Дипломная работа на тему: Теоретические основы стимулирования персонала 1.1. Понятие и сущность стимулирования

Введение

Одним из наиболее сложных моментов и в теории и в практике менеджмента является правильный выбор методов управления персоналом предприятия. Это, в первую очередь, связано со сложностью человеческой психики и сложностью моделирования ответных реакций на воздействия менеджеров, как отдельными работниками, социальными группами, так и коллективом в целом. Кроме того, следует учитывать, что различные методы управления оказывают различное воздействие на производство и на работника, а, кроме того, дают дифференцированные результаты в различных ситуациях.

С момента начала научного изучения законов и закономерностей управления трудовыми ресурсами, процессов мотивации и методов стимулирования труда было разработано множество теорий, концентрирующихся на содержательных, процессных или ситуационных моментах. Тем не менее, исчерпывающей концепции, дающей руководству организации конкретный набор подходов и рычагов формирования трудовой мотивации и лояльности персонала предприятия до сих пор нет. В тоже время усиление конкуренции, как на местных, так и на глобальных потребительских рынках, усложнение условий ведения бизнеса в силу ускорения научно-технического прогресса, вывело аспекты управления трудовыми ресурсами в ряд решающих для обеспечения конкурентоспособности и эффективности бизнеса. Это указывает на актуальность выбранной темы.

На фоне роста объемных показателей работы гостиницы "Пулковская" и затрат на материальное стимулирование работников, наблюдается снижение производительности труда. Это указывает на необходимость совершенствования системы мотивации и повышение ее экономической эффективности за счет использования неэкономических рычагов влияния. Данное обстоятельство ставит выбранную тему в разряд наиболее актуальных для руководства гостиницы "Пулковская".

Целью данной выпускной квалификационной работы является разработка и экономическое обоснование решения по совершенствованию системы стимулирования труда сотрудников предприятия ООО "Гостиница "Пулковская".

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью "Гостиница "Пулковская".

Предмет исследования - система стимулирования труда сотрудников гостиницы "Пулковская".

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- изучить сущность и содержание стимулирования труда;

- исследовать теоретические аспекты процесса стимулирования труда и формирования системы стимулирования труда;

- изучить особенности трудовых ресурсов гостиницы "Пулковская" и их использования в динамике за ряд лет;

- исследовать применяемые методы стимулирования сотрудников гостиницы "Пулковская" и определить их эффективность;

- исследовать уровень мотивированности персонала предприятия и определить основные мотивы работников;

- разработать решение по совершенствованию системы стимулирования труда сотрудников гостиницы "Пулковская" и обосновать его экономическую эффективность.

Поставленная цель и задачи определили структуру работы, которая состоит из введения, трех глав и заключения.

В первой главе изучены понятия стимулирования и мотивации труда, определены аспект взаимосвязи трудового процесса и мотивации работника. Здесь же рассмотрены основные концепции мотивации, используемые на практике и теоретические аспекты создания системы стимулирования труда.

Во второй главе дана краткая характеристика деятельности гостиницы "Пулковская", рассмотрены абсолютные и относительные показатели трудовых ресурсов предприятия за период 2005-2008гг. и изучена действующая система стимулирования и история ее формирования.

В третьей главе представлены результаты исследования уровня мотивации персонала, проведенного на базе гостиницы "Пулковская" и разработано комплексное решение по совершенствованию системы стимулирования труда, основанное на использовании нематериальных рычагов.

Информационным источником исследования являются законодательные акты РФ, регулирующие трудовые отношения, нормативные документы гостиницы "Пулковская" в области управления персоналом.

Оглавление

- Введение

- Теоретические основы стимулирования персонала 1.1. Понятие и сущность стимулирования

- Сравнительный анализ основных теорий мотивации

- Системы стимулирования труда, понятие, содержание Глава 2. Анализ деятельности гостиницы Пулковская

- История создания гостиницы Пулковская

- Общая характеристика деятельности гостиницы Пулковская

- Анализ системы стимулирования персонала гостиницы Пулковская Глава 3. Разработка мероприятий по стимулированию персонала в гостинице Пулковская

- Разработка мероприятия по стимулированию персонала по методу соционики

- Разработка мероприятия по стимулированию персонала, используя метод Дельфи Заключение

- Библиографический список

- Приложение

- Приложение

Список литературы

Среднее квадратичное отклонение оценок: =511,16

Коэффициент вариации: n=33,6%

Нижний квартиль: Q0,25=1100

Верхний квартиль: Q0,75=2000

Третий тур.

Таблица 16.

Результаты третьего тура

Экспертные данные (тыс.руб.)

Ранжированный ряд

Среднее значение оценки: =1221,4

Среднее квадратичное отклонение оценок: =160,9

Коэффициент вариации: n=13,1

Нижний квартиль: Q0,25=1100

Верхний квартиль: Q0,75=2000

Таблица 17.

Общие результаты экспертизы по турам

Тур

Интервал (тыс.руб.)

Средняя оценка в туре (тыс. руб.)

Вариация,%

Так как после третьего тура достигнута высокая степень согласованности мнений экспертов (n=13,1%), это позволило считать экспертизу завершенной и сделать вывод, что совершенствование системы стимулирования следует проводить в соответствии с аргументами приведенными экспертами выше, т.е. с помощью материального стимулирования, причем сумма поощрений должна быть не менее 1221 рублей.

Следовательно премия из фонда директора должна составлять 10% от общего объема заработной платы, но начисляться она должна по его усмотрению.

Например, в феврале 2008 г. план выработки был перевыполнен сменой портье на 10%, кроме того данная смена принесла большой доход, среди аналогичных смен, и более того предприятие получило сверх запланированной прибыли, т.е. по усмотрению директора может быть выдана премия из фонда директора. Рассчитаем размер зарплаты одного из портье по новой системе стимулирования труда:

- по новым расчетам основная часть заработанной платы будет составлять 50% от 15340 руб. (15340 руб. эту зарплату без вычета налога работник получает в соответствии со старой системой стимулирования) т.е. базовая часть = 7670 руб.

- надбавка за выработку составит 40%, т.е. надбавка =6136 руб.

- весь коллектив молодой, поэтому надбавки за выслугу лет нет.

- коллективная премия составит 15% =2301 руб.

- премия из фонда директора 10% =1534 руб.

Общая сумма зарплаты составит 17641 руб.

По старой системе оплаты труда заработанная плата составляла 15340 руб. без вычета налога. Исходя из этого можно сделать вывод о том, что результаты внедрения системы стимулирования показали, что выросла зарплата работников, следовательно выросла прибыль, а значит внедрение данного предложения является эффективным.

Заострим внимание на коллективных премиях, они распространяются на смены портье и могут достигать 15 % прибавки к заработанной плате. В течении месяца происходит подсчет прибыли смены портье, смена которая принесла большую выручки получает надбавку к заработанной плате (надбавку получает только одна смена).

Есть ряд стимулов, которые можно также применять к сотрудникам гостиницы. К данным стимулам можно отнести:

1. Стимул личной безопасности. Сюда относятся льготы, повышающие индивидуальную личную безопасность в отношении болезни, происшествий или сокращения штатов.

2. Личные потребности. Этот тип льгот признает необходимость реализации определенных личных потребностей и ответственности, например, выходные и другие формы отдыха, забота о детях, консультирование по сокращению штатов, финансовое консультирование, содействие укреплению здоровья и отдыху.

3. Финансовое содействие/помощь. Кредиты, помощь в покупке дома, распределение помощи, скидки и членские взносы.

4. Другие льготы. Их роль заключается в том, чтобы повысить уровень жизни сотрудников. К ним относятся субсидированные обеды, скидки на одежду, возмещение телефонных затрат и помощь посредством предоставления кредитных карт.

Приведем сравнительную таблицу видов заработной платы персонала до внедрения и после внедрения системы стимулирования.

Таблица 18.

Составные части заработанной платы

Сотрудники

Зарплата до внедрения системы стимулирования

Зарплата после внедрения системы стимулирования

Портье

-основная часть

-фиксированная премия

-основная часть 50%

-надбавки за выработку 40%

-надбавки за выслугу лет 5%

-коллективные премии 15%

-премии из фонда директора 10%

В денежном эквиваленте сравнительный анализ видов заработной платы персонала до внедрения и после внедрения системы стимулирования представлен в таблице 19.

Таблица 19.

Составные части заработной платы в денежном эквиваленте

Сотрудники

Составные части

Зарплата до

внедрения системы стимулирования (руб.)

Зарплата после внедрения системы стимулирования (руб.)

Портье

основная часть

фиксированная премия

надбавка за выработку

надбавка за выслугу лет

коллективная премия

премия из фонда директора

Итого:

В результате, можно сделать вывод, что внедрение предложенной системы стимулирования, суть, которой состоит в использовании гибких систем оплаты труда, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, должно оказаться экономически эффективным для данного предприятия, поскольку размер заработной платы работника на прямую зависит от производительности и результативности его труда.

Подводя итоги проделанной работы необходимо подчеркнуть, что именно фактор взаимоотдачи данной системы стимулирования должен положительно сказаться на прибыли гостиницы, а также существенно повысить степень удовлетворенности работников от их деятельности на предприятии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение работы отметим наиболее существенные моменты.

Во-первых, мотивация труда - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей.

Во-вторых, с точки зрения системного подхода в управлении персоналом следует отметить, что подсистема мотивация представляет собой одну из системообразующих. На уровне индивидуализированного объекта управления она либо активирует, либо блокирует управленческие воздействия. Анализ структуры личности и детерминант трудового поведения показывает, что именно мотивация определяет направленность личности и является звеном побуждения, в котором происходит придание личностно-значимого смысла управленческим стимулированием. Поэтому можно разрабатывать сколь угодно "совершенные" системы стимулирования персонала, но если они не будут учитывать мотивы конкретных работников организации, то будут отторгнуты объектом и не принесут ожидаемого эффекта.

В-третьих, научная разработка проблематики стимулирования с учетом национальных, гендерных и возрастных особенностей в России достигла достаточно высоко уровня, однако следующим теоретическим шагом в этом направлении должна стать разработка и изучение подходов к индивидуальному стимулировнаию каждой трудовой единицы на основе личных ключевых мотивов.

Результаты исследования показали, что в гостинице "Пулковская" создана развитая система стимулирования труда, в основу которой положен принцип стабильности. Использование этого принципа проявляется, в первую очередь, в планомерно проводимых мероприятиях по поступательному повышению уровня материального стимулирования, а также в формировании системы корпоративных социальных гарантий, создающих особую дополнительную ценность труда в данной организации. Эффективность такой политики проявилась в изменении тенденции производительности труда с понижательной на повышательную в 2008 году.

Однако значительный рост затрат на стимулировнаие не может продолжаться длительное время в силу объектных экономических причин и принципа эффективности инвестиций. На основе изучения действующей системы стимулирования для гостиницы "Пулковская" определена необходимость повышения информированности персонала о делах предприятия, формирования психологической уверенности в возможностях карьерного роста, а также необходимость мероприятий по дальнейшему сплочению коллектива.

С целью разработки решений, на основе методологии соционики и метода "Дельфи", было проведено исследование уровня мотивированности персонала и удовлетворенности содержанием процесса труда. В результате предложен комплекс следующих мероприятий, направленных на повышение трудовой мотивации персонала гостиницы "Пулковская":

- использование принципа формирования эффективных команд;

- вовлечение основного персонала гостиницы в процесс разработки и принятия управленческих решений по ряду направлений;

- использование принципа информационной открытости и системы показателей, отражающих основные параметры деятельности предприятия, в работе предложенных к созданию коллегиальных органов;

- внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях.

Представленный комплекс мер позволит в полной мере задействовать основные выявленные мотивы сотрудников предприятия и создать комфортный социально-психологический климат в коллективе, а, тем самым, обеспечить рост производительности труда и степени удовлетворенности персонала процессом труда.

Система стимулирования и оплаты труда должна быть доведена до всех сотрудников. Должна быть разработана система оценивания личного вклада работника.

Таким образом, предложенные решения по совершенствованию системы стимулирования труда в гостиницы "Пулковская" обосновано юридически и организационно, а также экономически эффективно.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.01г. №167-ФЗ

2. Азрилиян А.Н. , Азрилиян О.М. , Калашникова Е.В. и др. Большой экономический словарь: 24. 8 тыс. терминов, М: Институт новой экономики, 2003.

3. Андриенко В.Ф., Данюк В. М. Экономическое стимулирование трудовой активности. - К.,2004.

4. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учеб. пособие. - К., 2005.

5. Берталанфи Л. Общая теория системы: Критический обзор. - В кн. Исследования по общей теории систем. М.: Прогресс, 2003.

6. Бодди Д., Пейтон Р. Основы менеджмента. - СПб., 2004.

7. Боголюбов В.С. Финансовый менеджмент в туризме и гостиничном хозяйстве: Учебн.-метод. Пособие.-СПб.: СПбГИЕУ, 2002

8. Бука Л.Ф., Зайцева О.П, Финансовый анализ в потребительской кооперации. Новосибирск: СибУПК, 2006.

9. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2003. № 1.

10. Васильев А.П., Потрубач В.Л. Современные методы оценки результативности труда. - Москва, 2004.

11. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 2003.

12. Галкина Т.П. Социология управления: От группы к команде: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2004.

13. Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала: Учеб. пособ.- Новосибирск: СибАГС, 2005.

14. Захаров Н.Л. "Загадка русской души", или особенности мотивации труда российского персонала // Управление персоналом, № 22. 2004.

15. Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда // Управление персоналом, №6. - 2003.

16. Иванов Ю.В. Соционическая типология руководителей // Управление персоналом, №10. - 2003.

17. Иванов Ю.В. Деловая соционика // Приложение к журналу Управление персоналом, №9. - 2004.

18. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.

19. Исаев В.В. Общая теория систем: Учеб. пособие. - СПб.: СПбГИЭУ, 2004.

20. Карданская Н.Л. Принятие управленческого решения: Учеб. для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2005.

21. Киселева Е.А. Гендерный подход к мотивации персонала // Управление персоналом, №6. - 2003.

22. Климова Р.Н., Сорокина М.В., Шакланова Р.И. Организация и стимулирование труда работников торговли в условиях рыночных отношений. - СПб., 2002.

23. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации: Учеб. пособие. - М.: русская Деловая Литература, 2003.

24. Лук А. Н. Мотивация научного творчества: Обзор американской и западноевропейской литературы. - М., 2005.

25. Месарович М., Маго Д, Тахара И. Теория иерархических многоуровневых систем. Пер. с англ. М.: Мир, 2003.

26. Морозова Л.Л. Квалификационные характеристики должностей работников предприятий торговли. Должностные инструкции: Практическое руководство. - СПБ.: Изд-во ИЧП "АКТВ", 2005.

27. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности.- М.: Издательство "Экзамен", 2005.

28. Папкин А. И. Основы практического менеджмента: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

29. Практическая психология для менеджеров / Под ред. М. К. Тутушконой. - М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 2002.

30. Сагитдинов М.Ш. Оценка эффективности работы персонала // Деньги и кредит. - 2004. - №6.

31. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

32. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. - М.: "Журнал "Управление персоналом", 2005.

33. Сотникова С.И. Управление карьерой: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2002.

34. Уткин Э., Бутова Т. Мотивационный менеджмент. М.: Теис, 2004.

35. Хромовских Н.Т. Мотивация труда и межличностных отношений: Монография. Владивосток: ДВГАЭУ, 2003.

36. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2004.