Дипломная работа на тему: Теоретические основы поиска персонала. Концептуальные основы бора персонала

Введение

Средства массовой информации играют роль посредника между работодателями и соискателями. Оценивая эффективность данного метода привлечения персонала, важно понимать его значимость для предприятий.

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы.[8] В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является приём на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются прежде всего на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В этом и заключается набор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач. [1]

Таким образом, объектом данной работы являются технологии подбора персонала. Предметом - особенности использования средств массовой информации привлечения персонала.

Цель - на основе теоретико-практических особенностей рассмотреть применение СМИ для набора персонала организациями и разработать мероприятия по его совершенствованию.

В России последнее время все большее значение приобретают такие внешние источники привлечения персонала, как обращение в кадровые агентства и Internet.

Анализируя технологии найма персонала предприятий, можно сделать вывод о том, что использование определенного внешнего источника привлечения работников зависит от категории требуемого сотрудника.

Оглавление

- Введение 3

- Теоретические основы поиска персонала

- Концептуальные основы набора персонала

- Инструментальные методы отбора персонала

- Эмпирические основы подбора персонала

- Определение предмета процесса кадрового планирования

- Проблема интеграции кадрового планирования в планы организации

- Заключение 31

- Список использованной литературы 33

Заключение

Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают. [3]

Политика найма, как правило, различна в разных фирмах и зависит от принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.

Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата.

Чаще всего отдают предпочтение человеку, имеющему наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не тому, который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Игнорирование правил и критериев проведения отбора, установленных комиссией по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной политике при отборе персонала.

Для привлечения кандидатов на вакантные должности СМИ играют ещё значительную роль, но, тем не менее, в связи с бурным развитием института кадрового планирования появляются всё новые, более эффективные методы.

Список литературы

1. Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю.П., Делком, СПб, 2004.

2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. - М: ЮНИТИ, 2005.

3. Дорошева М.В., Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра// Управление персоналом № 6, 2000.

4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: уч. Пособие, - М.: 2000.

5. Мэйтланд Я., Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе, -М.: 2005.

6. Папанова Н.Е. С чего начать менеджеру по персоналу внедрение изменений// Сборник тезисов 8-ой Всероссийской конференции. - СПб, "ИМАТОН-М". 2006.

7. Управление в России: как предприятия становятся компаниями: Сборник тезисов, 6-я конференция по управлению, СПб.: 2002.

8. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ под ред. Марра, - М.: 2002.

9. Управление персоналом организации: учебник под ред. Кибанова А.Я., - М.: 2003.

10. Шекшня С.В., Управление персоналом современной организации, - М.: 2003.

11. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 2004

12. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА - ИНФРА- М, 2002.