Реферат на тему: Методы управления персоналом по предотвращению конфликта муниципальной службе примере

Введение

Конфликт - наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм. [1]

Так же конфликты можно классифицировать. Одной из общепринятых классификаций является разделение конфликта на четыре типа на основании сторон, вступающих в конфликт: межличностный, внутриличностный, межгрупповой и конфликтом между личностью и группой. Рассмотрим каждый из них подробнее.

Межличностный конфликт. Этот тип самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Представим ситуацию, что для осуществления плана руководителям разных подразделений необходимы ресурсы. Каждый из них должен убедить вышестоящие начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Аналогичным, только более тонким и длительным, может быть конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии.

Внутриличностный конфликт - это конфликт мотивации, чувств, потребностей, интересов и поведения у одного и того же человека.

Межгрупповой конфликт. Общество состоит из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самом высокоорганизованном обществе между такими группами могут возникать конфликты. Аналогичные процессы происходят на уровне организаций. Примером такого конфликта может послужить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

Конфликт между личностью и группой. Как показывают результаты различных экспериментов, производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой, чтобы удовлетворить свои социальные потребности. Если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать больше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, то группа рассматривает такое усердие как негативное поведение, т.е. человек оставил интересы группы и решил действовать самостоятельно и на это группа агрессивно реагирует.

Чтобы управлять конфликтом, нужно понять истинную причину возникновения конфликтной ситуации. И так можно выделить несколько причин порождающие конфликт [11]:

. Распределение ресурсов. Руководство должно решить, как правильно распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации.

2. Взаимозависимость задач. Конфликт может возникнуть там, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы.

. Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

. Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативны и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.

. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, безразличными к такому понятию как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и т.д. уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других.

Процесс развития конфликта происходит в трех стадиях и у каждой стадии существуют свои функции [9, с.252]:

Таблица 1. Стадии конфликта.

Стадии конфликта

Функции управления конфликтами

Предконфликтная

Предвидение или прогнозирование; Профилактика или предупреждение

Конфликтная

Организация управления конфликтом; Урегулирование или разрешение конфликта

Послеконфликтная

Оценка последствий конфликта и подведение итогов

Также существуют различные стили разрешения конфликтов, которые можно расположить в пространстве относительно двух координат: ориентация на удовлетворение своих интересов и ориентация на удовлетворение интересов второй стороны. (Рисунок 2).

управление персонал конфликт муниципальный

Рисунок 1. "Стили разрешения конфликтов. "

Краткая характеристика стилей [4, с.40]:

. Конфронтация - стиль, ориентированный на удовлетворение своих интересов и игнорирование интересов второй стороны. Основной принцип данного стиля: пользуйся своими преимуществами и слабыми сторонами противника.

Для того чтобы реализовывать данный стиль необходимо:

соответствующая власть (влияние);

ресурсы для осуществления борьбы;

уверенность в собственной правоте и непогрешимости.

Результат использования данного стиля: ситуация "выигрыш - проигрыш". Возможно также, что проигравшая сторона постарается "отыграться".

. Уклонение - стиль, ориентированный на избегание конфликта, обе стороны не могут удовлетворить свои интересы. Они пытаются выйти их ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии.

Причины использования данного стиля:

слабость собственной позиции, неуверенность в собственных силах;

неумение договариваться;

для затягивания времени;

избегание психологического дискомфорта.

Уклонение от конфликта может временно снять напряженность, но затягивание с разрешением конфликта чревато ухудшением ситуации. Тем более что скрытый конфликт отражается на эффективности работы вовлеченных сторон. Результатом использования данного стиля является ситуация "проигрыш - проигрыш".

. Приспособление - стиль, ориентированный на удовлетворение интересов второй стороны и пренебрежение собственными интересами

Причины использования этого стиля:

неуверенность в собственных силах;

низкая самооценка;

желание сохранить отношения, даже ценой собственных интересов;

для затягивания времени.

Использование данного стиля приводит к ситуации "проигрыш - выигрыш". Людей, склонных к использованию данного стиля, окружающие в целом характеризуют как милого, доброго человека, но в то же время, как человека слабого, поддающегося чужому влиянию.

. Компромисс. Использование данного стиля связано с умением вести переговоры. Реализуется данный стиль путем достижения двухсторонних уступок. Результатом использования данного стиля является ситуация "невыигрыш - невыигрыш". Стороны не получают полного удовлетворения своих интересов, но зато отсутствует и неудовлетворенность каждой из сторон. Умение идти на компромиссы позволяет достаточно быстро разрешать конфликты, сохраняя рабочие отношения.

5. Сотрудничество - стиль, основанный на полном удовлетворении интересов задействованных в конфликте сторон. Результатом его использования является ситуация "выигрыш - выигрыш".

Люди, которые склонны к использованию данного стиля, обладают следующими характеристиками:

позитивное отношение к конфликту, как к новой возможности;

ценят различные точки зрения;

открыты и доброжелательны;

уважают себя и других людей;

отделяют людей от проблемы (от конфликта "я - ты" к ситуации "мы - проблема");

умеют управлять собственным состоянием;

умеют работать с информацией.

Оглавление

- Теоретические основы по предотвращению конфликтов в сфере управления персоналом

- Разновидность и специфика конфликтов на муниципальной службе

- Методы предотвращения конфликтов при управлении персоналом Глава 2. Общая характеристика деятельности департамента социальной защиты населения

- Задачи, миссии, цели и основные виды деятельности Администрации г. Кемерово

- Характеристика деятельности Администрации города Кемерово

- Анализ основных показателей деятельности Администрации г. Кемерово

- Анализ структуры и динамики рабочей силы Администрации г. Кемерово Список литературы