы ложится на кадры. В настоящее время требования к государственным служащим как профессионалам своего дела возросли. Одним из основных инструментов реализации кадровой политики, закрепленным законодательно и направленным на совершенствование деятельности органов государственной власти по подбору, повышению квалификации и расстановке государственных служащих, является аттестация, призванная привести в соответствие профессиональный уровень последних с квалификационными требованиями должности. По результатам аттестации принимаются решения о необходимости повышения квалификации государственных служащих, определяются направления их профессионального обучения и развития, решается вопрос о продвижении по службе, установлении надбавки, присвоении государственному служащему квалификационного разряда и т.д. Таким образом, аттестации принадлежит центральное место в системе работы с персоналом органов исполнительной власти.

От эффективности аттестации, как средства оценки, от надежности ее результатов во многом зависит успех реализации других направлений работы с персоналом (ротация, обучение и развитие и т.д.). Однако, несовершенство законодательства, неразвитость и противоречивость нормативно-правовой базы государственной службы затрудняют успешное внедрение аттестации на уровне федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ, где аттестация зачастую превращается в формальную процедуру, навязанную "сверху".

Центральным вопросом аттестации госслужащих является проблема методов оценки. Применение любого метода возможно только при четко определенных критериях, составляющих предмет оценки. К сожалению, вопрос предмета оценки государственных служащих при аттестации до сих пор не нашел разрешения. В федеральном законе "О государственной гражданской службе Российской Федерации" закреплены квалификационные требования к уровню образования, стажу службы, опыту работы государственных служащих. Однако, в законе не нашли отражения требования к профессионально-деловым качествам государственных служащих, к результатам их деятельности, до сих пор не существует унифицированных критериев их оценки. Между тем, потребность в формировании таких критериев велика. Критерии деловой оценки формируют "модель государственного служащего" - эталон, к которому нужно стремиться, они задают требования, которым должен соответствовать служащий. Именно на основе таких критериев должны приниматься решения о соответствии должности, ротации, необходимости повышения квалификации и т.д. Таким образом, формирование унифицированных критериев деловой оценки является актуальной проблемой, решение которой во многом способствовало бы повышению эффективности аттестации как средства оценки.

Для государственной службы основным методом оценки муниципальных служащих на сегодняшний день является аттестация кадров - определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств аттестуемого занимаемой должности. Использование аттестации как одного из методов оценки персонала имеет своих противников и сторонников, и аргументы каждой из сторон достаточно весомы. Противники аттестации мотивируют свой отказ тем, что непосредственные руководители и так постоянно оценивают своих сотрудников, что аттестация - это формальная юридическая процедура, имеющая своей целью подтверждение или повышение разряда оплаты труда.

Аргументом в пользу аттестации в настоящее время является то, что она не только служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, наград и увольнений, но и осуществляет ряд важных целей: помогает определить, во-первых, какие работники требуют большей подготовки, а, во-вторых, результаты программ подготовки специалистов. Она помогает установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителями через обсуждение результатов оценки и, кроме того, побуждает руководителей оказать необходимую помощь.

Особое значение аттестации состоит в том, что она побуждает персонал работать более эффективно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу, чувство ответственности и стимулируют стремление работать лучше и эффективнее. В то же время, аттестация позволяет провести своеобразную диагностику персонала; определить ценность сотрудника не только для подразделения, но и для всей организации; обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации.

Актуальность выбранной темы обусловлена необходимостью исследования процесса аттестации как комплексного метода оценки эффективности и качества труда государственных служащих.

Объект исследования - аттестация государственных служащих.

Предмет исследования - деловая оценка государственных служащих.

Цель дипломного исследования - исследование проблем деловой оценки государственных служащих при проведении их аттестации.

Для достижения указанной цели ставились следующие задачи:

рассмотреть аттестацию как технологию оценки персонала;

оценить комплексный характер деловой оценки государственных служащих;

описать методы и инструменты аттестации как комплексной оценки персонала государственной службы;

провести анализ аттестации государственных гражданских служащих в Правительстве Ленинградской области, ее нормативно-правую базу, оценить итоги аттестации сотрудников Правительства Ленинградской области;

разработать предложения и рекомендации по совершенствованию аттестации государственных гражданских служащих.

Нормативной базой исследования стали Конституция РФ, Федеральный закон "О государственной гражданской службе РФ", другие федеральные законы, указы Президента РФ, областные законы и т.п.

Теоретической базой исследования стали труды отечественных ученых по государственной службе, управлению персоналом таких авторов как Т.Ю. Базаров, Л.Б. Еремин, Е.Г. Бельская, Л.В. Вагина, А.П. Егоршин, Г.А. Корнийчук, И. Магура, Б. Курбатова, В.А. Сулемов, А.И. Турчинов и др.

Структура исследования обусловлена поставленной целью и задачами. Работа состоит из введения, трех глав, включающих девять параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложения.

аттестация персонал государственный служащий

Оглавление

- Введение

- Теоретические основы аттестации персонала в государственной службе 1.1 Аттестация как средство реализации кадровой политики

- Комплексный характер деловой оценки государственных служащих

- Методы и инструменты аттестации как комплексной оценки персонала государственной службы Глава 2. Анализ аттестации государственных гражданских служащих в Правительстве Ленинградской области

- Нормативно-правовые основы организации аттестации государственных гражданских служащих в Правительстве Ленинградской области

- Порядок проведения аттестации в Правительстве Ленинградской области

- Итоги и проблемы аттестации государственных гражданских служащих в Правительстве Ленинградской области Глава 3. Предложения и рекомендации по совершенствованию аттестации государственных гражданских служащих

- Аттестация государственных гражданских служащих как инструмент стимулирования качества труда и роста профессионализма

- Оценка потенциала государственных гражданских служащих в процессе их аттестации

- Тренинги как специфическая форма оценки государственных гражданских служащих Заключение

- Список литературы

- Приложения

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.11.2011, с изм. от 15.12.2011) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.04.2012) // Российская газета. 2001.31 декабря.

2. Федеральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ (ред. от 21.11.2011, с изм. от 06.12.2011)"О государственной гражданской службе Российской Федерации" // Российская газета. 2004.31 июля.

3. Федеральный закон от 27.05.2003 №58-ФЗ (ред. от 28.12.2010, с изм. от 06.12.2011)"О системе государственной службы Российской Федерации" // Российская газета. 2003.31 мая.

4. Указ Президента РФ от 01.02.2005 №110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации" // Собрание законодательства РФ. 2005. №6. Ст.437

5. Областной закон Ленинградской области от 25.02.2005 №11-оз (ред. от 13.03.2012)"О правовом регулировании государственной гражданской службы Ленинградской области" // Вестник Правительства Ленинградской области. 2005.28 февраля.

6. Постановление Правительства Ленинградской области от 09.10.2008 №304 (ред. от 11.03.2011)"Об образовании аттестационных комиссий для проведения аттестации и квалификационных экзаменов гражданских служащих в Администрации Ленинградской области и аппаратах мировых судей Ленинградской области" // Вестник Правительства Ленинградской области. 2008.14 ноября.

7. Постановление Губернатора Ленинградской области от 03.12.2008 № 251-пг "О Порядке работы аттестационной комиссии при проведении аттестации и квалификационных экзаменов государственных гражданских служащих Ленинградской области в органах исполнительной власти Ленинградской области и в аппаратах мировых судей Ленинградской области" // Вестник Правительства Ленинградской области. 2008.25 декабря.

8. Приказ аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области от 23.06.2006 №05-02/2 "Об утверждении Порядка работы аттестационной комиссии для проведения аттестации и квалификационных экзаменов гражданских служащих ведущей, старшей и младшей групп в Администрации Ленинградской области и аппаратах мировых судей Ленинградской области" // Вестник Правительства Ленинградской области. 2006.30 июня.

9. Приказ аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области от 21.03.2011 № 05-02/3 "Об утверждении Административного регламента аппарата Губернатора и Правительства Ленинградской области по исполнению государственной функции "Организация и обеспечение проведения аттестации государственных гражданских служащих Ленинградской области в администрации Ленинградской области (за исключением государственных гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы в представительстве Правительства Ленинградской области при Правительстве Российской Федерации) и в аппаратах мировых судей Ленинградской области" // Вестник Правительства Ленинградской области. 2011.19 мая.

10. Базаров Т.Ю. Еремин Б.Л. Управление персоналом, М.: Юнити, 2012. - 392 с.

. Вагина Л.В. Актуальные проблемы реформирования государственной службы Российской Федерации. М.: РАГС, 2006. - 430 с.

12. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юрист, 2010. - 404 с.

13. Вучкович-Стадник А. Оценка персонала. М.: Эксмо, 2008. - 376 с.

14. Грибкова И.А. Оценка государственных служащих // Государственная служба. 2011. №11. С.12-18.

15. Грязнова Н.Л. Управление персоналом. Кемерово, 2008. - 189 с.

16. Деркач А.А. Акмеологическая оценка профессиональной компетентности государственных служащих, учебное пособие. М.: РАГС, 2009. - 227 с.

17. Егоршин А.П. Управление персоналом. Новосибирск, 2005. - 203 с.

18. Зырянова Н.Л. Assessment Centers: центры тестирования персонала // Кадровый менеджмент. 2005. №10.С. 20-28.

19. Иванова С.А. Особенности аттестации государственных служащих // Кадровое дело. 2009. №4. С.31-38.

20. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестации. М.: Экзамен, 2008. - 483 с.

21. Кононов Е.В. Опыт развитых государств в сфере оценки и стимулирования труда государственных служащих в соответствии с результатами этой деятельности // Региональная экономика и управление. 2010. №4. С.40-47.

22. Корнийчук Г.А. Государственные служащие: особенности регулирования труда. М.: Альфа-Пресс, 2010. - 430 с.

23. Лукьяненко В.И. Государственный аппарат России: проблемы, организации, управления, контроля. М.: РАГС, 2009. - 388 с.

24. Магура И., Курбатова Б. Управление персоналом. М., 2011. - 521 с.

25. Мельников В.П. Исторический опыт управления персоналом гражданской службы России. М.: РАГС, 2009.

26. Метод case-study как современная технология профессионально-ориентированного обучения. М.: Финансовая Академия при Правительстве РФ, 2005. - 57 с.

27. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. СПб.: Питер, 2004. - 309 с.

28. Никифоров Р. На что обратить внимание при разработке системы оценки // Персонал-Микс. 2006. №9.С. 20-25.

29. Поршнев А.Г. Менеджмент. Теория и практика в России. М.: Инфра-М, 2007. - 304 с.

30. Реймаров Г.А. Комплексная оценка персонала // Управление персоналом. 2008. №12. С.42-47.

31. Рогатова С.С. Профессиональные качества государственных служащих // Кадровое дело. 2010. №8. С.50-53.

32. Рогожин Ю. Управление персоналом: практическое пособие. М.: Проспект, 2008. - 540 с.

33. Свирина И. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала // Служба кадров и персонал. 2006. № 10. С.52-55.

34. Скапина В.С. Аттестация персонала // Управление персоналом. 2011. №3. С.60-68.

35. Снесаренко О.С. Аттестация государственных служащих // Государственная служба. 2010. №11.С. 20-28.

36. Солянина И.Л. Методы оценки персонала // Кадровое дело. 2009. №2. С.32-39.

37. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. - М.: РАГС, 2009. - 387 с.

. Турчинов А.И. Оценка и профессиональное развитие государственных служащих. М.: РАГС, 2009. - 350 с.

39. Турчинов А.И. Управление государственной службой РФ. М.: РАГС, 2010. - 404 с.

. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. М.: Проспект, 2009. - 304 с.

41. Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб.: Питер, 2010. - 431 с.

42. Шапиро С.А. Управление человеческим ресурсом. М.: Гроссмедиа, 2008. - 274 с.

43. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Юрайт, 2008. - 308 с.

44. Шлендер П.Э. Управление персоналом. М.: Юнити, 2005. - 430 с.