Курсовая работа на тему: Девиантное поведение личности в организации

Введение

В настоящее время существование на рынке какой-либо организации предполагает непрерывный поиск форм и методов укрепления своего положения. На деятельность организации оказывает влияние множество различных факторов, причем как внутренних, так и внешних. Так, к примеру, постоянно меняющиеся условия внешней среды не всегда положительно влияют на жизнедеятельность организации. В этой связи организации - как системе приходится подстраиваться, приспосабливаться к внешней среде.

Однако не только факторы внешней среды можно рассматривать как наиболее значимые для организации. Известно, что без наличия организационной культуры как элемента внутренней среды не возможно представить себе сколько-нибудь здоровое существование и тем более процветание какой-либо организации. Важно чтобы ценности и поведенческие нормы, установки и мотивы поведения сотрудников разделялись организацией и соответствовали ее философии и идеологии.

Но что делать в том случае, когда нормы поведения сотрудников не укладываются в законы организации? Что такое отклоняющееся поведение и чем оно чревато для организации? На мой взгляд, эти вопросы можно отнести к одним из самых интересных разделов организационного поведения. Наверно, именно поэтому темой своей курсовой работы я выбрал проблему девиантного поведения личности в организации.

Предметом исследования выступает проблема девиантного поведения сотрудника в организации.

Метод исследования - анализ научной и периодической литературы.

Целью данной работы выступает детальное рассмотрение девиантного поведения личности в организации.

Основные задачи работы заключаются в том, чтобы:

- определить факторы, влияющие на поведение личности в организации;

- раскрыть сущность девиантного поведения;

- изучить причины появлению девиаций;

- ознакомиться с принципами формирования поведения индивидов.

Проводимое мною исследование основывалось на анализе литературы следующих авторов - Ветошкиной Т. А., Зайцева Л. Г., Соколовой М. И., Ньюстрома Дж. В., Дэвиса К., Латфулиной Г. Р., Громовой О. Н., Кочетковой А. И.

1 Личность и организация

В основе процесса взаимодействия личности и организации находятся психологический и экономический контракты, которые определяют условия психологического и экономического вовлечения сотрудника в современную деятельность. Они отражают существенные ожидания личности (интересная работа, достойная оплата, хороший психологический климат, уважение личности, удовлетворенность работой и тому подобное)

При психологическом контракте происходит некий обмен ценностями. Когда человек нанимается на работу, такой обмен только ожидается. Вследствие работы его ожидания могут либо оправдаться, либо нет. В связи с этим руководителю целесообразно следить за взаимной удовлетворенностью друг в друге работника и организации. В случае, когда это происходит можно говорить о балансе между затратами и вознаграждением. В этом случае, скорее всего от работника можно ожидать хорошее отношение к работе и организации. Однако такой баланс случается не всегда, и здесь следует ожидать совершенно противоположный результат. Так, к примеру, у людей, не оправдавших ожиданий от работы, может сформироваться отрицательное отношение к работе, они перестанут считать свою работу лучшей. К сожалению, как часто и бывает, ожидания сотрудника и организации могут не совмещаться. 1

Организация требует, чтобы ее сотрудники во всем полагались на организационные цели и правила, следовали ее мисси, а также исполняли поставленные перед ними задачи.

Таким понятием, как "соответствие индивида и организации друг другу" обозначается степень конгруэнтности, соответствия ценностей работника и организации. При совпадении ценностей вновь принятых на работу сотрудников и их руководителей степень соответствия индивида и организации возрастает. Высокая конгруэнтность положительно коррелирует с низкой текучестью кадров. Несоответствие между ценностями работника и менеджера ведет к полному отсутствию у работника преданности. Личностные качества так же играют немаловажную роль в соответствии организации и индивида

Оглавление

- Введение

- личность в организации

- Факторы организационного поведения

- Организация и организационное поведение

- организационная социализация и ее проблематика

- понятие девиантности

- факторы, способствующие девиации

- классификация преступлений и девиаций на работе

- формирование поведения индивидов

- управление поведением индивидов

- мотивация - как основной инструмент в формировании организационного поведения

- социализация личности в организации

- адаптация персонала

- адаптация молодых специалистов Заключение

- Список литературы

Список литературы

1. Ветошкина Т.А. Организационное поведение: Учебное пособие. Екатеринбург: Изд-во УГГУ, 2006.

2. Ветошкина Т.А. Социология и политология: Часть 1. Социология: Учебное пособие. Екатеринбург: Изд-во УГГУ, 2004.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 6-е изд., доп. и перераб. - Н. Новгород: НИМБ, 2007.

4. Карташова Л. В. Организационное поведение/Институт экономики и финансов; "Синергия". М: ИНФРА-М, 2005.

5. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. Пособие. - 2-е изд. - М.: Изд-во Дело, 2004.

6. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ЮНИТИ, 2004.

7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред. П.В. Шелетова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000.

8. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфулина, О.Н. Громовой. - СПб: Изд-во Питер, 2006.

9. Организационное поведение.: учебник / Л. Г. Зайцев, М.И. Соколова. - М.: Изд-во Экономистъ, 2005.

10. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение / перевод с английского под ред. Ю.Н. Каптуревского - СПб: Изд-во Питер, 2000.

11. Адаптация персонала в организации / Маусов Н. К.; // Управление персоналом. - 2004. - № 13. -С. 25-30.

12. Мониторинг адаптации "синих воротничков" / И. Юрасов // Справочник по управлению персоналом. - 2006. - № 9. - С. 50-52.