Решение задач на тему: Конфликты в организации: факторы, связанные с социально-психологическим климатом

Введение

Теория конфликтов как отдельная область знаний сформировалась сравнительно недавно и во многом опирается на достижения социальной психологии. Не смотря на это современные исследования на сегодняшний день, уже выявили обширный слой феноменов в данной сфере и привлекли внимание большого числа исследований. На данный момент интерес к конфликту не только не ослабел, а напротив высок как никогда что связано с перенесением теорий на различные сферы деятельности человека, в частности сферу организационных отношений и корпоративных систем.

Как у многих понятий у конфликта имеется множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большей степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

Авторы, принадлежащие к школе "человеческих отношений", тоже были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.

Слово конфликт используется применительно к широкому кругу явлений. Видов конфликта много, одним из них является конфликт в организации. Тема конфликтов в организации на сегодняшний момент стоит наиболее остро. Это вытекает, и из конфликтов внутри каждой отдельной личности, и из межличностных конфликтов, и межгрупповых, ведь коллектив это и есть группа. Но, на мой взгляд, если конфликтам внутриличностным посвящено множество научных работ, то конфликтам в организации уделено гораздо меньше внимания со стороны психологов и конфликтологов.

В нашей стране проблема конфликтов в организациях долгие годы как бы не существовала. Лишь в 1997 году при Институте социологии РАН была организована Социологическая школа конфликтологии, а первые в России книги по конфликтам в организациях датированы 1989 годом.

Если говорить об управлении людьми - причин для конфликтов в организации всегда предостаточно - руководителю постоянно приходится, сталкивается с противоречиями. Коллеги, партнёры и подчинённые далеко не всегда имеют одинаковые с менеджером цели, отличаются в представлениях, ценностях, жизненном опыте, манере поведения. Устранение причин конфликтов в организации очень часто неразрывно связано с необходимостью совершенствования системы управления компанией и формированию слаженного коллектива. Конфликты сложно разрешать успешно, не осознавая общих закономерностей, которым подчиняется развитие организации. Конфликты часто являются показателем необходимости принятия важных управленческих решений и перехода на новую ступень в развитии организации.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех, связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно.

Интересным представляется, что во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком уж часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей. Однако последующий анализ показывает, что "виноваты" другие факторы.

Проблема состоит в том, чтобы найти пути повышения эффективности функционирования (то есть общения и деятельности) организаций путем разрешения, предотвращения и управления конфликтной ситуацией, с помощью социально-психологического воздействия на стороны конфликта, так закономерности возникновения и протекания конфликтов в различных группах и разных типах организаций требует отдельных подходов.

Структурно любую организацию можно представить как систему малых социальных групп, перманентно формирующихся в процессе коллективного общения и деятельности. Данные группы взаимодействуют в поле социально-психологического климата, как в формальной, так и неформальной форме, при этом эффективность функционирования организации оказывается зависимой от того, насколько формальные и неформальные группы в их соотношении и взаимодействии способны выходить из конфликтных ситуаций. При этом выбор участником коллектива той или иной стратегии поведения играет порой решающую роль.

Целью данной работы являться увидеть факторы, связанные с социально-психологическим климатом в организации.

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

1. Рассмотреть понятия конфликта, организации, коллектива, социально-психологического климата

2. Рассмотреть особенности возникновения конфликта в организации и стратегий поведения в конфликте

3. Повести исследование связи выбора стратегии поведения в конфликте на социально-психологический климат

4. Провести исследование связи мотивации к одобрению коллективом с социально-психологическим климатом.

Информационной базой для написания данной работы будут являться: учебная, научная литература, публикации в периодических изданиях по общей и социальной психологии, менеджменту, управлению персоналом, социологии, социальной философии, философии психологии, экономике и др.

Оглавление

- Введение

- Основные понятия

- Конфликт

- Стратегии поведения в конфликтной ситуации

- Организация

- Особенности возникновения конфликта в организации

- Коллектив организации

- Социально-психологический климат

- Экспериментальное исследование

- Цели и задачи исследования

- Описание выборки и методик исследования

- Обработка и обсуждение полученных данных

- Сводные результаты по методикам

- Обсуждение полученных данных

- 6 Выводы

- Заключение

- Список литературы

- Приложение

Заключение

конфликт психологический атмосфера сотрудничество

1) По результатам экспериментального исследования была выявлена негативная оценка, участниками организации, социально-психологического климата.

2) Было установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. В 3-х организациях преобладает тактика избегания, ухода от конфликта. В 2-х организациях преобладает тактика сотрудничества.

) Данные показали, что в 3-х организациях участники коллектива имеют довольно высокую потребность в одобрении, в 2-х организациях мотивация к одобрению низкая.

) Преобладание стратегии избегания, используемая индивидами в конфликтной ситуации, связанна с повышенной потребностью в одобрении, и желанию полностью соответствовать социальным нормам и требованиям коллектива организации.

) Повышенная потребность в одобрении со стороны коллектива, ведёт к выбору стратегии избежать конфликтов, снижению активности человека и замалчиванию проблемных ситуаций, накоплению отрицательных эмоций.

) Снижение потребности в одобрении со стороны коллектива, ведёт к изменению преобладающей стратегии поведения в конфликте, более свободному выбору поведения в организации.

) Оценка социально-психологического климата в организации связана с преобладающей стратегией поведения в конфликте, используемой участниками коллектива организации.

Список литературы

1) Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. - М.: Аспект Пресс, 1998 г. - 283с.

2) Андрушков Б. М., Кузьмин О. Е. Основы менеджмента. - Львов: Свит, 1995 г. - 296с.

) Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. М.: Фрегат Пресс, 1992 г. - 346с.

) Бородкин Ф.М. Коряк Н.М. Внимание: конфликт. М.: "Феникс", 1989 г. - 256с.

) Гейсон Дж. К. Мл., О'Делл К. "Американский менеджмент на пороге ХХI века". М.: Экономика, 1991г. - 237с.

) Годфруа Ж. Что такое психология; В 2-х томах, Издание 2е, перевод с французского - М: Мир 1996 г.

) Грчикова И. Н. Менеждмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. И доп. - М.: Банки и Биржи, ЮНИГИ, 1997 г. - 501с.

) Гришина Н.В. Психология конфликта. М.: Горизонт, 2000 г. С.99

) Донцов А.И. Психология коллектива. М., МГУ 1984г. - 384с.

) Декларация принципов толерантности принята ЮНЕСКО в 1995 г. Всемирный призыв к толерантности. "Вестник" УрМИОН 08.08.02 г.

) Елизарова Е.Ю. Психология управления. // Эко. 1999 - №11 - с.160-167

) Емельянов Ю.Н: Активное социально-психологическое обучение. Л.: МГУ, 1985г. - 184с.

) Зайцева А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н. И.. Основы менеджмента: Учеб. Пособ. - М.: Центр, 1998 г. - 432с. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. Пособие. - М.: Дека, 1998. - 304с.

) Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса. М.: Мир, 1995г - 275с.

) Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. - Ростов-н\Д: "Феникс", 1998 г. - 286с.

) Зигерд В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.:, 1990. с.335

) Касовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 рос. Компаний): Практ. Пособ. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 368с.

) Корнелиус Х., Фэйр Ш., Выйграть может каждый. Как разрешать конфликты. М.1992.

) Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. М., 1998

) Крижанская Ю.С., Третьяков В.П. Грамматика общения. - 2-е изд. - М.: "Смысл", "Академический проект", 1999 г.

) Леонтьев А.Н. Психология общения. М., Смысл, 1997 г.

) Леонтьев А.Н. Философия психологии.М., МГУ, 1994 г.

) Липницкий А.В. Менеджмент и конфликты. // Современное управление. 2000 г. - №5 - с.51-72

) Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: Новосибирск, 1998г. - 363с.

) Мастенбрук У.М. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Знак, 1996 г. - 183с.

) Машков В.Н. Психология управления. СПб.: Нева пресс, 2000 г.

) Мелибруда Е.Я - ты - мы: Психологические возможности улучшения общения. М.: Горизонт 2002 г. - 326с.

) Мескон М. Х. Алберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. - М.: Дело, 1997 г. - 704с.

) Никольсон П., Толерантность как моральный идеал. М.: "Вестник" УрМИОН 2002 г. - 180с.

) Обозов Н.Н. Психология конфликта и способы его разрешения. СПб.: Тезаурус, 1993 г. 324с.

) Общая психология. Учебник для студентов пед. Институтов. Под редакцией проф. А.В. Петровского М.: "Просвещение" 1977 г. - 384с.

) Олегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник / Рос. Эконом. Акад. Им. Г.В. Плеханова. - М.: Финстатиформ, 1997. - 878с.

) Петрушин В.И. Психология менеджмента. - М.: Институт практической психологии, 1996 г. - 352с.

) Пиз - Мн.: "Парадокс", 1998 г. - 268с.

) Психология. / под редакцией А.А. Крылова - М.: "Проспект" 1999 г. - 386с.

) Психология управления. Отв. Ред. М.В.Удальцова. М.: Инфра, 2001 г. - 342с.

) Психологический словарь под редакцией пр. А.В. Петровского М.: "Просвещение" 1989 г. - 426с.

) Психологический словарь под редакцией В.В. Давыдова. М.: Мир 1994г. - 392с.

) Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Новость 1999 г. - 257с.

) Радаев В. Хозяйственная организация как объект социологии. М.: МГУ, 1997 г. - 194с.

) Райгородский Д.Я. (редактор-составитель). Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. - Самара: Издательский Дом "Бахрах", 1998 г. - 258с.

) Рыночная экономика. Словарь. Под ред. Г.Я. Кипермана. М.: Политиздат, 1991 г. - 374с.

) Саржвеладзе Н.И. Личность и ее взаимодействие с окружающей средой. Тб.: 1989 г. - 328с.

) Скотт Дж.Г. Конфликты: пути преодоления. Киев: 1991 г. - 263с.

) Скотт Дж.Г. Сила ума. Способы разрешения конфликтов. - СПб.: Нева пресс 1993г. - 326с.

) Социальная психология. Под ред. А.В. Петровского. М.: МГУ 1987 г. - 328с.

) Сорокотягин И.Н. Общая психология. Екатеринбург: 1993 г. - 432с.

) Сорины сестры. Язык одежды, или как понять человека по его одежде. - М.: Ассоциация авторов и издателей "Тандем", "Гном-Пресс", 1998г. - 364с.

) Соснин В.А., Лунев П.А. Как стать хозяином положения: анатомия эффективного общения. - М.: Издательский центр "Академия", Институт психологии РАН, 1996 г. - 354с.

) Тернер Дж. Структура социологической теории. М. Мир, 1985 г. - 426с.

) Управление персоналом. / под.ред., Базарова. М.: Феникс 2000 г. - 276с.

) Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2000 г. - 348с..

53) Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или преговоры без поражения. М.: Вымпел 1990г. - 263с.

) Фолкэн Чак Т. Психология - это просто. Пер. с англ. Муртазина Р. - М.: Агенство "ФАИР", 1997 г. - 346с.

) Фетискин И.П.; Миронова Т.И., Социально-психологическая диагностика личности и группы: ГГУ им. Н.А. Некрасова, 2001 г.

) Федеральная целевая программа, "Формирование установок толерантного сознания и профилактика экстремизма в Российском обществе", М.: Политиздат 2000г.

) Филонович С.Р., Кушелевич Е.И. "Теория жизненных циклов организации И.Адизеса и российская действительность" Социс, 1996 г., № 10 - 69с.

) Шепель В.М. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. - Мн.: "Амалфея", 1997 г. - 296с.

59) Шкатулла В.И. Настольная книга менеждера по кадрам. М.: Миг 1999г. - 263с.

) Янчевский В.С. Трудовой договор. - Житомир: 1996 г. - 168с.