Курсовая работа на тему: Теоретическая Основные понятия и особенности применения в организации систем оплаты труда

Введение

Актуальность темы заключается в том, что в настоящее время с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия.

Объектом исследования курсовой работы является ГПКК Губернские аптеки, предметом исследования будет являться затраты работодателя на оплату труда и выплаты социального характера.

Целью курсовой работы - дать оценку затрат работодателя на оплату труда и выплаты социального характера и предложить мероприятия по уменьшению затрат.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи.

1) рассмотреть существующие формы оплаты труда, системы и выплаты социального характера.

2) охарактеризовать показатели, влияющие на размер оплаты труда в ГПКК Губернские аптеки.

3) произвести расчет заработной платы персонала.

4) необходимо рассмотреть предшествующий период, для сравнительного анализа и оценки затрат, выявить причину увеличения или уменьшения затрат.

5) внести предложения по уменьшению затрат работодателя на оплату труда и выплаты социального характера.

При исследовании и выполнении поставленных задач, применен метод сравнивания. Считается одним из важнейших: с него и начинается анализ. Сравнение с прошедшим временем связано с большими трудностями, которые вызываются значительными нарушениями условий сопоставимости. Экономически неграмотно будет сопоставление без необходимых корректировок. Сравнение с прошедшим периодом требует пересчета ставок.

Практическая значимость темы и заключается в уместности, так как организациям предоставлено право, самостоятельно устанавливать системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, поощрительных выплат, фиксируя их в коллективных договорах, и иных локальных нормативных актах.

Для сравнительного анализа и оценки затрат, возьмем рассматриваемый период 2005 - 2006 года. В 2005 году было повышение тарифных ставок, и для экономически грамотного сопоставления нам необходимо убрать процент увеличения.

Рассмотрев суммы затраченные работодателем на оплату труда, видим что 2006 году затраты увеличились на 24%, а в 2005 году уменьшились на 15%. В чем причина?

Подняв документацию ГПКК Губернские аптеки, а именно лицевые счета сотрудников и книгу приказов за 2006 год, обнаружили, что учреждением в 2006 году были направлены, некоторое количество сотрудников, на специализацию для повышения квалификационного уровня. Повысив тем самым и свой оклад, и заработную плату в целом на 10%.

Все факторы нами рассмотренные в общей совокупности и дадут процент увеличения в 2006 году.

Попробуем теперь разобраться в причинах уменьшения затрат в 2005 году. Для этого делаем анализ текучести кадров. И видим, что в 2005 году было уволены и приняты сотрудники. Можно предположить, что уволенными могли быть, сотрудниками достигшие пенсионного возраста, а принятые - молодые специалисты. Просмотрев книгу приказов за 2005 год, и убедившись в предположении, можно задать вопрос - влияет ли текучесть кадров на затраты работодателя, т.е. смена поколений. Для этого мы начислим заработную плату и молодому специалисту и сотруднику со стажем. Начислив и сравнив расчеты, делаем вывод, что заработная плата молодого специалиста ниже, практически в 2 раза. Следовательно, чем выше профессиональный уровень сотрудника, деловые качества, наработанного опыта и ряда других факторов связанные с повышением заработной платы, тем выше затраты работодателя на оплату труда и выплаты социального характера, так как выплаты производятся в процентном отношении пропорционально сумме начисления заработной платы.

Так что же можно предложить работодателю, чтобы уменьшить затраты:

1) При увольнении работников по собственному желанию, в связи с уходом на пенсию, при переезде на другое место жительства или еще каких причин, принимать на работу молодых специалистов.

Этот ход позволяет решить две проблемы сразу:

- позволяет сократить затраты работодателя

- позволяет решить проблему с трудоустройством молодых людей, только что окончившие учебные заведения.

2. При уходе работника со стажем, в очередной отпуск, или на больничный лист и т.п., на замену его ставить опять же молодого специалиста.

Эта ситуация также позволяет работодателю экономить фонд заработной платы, а молодому специалисту будет дана возможность в большей практике.

Приложение 1

Расчет % повышения затрат за минусом % повышения ЕТС

Месяца

% повышения в 2005 году

% разницы 2003-2004

% разницы 2004-2005

Итого:

(24% + 24% + 24% + 24% + 24% + 24% + 24% + 24% + 24% + 24% + 24% + 24%) : 12 = 24% - средний годовой процент увеличения затрат на заработную плату работодателя 2004 года по сравнению 2003 года.

(4% + 12% + 15% + 15% + 15% + 15% + 15% + 15% + 20% + 20% + 20% + 20%) : 12 = 15% - средний годовой процент уменьшения затрат на заработную плату работодателя 2005 года по сравнению 2004 года.

Приложение 2

Отражение повышения разряда на заработной плате

Показатель

Отработано

8 раз.

9 раз.

увеличения

Оклад

145,30 ч

Праздничные

24 ч

Ночные

56 ч

Р/коэф.

С/над.

ИТОГО:

Приложение 3

Расчет экономии

Показатель

Работник со стажем

Молодой специалист

Сокращение затрат

З/п за месяц

З/п за год

Отчисления за месяц

Отчисления за год

Приложение 4

Расчет затрат работодателя на оплату одной смены

Показатель

З/п за фактически отработанные часы

Отработано часов

Одна смена

Затраты на оплату одной смены

Молодой специалист

Специалист со стажем и высоким квалификационным уровнем

ВВЕДЕНИЕ

Оплата труда - уникальная категория с мощным внутренним потенциалом, уровень которого, пожалуй, сложно с чем-либо сопоставить. Этот потенциал может выполнять как созидательную, так и разрушительную роль в коллективе и обществе. Если оплата труда по своему размеру и организации заинтересовывает работников, она - колоссальный фактор роста производства и развития страны. В противном случае - оплата труда может стать причиной серьезных социальных взрывов и потрясений.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве была нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики.

Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства и основной частью дохода работающих граждан. Однако сегодня в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем.

Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости.

Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами.

В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и организаций.

Поэтому в настоящее время в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

В связи с этим, считаю, что тема выпускной квалификационной работы, на сегодняшний день актуальна.

Понятие "заработная плата" наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и топу подобнее).

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы организации, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательными актами.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию организации.

Необходимым условием правильного определения оплаты и соблюдения принципа материальной заинтересованности работников выступает рационально организованный бухгалтерский учет. Труд, его количество и качество, заработная плата являются объектами бухгалтерского учета.

К основным показателям учета труда и заработной платы относятся списочный состав работников и фонд заработной платы. Учет труда и заработной платы должен содействовать лучшему использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, росту его производительности, снижению себестоимости продукции и издержек обращения, а также повышению качества выполняемой работы.

Руководители организаций, так же как и главные бухгалтеры, несут персональную ответственность за рациональное использование средств на оплату труда и за своевременность расчетов с рабочими и служащими.

Цель данной выпускной квалификационной работы - дать оценку затрат работодателя на оплату труда и выплаты социального характера и предложить мероприятия по уменьшению затрат.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда. Во-вторых, определить состав и характеристику фонда оплаты труда. В-третьих, рассмотреть существующие выплаты социального характера. В-четвертых, охарактеризовать показатели, влияющие на размер оплаты труда. В-пятых, произвести расчет заработной платы персонала МУЗ "ССМП". В-шестых, необходимо рассмотреть период, предшествующий данному году, для сравнительного анализа и оценки затрат, выявить причину увеличения или уменьшения затрат. В-седьмых, внести предложения по уменьшению затрат работодателя на оплату труда и выплаты социального характера.

Объектом данной выпускной квалификационной работы является Муниципальное учреждение здравоохранения "Станция скорой медицинской помощи", предметом исследования будет являться затраты работодателя на оплату труда и выплаты социального характера.

МУЗ "ССМП" является муниципальным учреждением, на которое возложено обеспечение населения города Минусинска и сел Минусинского района экстренной медицинской помощью, а также оказание некоторых видов дополнительных услуг. Оно входит в единую систему органов государства, обеспечивающих население медицинской помощью, деятельность которого осуществляется на основе принципов законности, гуманизма, уважения прав человека.

МУЗ "ССМП" является самостоятельным подразделением Управления здравоохранения (УЗ) г. Минусинска и Минусинского района, которое, в свою очередь, починяется Главному Управлению здравоохранения Российской Федерации по Красноярскому краю (ГУЗ РФ КК).

Учреждение является самостоятельным хозяйствующим субъектом с правом юридического лица, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет учреждения в банке, печать со своим наименованием, а также другие необходимые реквизиты.

МУЗ "ССМП" строит свои отношения с другими предприятиями, организациями и гражданами на основе договоров, учитывая интересы потребителей, и их требования к качеству услуг и другие условия выполнения обязательств.

Бухгалтерский учет осуществляется в соответствии с федеральным законом "О бухгалтерском учете", бюджетным законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и в соответствии с требованиями "Инструкции по бюджетному учету" утвержденный приказом №70н от 26.08.2004 г. Министерством финансов Российской Федерации. Введен в действие с 01.01.2005 г.

Настоящая инструкция устанавливает единый порядок ведения бухгалтерского учета в бюджетных учреждениях. Бюджетный учет представляет собой упорядоченную систему сбора, регистрации и обобщения информации в денежном выражении о состоянии финансовых и нефинансовых активов и обязательств органов государственной власти, органов управления государственных внебюджетных фондов, органов местного самоуправления. Отражение операций производится в соответствии с Планом счетов бюджетного учета, установленным настоящей инструкцией.

МУЗ "ССМП" обеспечивает гарантированные законодательством минимальный размер оплаты труда, условия труда, меры социальной защиты персонала, опираясь на Трудовой Кодекс РФ, Налоговый Кодекс РФ и другие нормативные акты.

Оглавление

- Введение

- Теоретическая глава. Основные понятия и особенности применения в организации систем оплаты труда

- Формы и системы оплаты труда, особенности и условия их применения в организации

- Порядок начисления заработной платы персонала организации на основе применения форм оплаты при различных условия труда

- Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда и расходов по социальному страхованию

- Оценка затрат, как комплексная оценка результативности и профессионально-квалификационной подготовки персонала

- Практическая глава. Анализ и оценка затрат на оплату труда в организации

- Характеристика показателей, влияющих на размер оплаты труда МУЗ ССМП

- Сравнительный анализ затрат на оплату труда и выплат социального характера МУЗ ССМП

- Расчет заработной платы сотрудников МУЗ ССМП на основе действующей тарифной сетки и соответствующих надбавок и доплат

- Анализ результатов расчетов и предложения по уменьшению затрат работодателя на оплату труда и выплаты социального характера Заключение

- Библиографический список

- Список сокращений

- Приложения

Заключение

Проведенный анализ теорий потребностей и мотиваций, сущности и содержания заработной платы, стимулирования высокоэффективного труда, а также организации оплаты труда, позволяет обратить внимание, как минимум, на следующие аспекты.

Во-первых, только правильное научно обоснованное понимание теории и методологии оплаты труда и сопряженных с ней экономических и социальных категорий может позволить обеспечить эффективное решение на практике проблем.

Во-вторых, хороший эффект дают такие системы, как стимулирование за стаж, ротация кадров и другие инструменты действенного управления персоналом. В самом деле, рост стажа - это, несомненно, фактор роста профессионализма и производительности труда работника.

Умение создать мотивационную среду в организации, прежде всего через обеспечение зависимости вознаграждения работника от результатов его труда и квалификации, эффективную систему подготовки и воспитания кадров.

Список литературы

1. Налоговый Кодекс Российской Федерации. Часть вторая. Собрание законодательств. 05.08.2000 г. № 117-ФЗ.

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации. Собрание законодательств. 30.12.2001 г. № 197-ФЗ.

3. Постановление Правительства РФ от 31.12.2004 № 902 "О повышении тарифных ставок (окладов) работников федеральных государственных учреждений.

4. Постановление Правительства РФ от 18.08.2005 № 522 "О повышении с 1 сентября 2005 г. тарифных ставок (окладов) работников федеральных государственных учреждений.

5. Единые рекомендации по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов на федеральном, региональном и местном уровнях, на 2005 год № 3686 от 29.01.2005.

6. Единые рекомендации по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из федерального, региональных и местных бюджетов, на 2006 год. Протокол № 10 от 22.11.2005.

7. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 1999. С. 407.

8. Белокрылова О.С., Михалкина Е.В. Экономика труда: Конспект лекций. Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. С. 224.

9. Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов /Под ред. Ю.Г.Одегова/. М.: Экзамен, 2003. С. 464.

10. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). М.: Экзамен, 2003. С. 224.

11. Воловская Н.М. Экономика и социология труда. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2001. С. 204.

12. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. М.: НОРМА, 2003. С. 400.

13. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Изд. 3-е, доп. М.: НОРМА, 2001. С. 448.

14. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Изд. 5-е, доп. М.: НОРМА, 2003.

15. Галаева А.М. Экономика труда. М.: 1995.

16. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1997. С. 256.

17. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. М.: Финансы и статистика, 2001. С. 368.

18. Организация и нормирование труда. / Под ред. В.В. Адамчука / ВЗФЭИ. М.: Финстатинформ, 1999.

19. Остапенко Ю.М. Экономика и социология труда в вопросах и ответах. М.: ИНФРА-М, 2001. С. 199.

20. Политика доходов и заработной платы. / Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина/. М.: Юристъ, 2000. С. 456.

21. Экономика труда и социально-трудовые отношения. /Под ред. Г.Г. Мелькьяна, Р.П. Колосовой/. М.: ЧеРО, Издательство Московского университета, 1996.

22. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. С. 344.

23. Верховцев А.В. Заработная плата. - 6-е изд., перераб. И доп. - М.:ИНФРА-М, 2002. - 152 с. - (Библиотека журнала и Трудовое право РФ").

24. Васильева Н.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. Конспект лекций. - М.: Приор-издат, 2005. - 160 с.

25. Инструкция по бюджетному учету. Утверждена приказом Минфина РФ от 26.08.2004 №70н.

26. Васильев А.Г. Оценка влияния теневой экономики на социально-экономическое положение России. Вестник молодых ученых. Сер. "Экономические науки". 2000. № 6.

27. Оплата труда: организация, учет, налогообложение. - М.: ООО "Вершина", 2003. - 160 с. - ("Бухгалтерская панорама").

28. Луговой В.А. Оплата труда: бухгалтерский учет и расчеты. - М.: Изд-во "Бухгалтерский учет", 1997. - 112 с. (Библиотека журнала "Бухгалтерский учет").

29. Волгин Н. Заработная плата - цена труда или рабочей силы? /Человек и труд/. 1999. № 9.

30. Джордж Р.Т. де. Деловая этика. СПб.: Экономическая школа; М.: Прогресс, 2001. Т. 1, 2.

31. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет. М., 2003.

32. Подольский В.И., Поляк Г.В., Савин А.А, Сотникова Л.В. Аудит. Учебник. М., 1997.

33. Н.Л. Волгин, О.Н. Волгина "Оплата труда: японский опыт и российская практика". Москва 2005.

34. Ивлев А. "О дедукциях заработной платы и путях их восстановления в постсоветской России" А. Ивлев /Российский экономический журнал/. - 2005. - №1. - С. 93.

35. Механизм формирования заработной платы в РФ. /Р. Капелюшников/ Вопросы экономики. - 2004. - №4. - С. 66-91.

36. Заработная плата и связанные с ней налоги /Е.Г. Гусаковская/ Бухгалтерский учет. - 2004. - №1. - С. 3-8.

37. Экономико. статистический анализ заработной платы в России /А. Колганов, Г.Ю. Дубянская/ Российский экономический журнал. - 2003. - №11-12. - С. 76-79.

38. А. Починок: Заработная плата должна быть выше порога бедности /И. Семенова/ Российская газета. - 2003. - 25 марта. - С. 1,5.

39. Роль заработной платы в рыночной экономики /А. Соболевская/ Мировая экономика и международные отношения. - 2002. - №12. - С. 49-58.

40. Козявина Н. Расчет средней заработной платы /Экономика и жизнь/ - 2001. - №8. - С. 8-13.

41. Ю.А. Бабаев, Л.Г. Макарова, Ю.А. Оболенская, А.М. Петров, Ю.Н. Самохвалова "Бухгалтерский учет" учебник под редакцией доктора экономических наук, профессора, заслуженного деятеля науки Ю.А. Бабаева. Москва 2005.

42. Микушина М.Н. Больничный лист. - Новосибирск: Издательский центр "Мысль", 2005. - 96 с.

43. Бухгалтерский учет. / Ю.А. Бабаев (и др.); под ред. Ю.А. Бабаева/. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 392 с.