Курсовая работа на тему: Теоретические аспекты отношения генерализованной реципрокности в организации

Введение

В современных условиях предпринимательство объективно воспринимается как необходимый элемент развития рыночной экономики, изучение которого имеет непреходящий интерес для теории и хозяйственной практики. Особую значимость приобретает исследование факторов и благоприятных условий развития бизнеса с позиций интересов стейкхолдеров (заинтересованных сторон), включая уровни развития предпринимательской культуры отдельных организаций и общества в целом. При этом следует учитывать влияние как внутренних, т. е. акционеров, управляющих, работников и т. п., так и внешних стейкхолдеров (потребителей, поставщиков, конкурентов, государства, общества и др.), которые характеризуются различной возможностью вмешательства и степенью контроля.

Такой подход определяет необходимость управления заинтересованными сторонами, которое должно основываться на признании менеджерами базовых ценностей организации и принятия ими соответствующей моральной ответственности, составляющей основу корпоративной социальной ответственности. При этом социальная ответственность не может быть идеологией только менеджмента организации, а должна представлять базовую норму взаимодействия всех её стейкхолдеров как философия поведения и концепция выстраивания деятельности, направленной на удовлетворение ожиданий заинтересованных сторон в целях устойчивого развития [1, с. 84-85; 6, с. 64]. С этой точки зрения предлагаем рассматривать предпринимательскую культуру как особый вид организационной культуры, характеризуемый совокупностью ценностей, определяющих на принципах корпоративной социальной ответственности предпринимательские стратегию и тактику развития организации с учётом интересов различных групп её стейкхолдеров.

Цель курсовой работы заключается в обобщении теоретических и практических аспектов отношения генерализованной реципрокности организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить такие задачи:

- проанализировать понятие реципрокность;

- определить особенности отношения реципрокности в организации;

- исследовать состояние социально-трудового климата современной организации;

- проанализировать существующий механизм управления реципрокностью в исследуемой организации;

- определить направления совершенствования управления реципрокностью.

Объектом исследования: ООО Компания "ПродЛогистика".

Предметом исследования являются отношения генерализированной реципрокности.

В работе использовались методы социологического опроса и изучения содержания внутренних документов предприятия, наблюдения и моделирования, другие методы.

В качестве источников информации использовались монографии и учебные пособия таких авторов, как Анцупов А.Я., Бородушко И.В., Громова О.Н., Гришина Н.В., Дмитриев А.В., Зайцев А.К., Здравомыслов А.Г., Красовский Ю.Д., Скопылатов И.А., и других.

Оглавление

- Введение 3

- Теоретические аспекты отношения генерализованной реципрокности в организации

- Сущность отношений реципрокности

- Генерализированная реципрокность в предпринимательской культуре

- Влияние реципрокности на культуру организации

- Анализ организационной деятельности и состояния отношения генерализованной реципрокности

- Организационно-управленческая структура и характеристика хозяйственной деятельности предприятия

- Структура и динамика обеспечения кадрами предприятия

- Анализ генерализированной реципрокности организации

- Предложения совершенствования отношения генерализированной реципрокности

- Заключение 29

- Список использованных источников 31

- Приложения

Заключение

С учётом вышеизложенного важнейшими показателями уровня развития предпринимательской культуры организации должны стать: устойчивость норм (реципрокность), вовлечённость сотрудников как внутренних стейкхолдеров в инновационные процессы (сети) и взаимодействие между ними и внешними стейкхолдерами на основе доверия. Рассмотрим особенности этих показателей.

Реципрокность (от англ. reciprocity - взаимность, взаимодействие, взаимный обмен услугами) как тип социальной интеграции строится на подчинении людей социальным нормам, усвоенным в ходе социализации. По сравнению с экономическим обменом реци- прокный обмен характеризуется меньшей прозрачностью и большей неопределённостью [5, с. 34]. Однако наличие реципрокного (взаимного) обмена способствует накоплению социального капитала, который в свою очередь создаёт предпосылки не только для самого факта возникновения и воспроизводства реципрокного обмена, но и предполагает выход на решение экономических проблем. Через реципрокный обмен социальный капитал трансформируется в экономический капитал, когда на основе взаимности возникает новый мотивационный фон распространения предпринимательских компетенций.

Оценка процесса управления конфликтами проводилась на примере ООО Компания "ПродЛогистика". Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках работников уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений, что приводит к возникновению конфликтных ситуаций на организации.

Как показало исследование, основными причинами организационных конфликтов являются: недовольство организацией трудовой деятельности; противоречия между интересами работников и их функциями в трудовой деятельности; неудовлетворительные условия труда; личные претензии и амбиции работников.

В процессе развития конфликта диапазон причин может расширяться, и появляющиеся новые причины могут приобретать существенное влияние, разработка стратегий разрешения конфликта осуществляется с учетом возможных моделей разрешения и принципов управления конфликтом. Исходя из этого, в зависимости от конкретной ситуации, вида конфликта, уровня его развития и степени интенсивности, предусматриваются различные стратегии.

Так же были разработаны общие рекомендации по управлению конфликтами и минимизации их негативных последствий для сотрудников организации.

Список литературы

1 Галькович, Р.С. Основы менеджмента / Р.С. Галькович, В.И. Набоков. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 456 с.

2 Александрова Т.Г. Управление персоналом: Методические указания к практическим занятиям . - Оренбург: ГОУ ОГУ, 2008. - 63 с.

3 Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения . - Спб: "Питер", 2008. - 89 с.

4 Захарова, Т.И. Организационное поведение / Т.И. Захарова. - М.: Изд. Центр ЕАОИ, 2008. - 330 с.

5 Михайлова О.Б. Как управлять конфликтным коллективом // Управление персоналом. - 2009. - №1. - С.19-23.

6 Егоршин А.П. Формирование эффективного коллектива // Управление персоналом. - 2009. - №13. - С.38-39.

7 Мотивация персонала: Метод.пособие, под ред. Герчикова В.И., Опариной Н.Н., Володиной Н.А., Самуйловой Л.Э. . - М.: "Экзамен", 2008 г. - 65 с.

8 Бабынина Л. Системы и цели вознаграждения // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. №10. - С.32-34.

9 Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда, под ред. Ю.Г. Одегова. - М.: "Экзамен", 2011 г. - 119 с.

10 Вересов Н.Н. Формула противостояния или как устранить конфликт в коллективе.- М.: "Право", 2009 г. - 166с.

11 Горбунова М.Ю. Социология. - М.: "Экзамен", 2008 г. - 222с.

12 Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом. - Воронеж: Воронежский госуниверситет, 2009 г. - 83 с.

13 Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом . - М.:, 2008 г. - 200 с.

14 Лукашевич В.В. Менеджмент в структурно-логических схемах. - М.: "Экзамен", 2009 г. - 224 с.

15 Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы . - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2008 г. - 98 с.

16 Мильнер Б.З. Теория организации . - М: "ИНФРА-М", 2007 г. - 720с.

17 Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие . - М.: ИКЦ МАрТ, 2008 г. - 194 с.

18 Попова А.В. Корпоративные конфликты и их урегулирование. - М.: "эж-ЮРИСТ" , 2009 г. - 86 с.

19 Психодиагностика: коллекция лучших тестов под ред. О.Н.Истратовой, Т.В.Эксакусто . - Ростов н/Д: "Феникс", 2009 г. - 375 с.

20 Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: "Аспект Пресс", 2008 г. - 138 с.

21 Управление персоналом организации под ред. А.Я. Кибанова. - М.: "ИНФРА-М", 2008 г. - 638 с.

22 Управление персоналом предприятия, под ред. П.В. Шеметова. - М.: "ИНФРА-М", 2009 г. - 325 с.

23 Гагаринская Г., Калмыкова О., Гагаринский А. Профилактика конфликтных ситуаций в организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - №7. - С.19-21.

24 Дудаева Л., Еремина И. Побуждение к активной деятельности.

Формирование и развитие персонал-технологий // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - №1. - С.44-45.

25 Кибанов А., Ловчева М., Лукьянова Т., Белова О. Методология разработки квалификационной характеристики // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2008. - №9. - С.30-33.

26 Кирьянова Е.Н. Стресс в профессиональной деятельности // Управление персоналом. - 2009. №2. - С.42-50.

27 Конев И.В. Социологический мониторинг трудового потенциала организации и факторов его эффективного использования // Управление персоналом. - 2009. - №12 - С.60-65.

28 Кротова А. Оценка затрат на психологический климат // "Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - №3. - С.14-19.

29 Кротова А., Батуева В. Оптимизация издержек: формируем культуру или регулируем организационный климат? // Управление персоналом. - 2008. - №5. - С.34-35.

30 Майорова Е. Оценить сотрудника сейчас или никогда // Управление персоналом. - 2008. - №10. - С.70-71.

31 Михайлова О.Б. Преодоление конфликтов: конструктивное общение // Бюджетный учет. - 2009. - №7. - С.21-25.

32 Муллахметов Х.Ш. Организация персонала в системе контроля // Управление персоналом. - 2008. №19. - С.6-7.

33 Николаенко В., Сафронова О. Как эффективно управлять трудовым стрессом? Модель формирования стресс-компетентности // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - №12. - С.15-16.

34 Никулин Д. Чтобы уменьшить текучесть кадров // Кадровое дело. - 2008. - №6. - С.47-49.

35 Никулин Д. Кадровая мобильность // Кадровик. - 2008. - №8. - С.33-34.

36 Овчинникова О.Г. Лояльность персонала // Управление персоналом. - 2009. - №10. - С.19-21.

37 Сивальнева Н.Н., Швеков А.В. Управление персоналом как элемент системы конкурентных преимуществ организации // Управление персоналом. - 2008. - №22. - С.32-41.

38 Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала в таблицах, схемах, тестах, кейсах // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - №4. - С.55-57.

39 Шамарин А.В., Морозов А.Н., Сухоруков Е.В. Совершенствование процедуры подбора персонала на предприятии // Управление персоналом. - 2009. - №7. - С.55-59.