Дипломная работа на тему: КонцепциИ управления персоналом организации в условиях рыночных отношений

Введение

Управление персоналом является одним из наиболее важных факторов в жизни предприятия, способным многократно повысить его эффективность, а само понятие "управление персоналом" рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологи-ческого.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использование достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы: аттестация, эксперимент; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Данная дипломная работа состоит их трех разделов.

В первом разделе рассматривается концепция управления персоналом в условиях рынка. Логически описывается эволюция управления персоналом, дается понятие управления вообще и управления персоналом в частности.

Эволюция системы управления показана за период XVII - начало XX веков, она характеризуется непрерывностью изменений в экономике и во всей системе социально-экономических отношений. Рассмотрены пути становления и этапы развития теории и практики управления.

Многие исследователи выделяют в этом эволюционном процессе несколько наиболее важных исторических периодов, начиная с древнего (исторического) до XVII в. нашей эры и заканчивая периодом в развитии управления, когда начала развиваться наука об управлении (1856-1960 гг.). В этот период начали формироваться новые направления, школы, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат. Анализ показал, что за прошедший период времени одни руководители (менеджеры) решали свои управленческие проблемы старыми способами, другие же искали новые, более систематизированные подходы к управлению, в т.ч. и к управлению персоналом. Дан анализ состояния рынка труда организации. Важным является заключение о том, что персонал организации формируется путем согласования интересов организации и работников и есть необходимость всестороннего изучения рынка труда, что связано с изменением роли человека в развитии рыночных отношений.

Далее автор уделил серьезное внимание мотивации труда и пришел к выводу, что менеджеру, занятому разработкой мотивации труда, важно знать личные и общественные интересы работников в организации, а управленческое решение менеджера (любое) должно быть гласным и понятным персоналу организации.

В этом разделе анализируются основные факторы, влияющие на эффективность управления персоналом. Это и подбор, и отбор кадров, наем персонала на работу и оценка потенциала работников. Показывается ценность правильного подбора кадров для достижения конечной цели организации.

Во втором разделе отражены вопросы по управлению персоналом на конкретном предприятии (в частности на ООО "Дубль - Дон"). Здесь характеризуются организационная структура управления ООО "Дубль - Дон", профессионально-квалификационный уровень персонала, заключение коллективных договоров, подготовка руководящих кадров. Отмечается ряд упущений и недостатков в работе ООО "Дубль - Дон" по управлению персоналом. Обоснованы предложения по улучшению этой работы.

В третьем разделе, анализируя основные пути совершенствования управления персоналом организации в условиях рыночных отношений, автор "высветил" очень важную проблему, которая на нынешнем этапе управления упускается.

Исследования и опыт работы ООО "Дубль - Дон" показали, что подготовка перспективного управляющего (менеджера) является на сегодня необходимостью. Он должен уже сейчас обладать способностью и умением предвидеть изменения во внешней среде, адекватно на них реагировать, поддерживая эффективное функционирование организации и ее ресурсов.

Не менее важной проблемой при этом является отсутствие должных критериев оценки менеджеров и персонала. Единого системного подхода к решению этой проблемы нет, кроме того, она усложняется еще и ограниченностью понимания оценки лишь как элемента процесса управления персоналом в форме аттестации. Автор предлагает свое "видение" решения этой проблемы при условии всестороннего ее рассмотрения с нескольких позиций: экономической, социальной и др.

Построенная таким образом работа, позволяет наиболее ясно показать всю многогранность управления персоналом. Не претендуя на оригинальность, дипломная работа, тем не менее, не может не оказаться полезной тому, кто всерьез заинтересован вопросами управления персоналом.

Учитывая контингент потенциальных читателей, их образовательный уровень и сложность излагаемого материала (при самом искреннем желании изложить его в доступной форме), поэтапное ознакомление с каждой из частей дипломной работы способствует более глубокому освоению содержания вопросов по управлению персоналом.

Таким образом, основной целью данной работы является обоснование правильности выбора организационных форм управления персоналом ООО "Дубль - Дон", благодаря которым обеспечивается, и в перспективе будет осуществляться, высокая эффективность его работы на региональном рынке мебельной продукции в условиях рыночных отношений.

Оглавление

- Введение 3

- КонцепциИ управления персоналом организации в условиях рыночных отношений

- Эволюция и система управления персоналом

- Анализ и состояние рынка труда организации

- Управление мотивацией и стимулирование персонала

- Подбор, отбор и наем персонала

- Оценка потенциала работников

- Формирование кадрового резерва руководства организации

- Тенденции и конъюнктура развития ООО Дубль - Дон

- Особенности рынка мебельной продукции в ЮФО

- Общая характеристика и организационная структура управления ООО Дубль - Дон

- Анализ ресурсов и конкурентной среды ООО Дубль - Дон

- перспективы развития управления персоналом ООО дубль - дон в условиях рыночной экономики

- Проблемы организаций, в т.ч. и ООО Дубль - Дон в условиях рынка. Новая модель руководителя менеджера

- Критерии оценки руководителя менеджера организации

- Система оценки и адаптации кадров

- Заключение 69

- Литература 75

Заключение

Принятие решений составляет основу управления организацией и, в частности, управления ее персоналом. С этих позиций управление персоналом можно определить как систему разработки и организации взаимосвязанных, тщательно продуманных решений по регулированию отношений труда и занятости на уровне организации. Качество принимаемых в этой области решений оказывает непосредственное влияние на способность каждого работника и организации в целом достигать поставленные цели и задачи.

При принятии принципиальных кадровых решений необходимо проанализировать большое количество факторов: экономических, социальных, правовых и др.

Возникновение и осуществление управления обусловлены общественным устройством жизнедеятельности людей и его иерархическим характером, разноуровневостью объективного и субъективного сознания, наличием власти в широком и социологическом смысле.

Разные виды власти формируют разные виды управления; там, где государственная власть, субъектом которой выступает государство, - государственное управление; где власть олицетворяют жители населенных пунктов и административных территорий, - местное самоуправление; где власть сосредоточена в собственности, принадлежащей тем или иным собственникам (капитала, производственных фондов, других ресурсов), - менеджмент (приращение собственности).

Здесь важно подчеркнуть, что во всех субъектах управления, к какому бы виду они ни принадлежали и как бы сами ни были сложно организованы, всегда осуществляется одна и та же по смыслу деятельность - реализация управляющих воздействий, что находит высшее проявление в управленческих решениях и организационных действиях. Управляемые объекты - центр приложения массовых усилий общества, поскольку именно ими создаются все необходимые материальные условия для жизни людей.

Россия почти весь ХХ век управлялась авторитарно, а уровень реальной управляемости общественных интересов как был, так и остается предельно низким. Принятие решений составляет особую проблему для российских предприятий и организаций. Положительный опыт в данной области длительное время отсутствовал. Многие аспекты кадровой политики и работы определялись государством централизованно и доводились до предприятий сверху.

В условиях рыночной экономики эффективное хозяйствование становится необходимым условием экономического успеха предприятия. Это обуславливает необходимость изменения отношения к принятию кадровых решений, заставляет тщательно анализировать все имеющиеся в этой области возможности, проводить оценку эффективности различных вариантов и на этой основе выбирать наиболее удачные с экономической и социальной точки зрения решения.

При разработке кадровых решений необходимо соблюдать ряд требований, которые оказывают непосредственное влияние на качество принимаемых решений:

- цели и задачи кадровой работы должны быть четко определены и не противоречить друг другу;

- принимающие кадровые решения, должны как можно более полно определять все возможные варианты решения проблемы и оценивать их достоинства и недостатки;

- критерии оценки решений должны быть по возможности количественно измеримы, что облегчает оценку различных вариантов и выбор альтернативного решения;

- критерии оценки и их приоритеты должны быть относительно постоянны.

Менеджеры всех уровней принимают участие в разработке и реализации кадровых решений. Необходимо сказать об ответственности специалистов по управлению человеческими ресурсами за разработку кадровой политики и стандартов ее осуществления.

Наличие в организации эффективного управления человеческими ресурсами означает, что:

- привлечение работников, их использование и развитие осуществляется не стихийно, а целенаправленно и продуманно, в увязке с миссией и стратегическими целями развития организации;

- руководители высшего звена принимают на себя ответственность за разработку, реализацию и оценку стратегии человеческими ресурсами;

- существует взаимосвязь между стратегией развития человеческих ресурсов и стратегией развития организации в целом и ее отдельными компонентами;

- существует тесная взаимосвязь различных компонентов внутри самой стратегии управления человеческими ресурсами.

Представляет интерес в этом плане опыт ряда зарубежных компаний США, Японии и Германии, которые для ознакомления работников с кадровой политикой, с целью получения их поддержки в ее реализации, разрабатывают специальные документы, знакомят с последними сотрудников при приеме на работу и в процессе работы, что повышает эффективность управления персоналом, снижает текучесть кадров организации.

Не отрицая опыта внедрения менеджмента и, особенно, персоналом в США, Японии и других странах Европы, который, безусловно, имеет свою специфику, его не следует отвергать, надо изучать и исследовать все полезное, что необходимо в России с учетом наших национальных особенностей.

Мы должны выработать свою модель менеджмента персоналом организации, вбирающую все ценное, что есть за рубежом.

В своей дипломной работе мы анализируем опыт работы с персоналом на примере ООО "Дубль - Дон". Знакомим с ним читателя, делаем определенные выводы, пытаясь показать эффективность управления персоналом в условиях отдельной организации (предприятия).

Анализ показал, что одной из форм регулирования кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики является форма государственного регулирования. С этой целью, например, в Ростовской области разрабатываются пятилетние комплексные региональные (отраслевые) целевые программы кадрового обеспечения в промышленности в условиях переходной экономики. Как правило, их целью являются:

- формирование высококвалифицированных кадров руководителей и специалистов различных уровней управления;

- формирование высококвалифицированных кадров массовых профессий;

- определение потребности в квалифицированных кадрах с учетом восстановления и наращивания объемов производства.

Опыт показал, что такой подход к решению проблемы повышения эффективности управления персоналом является перспективным с экономической стороны, а сами целевые региональные (отраслевые) программы стали реальным руководством к действию, они позволяют также:

- организовать сотрудничество с наукой по проблеме кадрового обеспечения;

- сориентировать молодежь на получение специальностей, востребованных в условиях рыночной экономики;

- разработать оптимальный баланс в потребности и подготовке кадров;

- организовать профессиональную переподготовку и повышение квалификации руководителей и специалистов;

- создать Центры по оценке кадров, позволяющих на научной основе оценить кадры руководителей и специалистов и использовать полезную информацию при подборе и расстановке кадров;

- разработать и реализовать механизм продвижения руководящих кадров и многое другое.

Проведенный в дипломной работе анализ по совершенствованию системы управления персоналом организации "высветил" слабые стороны в работе ООО "Дубль - Дон" на стадии разработки организационной структуры управления организацией - как формы разделения и кооперации управленческой деятельности, а так же на стадии подготовки перспективной модели руководителей (менеджеров) и работы их в условиях рыночных отношений. В ближайшем будущем менеджерам предстоит столкнуться с решением таких проблем как:

- глобализация экономик стран, возрастание сложности и изменение рынков закупок сырья и сбыта;

- глобализация конкуренции;

- сходство стратегий развития организаций, технологий производства, инновационных процессов;

- дальнейшее развитие НТП, развитие быстрыми темпами информационных технологий;

- изменение критериев, определяющих квалификацию работ.

Основную роль начнут играть работы, требующие, во-первых, применения "прилежных" машин с широкими техническими возможностями, во-вторых, сотрудников, оптимально сочетающих в себе гибкость и способность к творческой деятельности. Наличие более квалифицированной рабочей силы позволит организации лучше выдержать конкуренцию - работа менеджеров в будущем в команде будет способствовать более эффективной работе, а менеджеры (руководители) будут работать как члены и как лидеры команды.

Наличие управленческой команды - это признак сильного и решительного стиля управления:

- эффективный менеджер-лидер, мотивирует персонал на достижение целей, разделяя с ними свое видение;

- обеспечивается постоянное самообучение и саморазвитие, пополнение полученных знаний, развитие навыков и умения по управлению коллективом.

В результате анализа управления персоналом в организации по литературным источникам и опыта работы с персоналом в ООО "Дубль - Дон" выявилось отсутствие должных критериев оценки менеджеров и персонала организации, в которых бы учитывались не только организационно-экономические, но и социально-психологические аспекты оценки их деятельности. Назрела необходимость наличия таких критериев оценки в деятельности организации.

Анализ научной литературы по управлению и в частности по управлению персоналом показал, что единого системного подхода к оценке эффективности управления персоналом нет. Данная проблема осложняется еще и традиционной ограниченностью понимания оценки лишь как элемента процесса управления персоналом в форме аттестации.

Российские специалисты в области менеджмента предлагают следующие критерии оценки эффективности руководителей в организации: социально-психологические (удовлетворенность трудом, мотивация членов коллектива, авторитет руководителя в коллективе самооценка коллектива как итог успешности его функционирования), а также экономические (прибыльность, производительность, качество продукции, услуг, нововведения, стабильность существования коллектива (команды)).

Сказанное предопределяет новые требования к менеджерам (руководителям), их образованию, навыкам, подготовке. Подготовка высококвалифицированных управленцев (менеджеров), приобретение ими навыков эффективной работы (в т.ч. персоналом), навыков лидерства сегодня необычайно важны. Переподготовка должна осуществляться систематически в различных формах, в том числе и путем самообразования.

Нынешние структуры управления персоналом в организациях только складываются, формируются. Необходимо и дальше изучать и внедрять зарубежный и передовой российский опыт развития управления персоналом. Мы все же уверены, что у нас будет выработана своя модель управления персоналом на уровне организации (предприятий), впитывающая все ценное наработанное зарубежной и отечественной наукой и практикой.

Список литературы

1. Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин - 4-е изд., доп. и испр. - М.: ООО "Изд-во Элит", 2004. - 560 с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия. организация, процесс: Учебник для экономических специальностей ВУЗов. - М.: НОРМА-ИНФРА, 2001. - 215 с.

3. Воробьев Л.А. Основы управления производством: Учебн. пособие / Л.А. Воробьев. - Мн.: НПЖ "Финансы. Учет. Аудит", 1997. - 200 с.

4. Гринь А.П., Бирман В.Ф., Вороной Н.С. Основы менеджмента в АПК. Учебное пособие. - Зерноград: ФГОУ ВПО АЧГАА, 2004. - 130 с.

5. Друкер П.Ф. Практика менеджмента / Пер. с англ. - М.: Вильямс, 2000. - 570 с.

6. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. - 3-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.

7. Казначеская Г.Б. Менеджмент. Учебное пособие / Изд. 2-е, доп. и перераб. - Ростов н/Д: "Феникс", 2002. - 352 с.

8. Комисарова Г.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. - М.: Дело, 2002.

9. Королев Ю.Б., Коротнев В.Д., Кочетова Г.Н., Никифорова Г.Н. Менеджмент в АПК. Под ред. Ю.Б. Королева. - М.: Колос С, 2003. - 304 с.

10. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. Академия народного хозяйства при правительстве РФ. Российско-немецкая школа управления. Серия "Основы современной экономики". - М.: Пресс, 2000. - -380 с.

11. Лафта Дж.Х. Менеджмент: Учебное пособие. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ТК Велби, 2004. - 592 с.

12. Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Дело, 2001.

13. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. Оценка эффективности. Российская экономическая Академия им. Г.В. Плеханова / Ю.Г. Одегов. - М.: "Экзамен", 2002. - 300 с.

14. Попов Д.Е. Мотивация руководителей как фактор выполнения стратегии предприятия / Менеджмент в России и за рубежом, 2003, № 3.

15. Рыночная стратегия предприятия: Монография / Под ред. доц. Л.Ю. Питерской. - Невинномысск: НИЭУП, 2001. - 160 с.

16. Румянцева З.П. и др. Общее управление организацией: принципы и процессы: 17-модульная программа для лидеров "Управление развитием организации". Модуль 3. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 288 с.

17. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2002.

18. Уткин Э.А. Курс менеджмента: Учебник для ВУЗов / Э.А. Уткин. - М.: Эксмо, 2001. - 240 с.

19. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие. - 2-е изд., перераб. / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КНОРУС, 2005. - 416 с.

20. Ходеев Ф.П. Менеджмент (Серия "Учебники и учебные пособия") / Ф.П. Ходеев. - Ростов н/Д: "Феникс", 2002. - 224 с.

21. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Интел-Синтез, 2002.