Магистерская диссертация на тему: Система мотивации и стимулирования труда

Введение

Актуальность темы исследования. В век высоких технологий требования к методам, позволяющим эффективно управлять персоналом, предъявляются иные, чем, скажем, даже в 90-е годы ушедшего столетия. Это связано, прежде всего, с возросшим уровнем образования, а также с более высокими социальными ожиданиями самих сотрудников. Первостепенной задачей любого менеджера по персоналу сегодня является мотивация сотрудников к достижению целей предприятия. [5]

Для успешной деятельности организации в наши дни недостаточно исполнительных работников, необходимо, чтобы они максимально стремились к самореализации, были организованными и инициативными, ну и, конечно, ответственными. Максимальной отдачи, как известно, можно ожидать только в том случае, если человек имеет возможность реализовать и раскрыть свои качества в данной компании. Пробудить подобный интерес при помощи устаревших методов контроля и материального стимулирования практически невозможно. [4]

Разработать собственные виды мотивации сотрудников - приоритетная задача на предприятии. От того, насколько рабочей будет схема мотивации, зависит успех компании. Приоритетность тематики определяет спрос на нее: методам повышения мотивации обучают на курсах, в университетах. [8] Этой теме посвящены тонны книг и журналов. Только грамотный анализ сотрудников компании, ценностей предприятия и конкурентной среды позволит выработать рабочую схему мотивации.

Актуальность проблемы мотивации труда сотрудников муниципальных учреждений трудно переоценить. В современной России возрастающее значение приобретает такой немаловажный аспект в деятельности организации как управление мотивацией труда. Поэтому изучение проблемы мотивации труда сотрудников муниципальных учреждений требует знания как общей теории управления персоналом, так и особенностей функционирования муниципальной организации. [1]

Целью магистерской диссертации является разработка модели системы мотивации и стимулирования труда работников дополнительного образования (на примере ЦПВ "Юная Гвардия")

Оглавление

- Введение 3

- Теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда

- Система мотивации труда

- Система стимулирования труда

- Анализ эффективности системы мотивации и стимулирования труда работников цпв юная гвардия

- Характеристика цпв юная гвардия

- Проведение анализа эффективности системы мотивации и стимулирования труда работников цпв юная гвардия

- Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы мотивации и стимулирования труда работников цпв юная гвардия

- Обеспечение баланса мер материального и нематериального стимулирования

- Обеспечение прозрачности системы материального стимулирования

- Обеспечение организации теплого климата в коллективе через организационную культуру

- Заключение 96

- Литература 101

Заключение

Повышение профессионального уровня педагогов - необходимое условие модернизации системы образования. Важно побудить педагогических работников к продуктивной деятельности, создавая условия для формирования соответствующих мотивов и удовлетворения их потребностей.

В результате проведенного исследования выявлены следующие особенности мотивации профессионального развития педагогов образовательного учреждения:

- развития отношения к труду как к социально и личностно значимой потребности;

- придания уверенности в реализации собственных способностей и намерений;

- учета интересов каждого в планировании дел;

- предоставления педагогам профессиональных вызовов как возможности мобилизовать собственные ресурсы;

- создания эмоционально благоприятной мотивационной среды;

- снижение напряженности в условиях нестабильности;

- изменение роли руководителя в мотивации профессионального развития педагогов путем отказа от стереотипов управления;

- выражения восхищения достижениями педагога; оказания помощи педагогу в решении профессиональных задач; подчеркивание значимости и уникальности каждого; позитивного настроя и личного примера в делах;

Применение в работе с коллективом методов мотивации, разработанных рекомендаций направленные на достижение удовлетворенности процессом педагогической деятельности способствует повышению качества труда педагога.

В управлении коллективом должна быть заинтересованность каждого работника в содержании своей деятельности, важность личностного развития работника, улучшение качества организационных и управленческих решений, развитие сотрудничества среди работников, максимально возможное использование богатого человеческого потенциала, самоорганизацию каждого педагога и его профессиональное развитие.

Специфика мотивации труда является одним из ведущих аспектов в изучении той или иной социально-профессиональной группы. Как следует из материалов обследования, для педагогов дополнительного образования на первом месте по степени привлекательности стоит "творческий характер работы, возможность реализовать себя как творца" - эта характеристика отмечена почти половиной респондентов

Особой оговорки требует проблема карьеры педагогических работников. В настоящее время можно говорить о стихийно сложившихся вариантах профессиональной карьеры педагогов УДОД в нашей стране:

- административный вариант карьеры, переход педагога в ранг руководителя (руководитель структурного подразделения, директор учреждения, заместитель директора) и постепенное повышение его общественного статуса в связи с переходом на более высокую административную должность;

- научно-методический вариант карьеры, переход педагога в ранг исследователя, методиста, эксперта, автора оригинальных технологий в сфере дополнительного образования, постепенное повышение общественного статуса за счет признания вклада в развитие данной отрасли образования;

- непосредственно педагогический вариант карьеры, без перехода в иную сферу деятельности, постепенное повышение общественного статуса обусловлено признанием достижений в сфере дополнительного образования детей.

Отличительными чертами учреждений дополнительного образования является большая (сравнительно со школами) численность педагогов-мужчин, высокая доля совместителей, 3/4 из которых составляют педагогические работники образовательных учреждений других типов, а также существенна (более четверти от общей численности) доля педагогов, не имеющих квалификационной категории. Важными характеристиками условий труда этой социально-профессиональной группы педагогических работников являются:

- учебная нагрузка в размере одной ставки и более;

- преобладание в структуре трудовой деятельности непосредственной работы с детьми;

- значительно меньшие, чем у школьных учителей, затраты времени на подготовку к занятиям;

- заметная доля занятий трудовой, творческой, производственной, спортивной деятельностью.

В процессе социально-профессионального становления педагогов учреждений дополнительного образования можно выделить следующие феномены:

- социально-профессиональное воспроизводство - подавляющее большинство педагогов в детстве участвовали в программах дополнительного образования, профиль их профессиональной деятельности в значительной степени соответствует профилю занятий дополнительным образованием;

- поиск и социально-профессиональные пробы на различных площадках в начале трудовой деятельности;

- интенсификация трудовой деятельности на основном месте работы у педагогов с большим стажем работы (увеличение учебной нагрузки и снижение нагрузки во второстепенных трудовых занятиях).

Доходы штатных педагогических работников в учреждениях дополнительного образования детей формируются преимущественно за счет заработной платы в УДОД, внешние заработки играют вспомогательную роль.

Специфической чертой УДОД являются собственные расходы педагогов на материальное обеспечение образовательного процесса (характерно для более 50% педагогов - участников обследования).

Анализ оснований для назначения компенсационных и стимулирующих выплат педагогам УДОД показывает преобладание достаточно легко измеряемых показателей, которые ориентируют педагога на формы активности, имеющие внешнюю презентацию (участие в соревнованиях, победы в конкурсах, проведение мероприятий), и создают таким образом определенные риски снижения внимания к повседневной практике работы с детьми. Структура мотивации педагогов, работающих в учреждениях дополнительного образования, в целом соответствует структуре мотивации педагогов образовательных учреждений других типов: ведущими мотивами выступают творческий характер работы, возможности для самореализации, организационная самостоятельность. К специфическим характеристикам мотивационной сферы педагогов учреждений дополнительного образования относятся высокий уровень удовлетворенности трудом и ориентация на продолжение работы в данном учреждении в нынешней роли, ограниченные карьерные ожидания. Большинство педагогов УДОД не видят рисков потери работы вследствие закрытия учреждения или сокращения штатов. Ведущим фактором демотивации выступает избыточная документация. В целом результаты обследования показывают, что педагоги УДОД являются достаточно стабильной социально-профессиональной группой, удовлетворенной выбранной профессией, занимаемой должностью и профессиональной позицией, имеющимися условиями работы. Обследование подтвердило необходимость дальнейшей работы по совершенствованию системы оплаты труда педагогов УДОД, переходу на эффективный контракт - как в плане регламентации состава видов деятельности и объема нагрузки, оплачиваемой в базовой части, так и в части совершенствовании подходов к определению показателей результативности труда, используемых при стимулировании. Актуальной задачей политики в отношении педагогического корпуса системы дополнительного образования является разработка и введение профессионального стандарта педагога УДОД, выступающего основанием для оценки качества (в т.ч. процедур аттестации) и выстраивания траекторий профессионального развития и карьерного роста. При этом предлагаемые подходы и решения в указанных областях должны учитывать выявленные в обследовании особенности (зачастую заметные различия) структуры профессиональной деятельности, условий и уровня оплаты труда, трудовой мотивации педагогов в различных группах УДОД (форма собственности, ведомственная принадлежность, тип территории), а также законодательно закрепленную дифференциацию дополнительных общеобразовательных программ на предпрофессиональные и общеразвивающие. Решения должны вырабатываться на основе межведомственного взаимодействия и с привлечением педагогического сообщества.

Список литературы

1. Абакумова Н.Н. Проблемы мотивации труда в России / Н.Н. Абакумова //Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - №5. - С. 10-16.

2. Аверин, А. Н. Управление персоналом организации. Москва: Изд-во РАГС, 2013, 202 с.

3. Аверченко, Любовь Кузьминична. Система работы с персоналом в организации. Новосибирск: СибАГС, 2015, 403 с.

4. Акимова О. Полная правовая и социальная защищенность демотивирует сотрудника / О. Акимова // Управление персоналом - 2009. - № 21. - С. 82-88.

5. Алавердов, Ашот Робертович. Управление персоналом. Москва: Market DS, 2013, 199 с.

6. Амирханова, Лилия Рифовна. Основы менеджмента: учебное пособие для студентов. Уфа: Уфимский гос. авиационный технический ун-т, 2016, 281 с.

7. Арсеньев, Юрий Николаевич. Менеджмент персонала : учебное пособие для студентов вузов. Орел: ОРАГС, 2014, 392 с.

8. Асланов, Дмитрий Иванович. Управление персоналом. Пятигорск: Рекламно-информ. агентство на КМВ, 2017, 382 с.

9. Базаров, Тахир Юсупович. Управление персоналом : учебник. Москва: Академия, 2016, 283 с.

10. Банникова, Людмила Николаевна. Управление персоналом. Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2016, 273 с.

11. Барбашинова, Наталья Борисовна. Управление персоналом : учебное пособие. Тверь: Тверской гос. технический ун-т, 2016, 285 с.

12. Басаков, Михаил Иванович. Управление персоналом : конспект лекций. Ростов-на-Дону: Феникс, 2015, 347 с.

13. Бургвиц, Светлана Владимировна. Управление персоналом. Конфликтология: учебное пособие. Челябинск: Изд-во Челябинского гос. ун-та, 2015, 401 с.

14. Вернигорова, Тамара Прокофьевна . Управление персоналом. Москва: Московский городской ун-т управления Правительства Москвы, 2014, 349 с.

15. Веснин, Владимир Рафаилович. Управление персоналом. Москва: Проспект, 2015, 329 с.

16. Данильченко, Сергей Леонидович. Основы управления персоналом. Москва: МАКС Пресс, 2013, 310 с.

17. Дейнека, Алла Васильевна. Управление персоналом. Москва: Дашков и К°, 2015, 251 с.

18. Дмитренко Г.А. Мотивация и оценка персонала / Г.А. Дмитренко. - М., 2009. - 329 с.

19. Егоршин, Александр Петрович. Управление персоналом. Нижний Новгород: НИМБ, 2014, 299 с.

20. Кибанов, Ардальон Яковлевич. Управление персоналом. Москва: ИНФРА-М, 2014, 251 с.

21. Кравченко К.А. Как повысить эффективность службы управления персоналом в организации / К.А. Кравченко // Управление персоналом. - 2007. - №5. - С. 18-26.

22. Крымов, Александр Александрович. Управление персоналом на 100%. Москва: Питер, 2017, 284 с.

23. Кузьмина, А. А. Управление персоналом. Москва: Изд-во Спутник+, 2017, 300 с.

24. Лобанова, Т.А. Управление персоналом в период изменений. Москва: МЦФЭР, 2016, 349 с.

25. Лукичёва, Любовь Ивановна. Управление персоналом: учебное пособие. Москва: Омега-Л, 2016, 310 с.

26. Магура М. Как повысить отдачу от обучения персонала / М. Магура // Управление персоналом. - 2009. - №11. - С. 12-19.

27. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. - 388 с.

28. Маслова, Валентина Михайловна. Управление персоналом. Москва: Дашков и К°, 2016, 381 с.

29. Миротин, Леонид Борисович. Основы менеджмента и управление персоналом. Москва: Горячая линия-Телеком, 2015, 404 с.

30. Надаховская, Татьяна Алексеевна. Управление персоналом. Москва: Московский гос. ун-т культуры и искусств, 2015, 400 с.

31. Пихало, Владимир Тимофеевич. Управление персоналом организации: учебное пособие. Москва: Форум, 2014, 501 с.

32. Потемкин, Валерий Константинович. Управление персоналом. Москва: Питер, 2014, 310 с.

33. Пугачев В.П. Руководство персонала организации / В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2008. - 376 с.

34. Ряковский, Сергей Михайлович. Управление персоналом. Москва: ВАВТ, 2013, 273 с.

35. Состовый А.Н. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала / А.Н. Состовый // Справочник по управлению персоналом. - 2010. - № 1. - С. 17-24.

36. Тейлор Ф. Основы научного управления предприятием / Ф. Тейлор. - М., 2008. - 320 с.

37. Федорова, Наталья Васильевна. Управление персоналом организации: учебник. Москва: КноРус, 2013, 310 с.

38. Чечина, Оксана Сергеевна. Управление персоналом. Самара: Самарский гос. технический ун-т, 2014, 201 с.

39. Шлендер, Павел Эрнестович. Управление персоналом организации: учебное пособие. Москва: Вузовский учебник 2016, 291 с.