Магистерская диссертация на тему: Управление персоналом и его роль в организации

Введение

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят преимущественное применение техники над работником. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным "ресурсом" организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. В конкурентной борьбе за квалифицированный персонал кадровым службам предприятий приходится перестраивать свою работу. Времена, когда все их задачи сводились преимущественно к приему на работу, учету и увольнению на работу сотрудников, минули. Сегодня уверенно вместо традиционного "отдел кадров" звучит "служба управления персоналом". Изменение названия предельно четко отражает и изменения в задачах этих подразделений.

Управление персоналом включает в себя не только кадровый учет, но и развитие систем мотивации работников, формирование корпоративной культуры, повышения престижа предприятия, создание условий для привлечения новых высококвалифицированных специалистов.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить его эффективность, а само понятие "Управление персоналом" рассматривает достаточно широко интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования. Методологически - это сфера управления кадрами и социальным развитием коллектива. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов, созданию кадрового резерва. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Актуальность данной работы состоит в том, что на данный момент в России наблюдается рост и развитие производства, это ведет за собой повышение требований к персоналу фирм и предприятий, к организации правильной политики управления человеческими ресурсами, к большому спросу на менеджеров по управлению человеческими ресурсами, и маленькому, по сравнению со спросом, предложению на рынке труда, специалистов высокого уровня с учетом стратегии развития организации.

Поэтому цель данной работы - проанализировать процедуру обеспечения организации персоналом на примере одного из градообразующих предприятий г. Смоленска ЗАО УК "Смоленский машиностроительный завод", рассмотреть проблемы обучения, подготовки и повышения квалификации персонала.

Методологической основой работы и логической связи в ней изучаемых вопросов послужили разработки отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, социологии, психологии и кадрового менеджмента. При написании работы также использовались научные статьи в периодических изданиях, статистические справочники.

Оглавление

- Введение

- Процедура обеспечения организации персоналом

- Технология оценки персонала при найме

- Характеристика рекрутинга персонала на градообразующих предприятиях г. Смоленска Список источников и литературы