Дипломная работа на тему: Работодатель, Организации-работодатели, Оперативный и имущественный критерии правосубъектности,

Введение

Соединение рабочей силы труженика со средствами производства, собственником которых он является, означает, что сам производитель не выступает ни владельцем средств производства, ни организатором производства. В качестве такового выступает работодатель, в интересах которого применяется труд.

Конституция Украины установила, что общественная жизнь в государстве основывается на принципах экономического разнообразия [1,15], что предполагает и разнообразие правовых форм опосредования этих отношений.

Среди задач Кодекса законов о труде содействие росту продуктивности труда, улучшение качества работы, повышение эффективности общественного производства и подъем на этой основе материального и культурного уровня жизни трудящихся [2,1]. Несомненно, что четкое правовое регулирование правового статуса работодателя и руководителя предприятия, учреждения, организации как его органа - это важный этап на пути достижения поставленных задач.

Тема моей дипломной работы слабо разработана в отечественной научной литературе, изучением данной проблемы основательно занимался, пожалуй, только В.И. Прокопенко, вклад в ее исследование внесен В. Кравченко и П. Пилипенко, а также А. Зарницким и Д Миргородским, которые, изучая правовой статус лиц, работающих у граждан по трудовому договору, попутно исследовали и правовой статус физического лица - работодателя. Украинские ученые имеют консервативный взгляд на проблему отношений между работодателем и руководителем предприятия - между ними допускаются существование исключительно трудовых отношений.

Российская юридическая наука более прогрессивна в этом отношении, здесь учеными предлагается как минимум три возможных модели регулирования указанных правоотношений: трудоправовая, гражданско-правовая и смешанная. Сторонниками первой являются Р.З. Лившиц, Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова, Л.А. Чиканова, В.В. Глазырин; вторую модель активно отстаивает Э.В. Мартиросян, третью, комплексную, модель предоставляют Е.М. Акопова и Д.Р. Акопов.

Так как традиционный подход к проблеме украинских ученых, который не носит научной новизны, не представляет для меня теоретического интереса, сущность отношений, складывающихся между собственником имущества предприятия и его руководителем, я бы хотела рассмотреть на примере российской науки трудового договора. Анализ предложенных мною моделей и выбор наиболее оптимальной из них - одна из основных целей моей работы.

В юридической литературе много писалось о правах и обязанностях работодателя, о его ответственности перед работником, и, пожалуй, научной проблемы здесь нет, множество вопросов начинает возникать, когда мы доходим до реализации работодателем своей трудовой правосубъектности. Осуществление ее через орган работодателя, которым является руководитель предприятия, учреждения, организации, требует особого подхода к регламентации правоотношений между собственником имущества предприятия и его руководителем. Поэтому большую часть своей дипломной работы я посвятила исследованию данной проблемы - правового статуса руководителя предприятия как органа работодателя и работника.

Данная работа выполнена на стыке трудового, гражданского и корпоративного права, что обусловлено самой правовой природой ее объектов - работодателя и его органа - руководителя предприятия, учреждения, организации. При выполнении ее я исходила из того, что нельзя рассматривать некоторые ограничения трудовых прав руководителя как нарушение трудового законодательства и ущемление прав и свобод личности, - это особенности правового регулирования труда данной категории работников, требующие дальнейшей законодательной конкретизации.

Целями моей дипломной работы являются - обосновать и сформулировать оптимальное определение термина "работодатель"; рассмотреть особенности работодательской правосубъектности организаций и физических лиц - работодателей; разработать проект главы КЗоТ, которая бы посвящалась особенностям регулирования труда работников у физических лиц - работодателей; обосновать необходимость переосмысления теории реальности юридического лица и рассмотрения руководителя предприятия в качестве особого представителя юридического лица; проанализировать все возможные модели построения отношений между руководителем предприятия и собственником его имущества, сделать практические выводы по это проблеме; рассмотреть порядок замещения должностей руководителя предприятия, учреждения. Организации; проанализировать особенности регулирования труда руководителей государственных предприятий и хозяйственных обществ; а также привести опыт разрешения проблемы в других странах.

Оглавление

- Введение 9-11

- Работодатель как субъект трудового правоотношения

- Понятие работодатель. Теоретические аспекты проблемы

- Организации-работодатели

- Физические лица - работодатели

- Правовой статус руководителя предприятия

- Руководитель предприятия как орган работодателя

- Собственник имущества предприятия - руководитель предприятия сущность взаимоотношений

- Порядок замещения должности руководителя назначение, избрание, замещение должности на конкурсной основе

- Правовое регулирование труда руководителей государственных предприятий, учреждений, организаций

- Правовое регулирование труда руководителей хозяйственных обществ

- Правовой статус руководителя предприятия менеджера в экономически развитых странах

- Заключение 70-73

- Список использованной литературы 74-78

Заключение

Проведенная работа по изучению правового статуса работодателя позволяет мне сделать вывод о необходимости легализации новой редакции определения термина "работодатель": "Работодатель - юридическое лицо, либо другая организация, которая в соответствии с законодательством таковым не является, либо физическое лицо, которое нанимает работника по трудовому договору". Такое определение позволяет учесть все особенности субъектов, которые являются работодателями, а также позволяет избежать употребления изживших себя понятий "собственник ли уполномоченный им орган".

Правосубъектность организаций-работодателей (юридических лиц и субъектов, не являющихся таковыми) включает в себя 2 критерия: оперативный и имущественный. Оперативный критерий сводится к признанию за работодателем способности осуществлять подбор и расстановку кадров, организовывать труд работников, создавать им необходимые условия для качественной высокопродуктивной работы. Имущественный критерий характеризует способность организации рассчитываться с работниками за результаты их труда, а также нести имущественную ответственность в случае причинения вреда жизни и здоровью работника.

Заключение трудовых договоров с физическими лицами - работодателями - несомненно позитивное явление, позволяющее выравнивать социальные противоречия и обеспечивать дополнительные рабочие места. Однако на практике работодатели предпочитают заключать гражданско-правовой договор, что не отвечает интересам работников, уменьшает степень их правовой и социальной защищенности.

Поскольку проконтролировать какого именно вида договор заключается довольно сложно, предлагаю ввести в КЗоТ следующую норму: "В тех случаях, когда вопреки законодательству работодатель заключил с работником вместо трудового договора гражданско-правовой, на этот договор распространяется трудовой законодательство, а работодатель не вправе отказываться от предоставления работнику трудовых прав", что позволит значительно упростить разрешение трудовых споров, возникающих в таких ситуациях, а также станет дополнительной гарантией защиты трудовых прав работника.

Ныне, наконец, созданы все предпосылки, чтобы отказаться от господствующей столь длительный срок теории реальности юридического лица и признать, что юридическое лицо - это фикция, существующая лишь с точки зрения закона. Признав это в качестве аксиомы, мы неизбежно должны сделать вывод, что и воля юридического лица не может существовать в действительности - для ее возникновения необходимо действия реально существующего субъекта. Этим субъектом и является лицо, выполняющие функции органа юридического лица, а по сему таких лиц необходимо признать его особыми представителями. Такая конструкция сводит к минимуму затруднения при разрешении споров, создает надежные гарантии деятельности юридических лиц, ограждая от возможных злоупотреблений со стороны руководителей. Таким образом, правовой статус руководителя предприятия носит комплексный характер: в ней присутствуют как трудовой, так и гражданско-правовой элементы.

Нынешняя хозяйственная политика государства, экономическая ситуация в стране требуют кардинального пересмотра отношений между организацией-работодателем и руководителем предприятия. В этой связи весьма полезным для нас может оказаться опыт других стран, в особенности Российской Федерации. Обобщив и изучив его, я сделала вывод о том, что отношения с руководителем предприятия на основе гражданско-правового договора строить в принципе возможно, но необходимо помнить, что предметом его может быть только результаты труда (не обязательно овеществленный), но ни в коем случае ни живой труд. Трудовые отношения, неизбежно сопряженные со временным подчинением личности работника воле и власти нанимателя, недопустимо реализовать нормами гражданского права. Следовательно, если управление организацией передано управляющему по гражданско-правовому договору, собственник или уполномоченный им орган (здесь уместно употребление этих понятий, ведь мы говорили не о трудовом, а о гражданско-правовом отношении) не имеет права вмешиваться в текущую деятельность руководителя, он может лишь периодически контролировать оговоренные в контракте показатели работы организации.

Для руководителя, которому управление передано по гражданско-правовому договору, не существует ни трудовой дисциплины, ни норм рабочего времени, вообще ничего, что вытекает из хозяйственной власти работодателя, которая в данном случае отсутствует. В случае если собственник желает жестко контролировать и направлять деятельность руководителя, он должен заключить с ним трудовой договор (контракт). При этом в соответствии с нормами трудового права руководителя нельзя будет уволить по основаниям, не предусмотренным законодательством (ил хотя бы контрактом), на него нельзя будет возложить материальную ответственность без вины, а также за ущерб, который может быть, отнесен к категории "нормального производственно - хозяйственного риска". Наконец, при исчислении размера ущерба не будет учитываться упущенная выгода.

Таким образом, у сторон имеется альтернатива: шире полномочия - выше ответственность, меньше полномочия - ниже ответственность.

Думаю, законодатель, учитывая все правовые последствия заключения с руководителем предприятия гражданско-правового договора, сможет найти ему эффективное применение во благо экономике Украины.

Относительно порядка замещения должности руководителя предприятия, учреждения, организации хотелось бы отметить, что необходимо расширять сферу применения конкурса как наиболее эффективного способа выявления необходимых работодателю профессиональных и личностных качеств будущего руководителя. С этой целью в действующем трудовом законодательстве должна быть произведена замена императивных норм, регулирующих порядок приема на работу, на диспозитивные. Блок императивных норм должен соответствовать установленным международным стандартам МОТ, и применятся для определения мотивов, по которым не допускается дискриминация при приеме на работу. Порядок и условия проведения конкурса (в том числе и на замещение должности руководителя предприятия) должен конкретизироваться в локальных нормативных актах.

Решая вопрос о том, кто же является работодателем по отношению к руководителю государственного предприятия, мы сталкиваемся с таким правовым феноменом: оперативным критерием работодательской правосубъектности обладает Орган, управляющий госимуществом, а имущественным - вверенное руководителю предприятие. Полагаю работодателем здесь нужно считать Орган управления имуществом, который на правах собственника имущества делегирует предприятию выполнение своих обязанностей, которые вытекают из заключенного им трудового договора.

Участие руководителя в капитале хозяйственного общества существенно влияет на характер отношений, связанных с его трудом. Во всех случаях с руководителем хозяйственного общества должен заключатся контракт. В крупных обществах учесть особенности, связанные с участием руководителя в капитале можно "замораживая" вытекающие из владения капиталом права руководителя выступать на стороне общества в отношениях, где он выступает как работник. Для обществ же, состоящих из нескольких человек, необходимо законодательно предусмотреть, что правовое положение руководителя - участника, в том числе регулирование его труда, определяется учредительными документами общества.

Выводы, сделанные мною в ходе выполнения настоящей работы, могут рационально применяться в научной и практической деятельности, хочу выразить надежду, что они смогут найти отражение и в новом трудовом и гражданском законодательстве.