Дипломная работа на тему: Анализ движения кадров в организации и пути его оптимизации

Введение

Трудовые ресурсы организации являются главным ресурсом, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности.

Профессиональное и творческое развитие людских ресурсов, эффективная реализация их потенциала представляют собой ту основу, на которой только и может быть обеспечена стабильность и достигнуто устойчивое социально-экономическое развитие страны. Однако изменение характера использования государством кадрового потенциала, сокращение доли занятых в государственных структурах подчас не вызывают оптимизма и не всегда способствуют росту деловой активности людей.

Актуальность данной темы заключается в том, что текучесть персонала является острой проблемой на сегодняшний день. По причине сильного движения работников снижается производительность труда из-за необходимости обучения и переобучения новых, приступивших к работе, сотрудников, на что затрачивается дополнительное время.

Проблема удержания персонала в организации непосредственно связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход ценных людей снижает человеческие активы организации. Ведь вместе с работниками уходят и сделанные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, обучение и т.д. Проблема сохранения человеческого капитала связана не столько с потерями инвестиций в результате текучести, но и с сохранением и повышением профессиональной квалификации сотрудников.

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда.

Значимость по практической части в этой теме заключается в анализе динамики движения кадров в исследуемой организации и предложение мер по оптимизации движения кадров данной организации.

Объект исследования - ООО "Главлинза".

Предмет исследования - движение кадров ООО "Главлинза".

Цель работы: найти пути оптимизации движения персонала в организации через производительность труда.

Задачи:

. Изучить в теории сущность и значение движения кадров.

2. Проанализировать динамику численности и структуру, динамику оборота кадров за последние три года.

. Оценить экономический ущерб от текучести персонала.

. Разработать предложения по оптимизации текучести персонала.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. В первой главе содержатся теоретические аспекты движения кадров и социально-экономические последствия. Во второй главе проведен анализ динамики движения кадров ООО "Главлинза" по численности, структуре и коэффициентов оборота персонала в организации. В третьей главе предложены мероприятия по оптимизации текучести кадров в организации ООО "Главлинза".

движение кадр оптимизация

Глава 1. Сущность и значение движения кадров

1.1 Виды и формы движения кадров. Значение оптимизации движения кадров для эффективной работы организации

Движение кадров представляет собой изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работника. Исходя из содержания этого процесса и в целях его изучения, выделяют конкретные виды движения в зависимости от перемены функций работника: профессиональное; квалификационное; связанное с расширением функций работников (совмещение профессий, многостаночное обслуживание и т.п.)

Все виды движения кадров тесно взаимосвязаны, что позволяет постоянно совершенствовать механизм регулирования процессов движения кадров.

Профессиональное движение включает переход к другой специальности в пределах прежней профессии или овладение новой профессии. Оценка уровня профессионального движения кадров является важным моментом анализа использования кадров на предприятии, выявления соотношения вещественных и личного факторов производства.

Квалификационное движение представляет собой переход работника от одного уровня квалификации (разряда) к другому. Этот вид движения вызван изменениями в уровне профессиональных навыков, опыта и знаний работника. При этом характер выполняемых производственных обязанностей может оставаться прежним, но меняется качественный уровень их выполнения, повышается сложность трудовых функций. В связи с ускоренным развитием НТП, усложнением средств и предметов труда постоянное совершенствование квалификации работников становится важнейшей задачей повышение эффективности использования кадров.

Расширение выполняемых функций работника за счет ряда дополнительных является одним из видов движения кадров, обусловленных развитием производства и организации труда. Это становится возможным благодаря профессиональному росту работников, созданию организационных, материальных и моральных предпосылок расширения зоны трудовой деятельности.

Одним из важных моментов изучения движения кадров является определение его количественных показателей. Изменение численности работников предприятия за определенный период в статистике принято называть оборотом кадров.

Показателем абсолютного размера оборота кадров по приему или увольнению является количество принятых или уволенных за данный отчетный период, а показателем интенсивности оборота - отношение числа принятых или уволенных к среднесписочному числу работников за отчетный период. Интенсивность оборота характеризуется коэффициентом оборота по приему (отношение числа принятых за год к среднесписочному числу рабочих за год) и коэффициентом оборота по выбытию (отношение числа выбывших за год к среднесписочному числу рабочих за год).

Издержки оборота кадров включают потери живого труда, затраты на перемещение и на переподготовку работника. В целом эти затраты являются общественными по своей природе, поскольку они связаны с движением общественного труда в рамках общественного хозяйства между отдельными его звеньями.

Следует также отметить, что независимо от причин увольнения работников для предприятия является главным обеспечить дальнейшее функционирование освободившихся рабочих мест.

Текучесть кадров на предприятиях влечет за собой большие потери труда, снижение эффективности производства. Появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплат сверхурочных работ, увеличивается брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности. Другое явление - "застой" кадрового движения, где не осуществляется обновление руководителей, движение резерва кадров на выдвижение. Поэтому изучению процесса движения кадров уделяется большое внимание.

Работы многих предприятий и целых отраслей, более высокая стабильность кадров отмечается там, где внедряются прогрессивные методы организации труда, последовательно осуществляется социальная программа развития производственного коллектива.

В своей совокупности явления и процессы, оказывающие воздействие на неорганизованное движение кадров, включают следующие группы факторов: общие, территориальные, отраслевые и внутрипроизводственные.

Общие факторы оказывают одинаковое влияние на движение кадров всех предприятий независимо от их размещения и отраслей принадлежности. Сюда относятся такие факторы, как установление льгот для работников, длительное время работающих на одном предприятии; совершенствование общегосударственной системы распределения и перераспределения рабочих кадров и другие мероприятия, направленные на повышение стабильности факторов.

Территориальные факторы определяются исходя из географического положения района, природно-климатических условий.

Отраслевые факторы включают мероприятия по концентрации производства, установлению научно обоснованной дифференциации заработной платы и системы льгот для работников в зависимости от сложности и тяжести труда.

Оглавление

- Введение

- Сущность и значение движения кадров 1.1 Виды и формы движения кадров. Значение оптимизации движения кадров для эффективной работы организации

- Показатели и направления анализа движения кадров

- Избыточный оборот кадров текучесть и его социально-экономические последствия Глава 2. Анализ движения кадров в организации

- Краткая характеристика ООО Главлинза

- Динамика численности и структуры кадров за 2011-2013 гг., оценка укомплектованности кадрового состава

- Динамика показателей внешнего и внутреннего оборота кадров, причины изменений

- Анализ масштабов, структуры и причин избыточной текучести кадров, оценка экономического ущерба от текучести Глава 3. Меры по оптимизации движения кадров организации

- Предложения по совершенствованию профессионально-квалификационного движения кадров, сокращению их избыточного оборота

- Экономическое обоснование предложенных мероприятий Заключение

- Список литературы

Список литературы

1. Аудит и контроллинг персонала: учебное пособие / под ред. проф.П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник, 2010.

2. Мазин А.Л. Экономика труда: учебное пособие. 2-е изд.; перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

. Мумладзе Р.Г., Гужина Г. Н.; Мумладзе Р.Г. Экономика и социология труда: учебник. - 2-е изд. М.: КНОРУС, 2007.

. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда: учебник. В 2-х т. М.: Альфа-Пресс, 2007. Т.1.

. Организация и регулирование оплаты труда: учебное пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. / под ред. М.Е. Сорокиной. М.: Вузовский учебник, 2009.

. Пашуто В.П. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии: Учебное пособие / В.П. Пашуто. - 2-е изд.; стереотип. - М.: КноРус, 2010

. Практикум по экономике, организации и нормированию труда: учебное пособие / под ред. проф.П.Э. Шлендера. М.: Вузовский учебник, 2007.

. Трудовой кодекс Российской Федерации - М.: ИНФРА-М, 2009

. Френкель А.А. Прогнозирование производительности труда. Методы и модели. - 2-е изд.; перераб. и доп. М.: Экономика, 2007.

. Экономика персонала: Учебник / Р.П. Колосова, Т.Н. Василюк, М.В. Артамонова, М.В. Луданик. - М.: ИНФРА-М, 2010.

. Экономика предприятия: Учебник / [ВЗФЭИ]; Под ред. В.Я. Горфинкеля. - 5-е изд.; перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2008.

. Экономика труда: учебник / под ред. проф. Ю.П. Кокина, проф. П.Э. Шлендера. - 2-е изд., перераб. и доп. М.: Магистр, 2008.

. Экономика труда: учебник / под ред. Н.А. Горелова. 2-е изд. СПБ.: Питер, 2007

. Компьютерная обучающая программа по дисциплине "Экономика труда" / А.Н. Романов, В.С. Торопцов, Д.Б. Григорович, Л.А. Галкина, П.Э. Шлендер, В.М. Лаврентьев, О.Б. Дубас. - М.: ВЗФЭИ, 2007. Дата обновления: 21.01.2011. URL: http://repository. vzfei.ru. Доступ по логину и паролю.

. НR-портал. - URL: http://www.hr-portal.ru/.

. Кадровое дело: [Электронный журнал]. URL: http://kdelo.ru/.

. Кадровый менеджмент: [Электронный журнал]. - URL: http://www.maguru.ru/.

. Мотивация труда - JobGrade: [Сайт] URL: http://jobgrade.

. Соционет, научно-образовательная социальная сеть, раздел "Экономика". http://www.socionet.ru/discipline. xml? h=ekonomika.

20. Федеральная служба государственной статистики (Росстат) [Официальный сайт] URL: http://www.gks.ru/bgd/regl/b11_36/IssWWW.exe/Stg/d1/05-01. htm <http://www.gks.ru/bgd/regl/b11_36/IssWWW.exe/Stg/d1/05-01.htm>

. Федеральный образовательный портал "Экономика, социология, менеджмент", раздел "Экономика труда". - URL: http://www.ecsocman.edu.ru/docs/16000159/.

. Человеческие ресурсы. [Портал] URL: http://rhr.