Курсовая работа на тему: Методика проведения анализа движения и текучести кадров предприятии

Введение

текучесть кадры трудовой показатель

Проблема удержания персонала в организации непосредственно связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход ценных людей снижает человеческие активы организации. Ведь вместе с работниками уходят и сделанные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, обучение и т.д. Проблема сохранения человеческого капитала связана не столько с потерями инвестиций в результате текучести, но и с сохранением и повышением профессиональной квалификации сотрудников.

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

В ряде случаев текучесть может рассматриваться как позитивное явление, например, если уходит не соответствующий требованиям организации работник, а взамен приходит работник с более высокими возможностями и мотивацией, с новыми идеями. Однако чаще всего для организации текучесть означает потеря хороших работников. Таким образом, когда уровень текучести в организации чрезмерно высок или когда организацию покидают лучшие работники, текучесть кадров следует рассматривать как разрушительный фактор, негативно влияющий на эффективность работы организации.

Целью курсовой работы является изучение движения и текучести кадров в ООО "Уралпромстрой ".

Задачи курсовой работы:

1. Изучение методики анализа показателей движения текучести кадров на предприятии;

2. Исследование причины движения рабочей силы;

3. Составление выводов и предложений по движению и текучести кадров в ООО "Уралпромстрой" с обоснованием их эффективности.

Предмет исследования: оборот рабочей силы, движение и текучесть кадров.

Объект исследования: кадровый состав ООО "Уралпромстрой".

Методы исследования: сравнительный анализ трудовых показателей, метод расчета.

Оглавление

- Введение

- Методика проведения анализа движения и текучести кадров на предприятии

- Анализ движения и текучести кадров на примере ООО Уралпромстрой

- Социально-экономическая характеристика ООО Уралпромстрой

- Анализ трудовых показателей

- Анализ движения и текучести кадров

- Рекомендации по уменьшению текучести кадров в ООО Уралпромстрой Заключение

- Список использованной литературы

Заключение

Множество производственных показателей страдает от недостатка стабильного персонала. Существует ряд негативных последствий, которые непосредственно возникают из-за текучести кадров. В первую очередь, это отразится на прибыли, так как новые сотрудники требуют длительного времени, чтобы освоиться и начать приносить реальную пользу компании. Это ведет к снижению эффективности и производительности работы. Кроме того, увольнение опытных сотрудников означает потерю ценного опыта, знаний и умений. Это в свою очередь влечет за собой необходимость привлечения дополнительных ресурсов и времени для обучения новых сотрудников, чтобы они достигли требуемого уровня компетенции. В целом, текучесть кадров не только сказывается на прибыли компании, но и создает определенные трудности в управлении и организации работы. При обучении новых сотрудников высококвалифицированные специалисты испытывают трудности в поддержании своей мотивации. Они отвлекаются от своих основных задач, чтобы передать свои знания и опыт новым работникам. Одновременно с этим возникают проблемы с мотивацией персонала.

Это создает негативное влияние на производительность команды и эффективность ее работы. Работники не могут полностью сосредоточиться на своих задачах, так как постоянно отвлекаются на обучение других сотрудников. Кроме того, переход от выполнения своих текущих обязанностей к обучению новых работников требует от специалистов дополнительных усилий и времени.

В результате возникают серьезные трудности с поддержанием высокого уровня мотивации у сотрудников. Они испытывают разочарование, поскольку не могут достаточно сосредоточиться на своей основной работе. Это приводит к снижению эффективности работы команды и возможным ошибкам в выполнении задач.

Для решения этой проблемы необходимо разработать более эффективную систему обучения новых сотрудников. Это может включать в себя использование кураторов или наставников, которые будут ответственны за обучение новых работников. Таким образом, высококвалифицированные специалисты смогут продолжать сосредотачиваться на своих основных задачах и не терять мотивацию.

Важно также уделить достаточно времени на обучение новых сотрудников, чтобы они быстрее освоили необходимые навыки и могли работать самостоятельно. Такая система обучения поможет уменьшить нагрузку на высококвалифицированных специалистов и позволит им лучше сосредоточиться на своих основных задачах.

Таким образом, переформулировав и улучшив систему обучения новых сотрудников, можно решить проблему с трудностями мотивации персонала, созданными высококвалифицированными специалистами, а также повысить эффективность работы всей команды. Ухудшение морального климата в коллективе из-за высокой текучести кадров создает препятствия для формирования единой команды. Руководство компании должно осознать, что такая ситуация является серьезным сигналом о необходимости анализировать происходящие процессы в организации. Индикатор неблагополучия на предприятии - высокий уровень текучести кадров. Это говорит о серьезных недостатках в управлении персоналом и общем управлении предприятием. Автор курсовой работы провел анализ движения и текучести кадров в компании "Уралпромстрой" и выявил, что ситуация с текучестью кадров является значительной, и при этом руководство не предпринимает действий для ее исправления. Большинство увольняющихся сотрудников недовольны уровнем оплаты труда.

Список литературы

1. Варданян И. "Плотность мотиваций" как часть эффективной системы управления персоналом // Служба кадров и персонал № 4. 2006.

2. Ерохина Р.И., Самраилова Е.К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учебное пособие. Под ред. проф. А.И. Рофе.- М.:Издательство "МИК", 2000.

3. Кокшарова В.В. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учебное пособие. - Екатеринбург: Изд-во Урал. гос.экон. университета, 2003.

4. Наталья Смирнова. Удержать любым способом, как мотивировать сотрудников невысокого звена // Тор BUSINESS о самом важном. 2008. № 2.

5. Сарабский А.А., Кулькова И.А. Экономика труда: Учеб. Пособие / Под ред. проф. А.А. Сарабского. - Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. университета, 2004.

6. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.