Решение задач на тему: Методика градусов сферы применения и возможности оценки 1.1 Обзор систем, методов и методик оценки

Введение

Актуальность исследования. В сознании большинства людей каждый человек обладает некоторым набором качеств, которые и определяют его индивидуальность. В современной бизнес-психологии распространен другой подход: здесь более важным считается не обладание качеством, а профессиональная эффективность. Важно, чтобы, помимо обладания качествами, способностями, умениями и навыками, человек умел направить их на решение задач, стоящих перед компанией. И именно в этом контексте используются все современные способы оценки персонала.

Одним из центральных понятий в бизнес-психологии используется понятие "компетенции" - умение, качество или способность человека, существенно влияющее на его эффективность в работе. На Западе компетенциями пользуются с середины 70х годов, в нашу страну они пришли относительно недавно. Обычно для оценки персонала в компаниях используют несколько компетенций, которые подобраны так, чтобы составить систему (модель) - то есть содержат именно те качества, умения, навыки и способности, которые важны для работы именно в этой конкретной компании.

Применение каждой компетенции должно быть обосновано объективными требованиями компании к сотруднику. Обычно такие системы компетенций составляются, исходя из анализа опыта самых успешных сотрудников и тех, кто с работой не справляется.

Оценить компетенции можно множеством разных способов: тестовыми методиками, интервью, деловыми играми, наблюдением за работой человека в течение нескольких рабочих дней, и так далее. У любой компании, использующей систему компетенций для оценки и отбора персонала, в запасе есть целый арсенал методик, которые позволяют получать информацию из разных источников, сравнивать, отделять объективные оценки от субъективных мнений. Однако, отличительная особенность большинства методов оценки компетенций - это наличие "субъективной составляющей". Сотрудник оценивается человеком, не имеющий возможности наблюдать его работу на протяжении долгого времени - специалистом службы персонала, или внешним консультантом. Оценки ставятся консультантом на основе наблюдений, трактуемых им в меру понимания специфики выполняемой работы.

Естественно, что такие оценки часто подвержены субъективным искажениям, и конечно, есть масса способов эти искажения минимизировать. Консультанты, проводящие оценку, специально учатся, как правильно проводить интервью по компетенциям, на что обращать внимание во время наблюдения за сотрудником на рабочем месте или во время деловой игры. Однако, несмотря ни на что, одним своим присутствием они вносят изменения в поведение человека, которого оценивают, "являются частью стимула", как говорят психологи.

Один из методов, лишенный этих недостатков - перекрестная оценка "360 градусов". В ходе исследования "360 градусов" сотрудникам, проходящим процедуру оценки, предлагается ответить на ряд вопросов о себе, своих коллегах, подчиненных, руководстве, и оценить каждого по нескольким критериям. Исторически этот метод начинался с оценки взаимных симпатий и антипатий в коллективе (социометрия), а затем им стали пользоваться и для решения задач оценки персонала.

Цель исследования - рассмотреть возможности методики "360 градусов".

Задачи исследования:

1. Провести обзор систем, методов и методик оценки персонала.

2. Изучить сферу применения методики "360 градусов". Плюсы и минусы методики.

3. Провести исследование сотрудника компании по методу "360 градусов".

Объект исследования - методы оценки персонала.

Предмет исследования - перекрестная оценка "360 градусов".

Теоретической основой данной работы послужили работы таких авторов, как: Бирли У., Козуб Т., Коновалова В.Г. и других.

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Оглавление

- Введение

- Методика 360 градусов сферы применения и возможности оценки 1.1 Обзор систем, методов и методик оценки персонала

- Сфера применения методики 360 градусов. Плюсы и минусы методики

- Процесс получения сотрудниками обратной связи Глава 2. Оценка сотрудника по методу 360 градусов

- Описание исследования

- Рейтинг-баллы и значимость результатов

- Как вас оценили2

- Результаты по компетенциям

- Результаты по индикаторам

- Сильные и слабые стороны Заключение4

- Список использованной литературы

Список литературы

1. Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая оценка персонала. - М.: Юнити-Дана, 2008.

2. Бирли У., Козуб Т. Оценка 360 градусов. Стратегии, тактики и техники для воспитания лидеров. - М.: Эксмо, 2009.

3. Вучкович-Стадник А. Оценка персонала. Четкий алгоритм действий и качественные практические решения. - М.: Эксмо, 2008.

4. Вязигин А. Оценка персонала высшего и среднего звена. - М.: Вершина, 2006.

5. Даринская В.М., Чаплыгин И.Н. Оценка и развитие персонала методом "Ассессмент-центр". - СПб.: Речь, 2008.

6. Коновалова В.Г. Организация отбора и оценки персонала. - М.: Экзамен, 2007.

7. Купер Д., Робертсон И.Т., Тинлайн Г. Отбор и наем персонала. Технологии тестирования и оценки. - М.: Вершина, 2009.

8. Лукаш Ю.А. Персонал фирмы. Подбор, контроль, оценка, профилактика негатива. - М.: Финпресс, 2007.

9. Мотовилин О.Г., Мотовилина И.А. Оценка персонала в современных организациях. Ассесмент-технологии. Профессиография. - М.: Высшая школа психологии, Институт консультирования и системных решений, 2009.

10. Папонова Н.Е. Построение системы оценки персонала. - М.: Финпресс, 2009.

11. Сошников А., Пеленицын А. Оценка персонала. Психологические и психофизические методы. - М.: Эксмо, 2009.

12. Уорд П. Метод 360 градусов. - М.: Hippo Publishing LTD, 2006.

13. Хруцкий В.Е., Толмачев Р.А. Оценка персонала: современные системы и технологии. - М.: Финансы и статистика, 2004.

14. Шмидт В.Р. Проблемы и технологии оценки персонала. - СПб.: Речь, 2008.