Магистерская диссертация на тему: Основные понятия кадровой политики определение, цели, содержание .1 Понятие кадровой политики

Введение

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Сфера образования, как и любая другая отрасль народного хозяйства, существует в прямой зависимости от этих факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.

Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики.

Надо заметить, что политика организации в области кадров включает в себя не только набор кадров и их увольнение, но также и планирование персонала, определение способов привлечения персонала, непосредственно подбор, оценка, отбор и принятие сотрудников на работу, адаптация, обучение и повышение квалификации работников, а также их развитие и т.д. Политика организаций в области кадров неодинакова и зависит от условий внешней и внутренней среды.

И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Это наиболее сильный мотивирующий фактор.

Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Оглавление

- Введение

- Основные понятия кадровой политики определение, цели, содержание .1 Понятие кадровой политики

- Типы кадровой политики

- Основные этапы кадровой политики Глава 2. Кадровая политика предприятия

- Этапы проектирование кадровой политики

- Условия разработки кадровой политики

- Оценка выбора кадровой политики Глава 3. Кадровая политика ОАОГазпром

- Кадровая политика

- Нормирование и оплата труда

- Стратегия подготовки специалистов Заключение

- Список литературы

- Приложения

Список литературы

1. Е.В. Маслов. "Управление персоналом предприятия". - М.: Инфра-М, 1999.

. Управление персоналом/Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. - М.: ПРИОР, 1999.

. Дятлов В. А. Кадровая политика и аттестация кадров на предприятиях ОАО "Газпром" на современном этапе //Кадры газовой промышленности: Научно - методический сборник. - М., 1999.

. Бударин В. Б. Состояние и перспектива работы с кадрами ОАО "Газпром" в 1999 году .

. Г. Десслер. Управление персоналом. - М.: Бином, 1997.

. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2001.

. Ю.Ф. Елизаров "Экономика организаций". - М.: 2006.

Приложение 1

Таблица 1.

Характеристика кадровых процессов в зависимости от типа кадровой политики

Кадровый процесс

Тип кадровой политики

Открытая

Закрытая

Набор персонала

Ситуация высокой конкуренции на рынке труда

Ситуация дефицита рабо-чей силы

Адаптация персонала

Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками

Эффективная адаптация за счет института наставни-ков ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы

Обучение и развитие персонала

Часто проводится во внеш-них центрах, способствует заимствованию нового опыта

Часто проводится во внут-ри корпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, следова-нию общей технологии, адаптированию к специфи-ке работы организации.

Продвижение персонала

С одной стороны, возмож-ность роста затруднена за счет постоянного притока кадров, а с другой - вполне вероятна "головокружи-тельная карьера" за счет высокой мобильности кадров

Предпочтение при назначе-нии на вышестоящие должности всегда отдается заслуженным сотрудникам компании, проводится планирование карьеры

Мотивация и стимулирование

Предпочтение отдается сти-мулированию труда (прежде всего материальному)

Предпочтение отдается мотивации (удовлетворение потребности в стабильнос-ти, безопасности, социаль-ном принятии)

Внедрение инноваций

Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основ-ной механизм инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и организации

Инновационное поведение необходимо либо специаль-но инициировать, либо оно является результатом осознания работником общности своей судьбы с судьбой предприятия