Дипломная работа на тему: Теоретические аспекты гуманизации труда, как ведущего звена трудовой деятельности

Введение

Гуманизация условий труда означает создание такой обстановки на рабочем месте, когда техника, технология, предметы труда, окружающая среда максимально приспособлены к человеку в процессе труда, т.е. исключены элементы "риска".

Поскольку проблема гуманизации условий труда носит многоаспектный характер, необходимо рассматривать ее как функциональную подсистему в солиотехнической системе организации труда.

Актуальность темы состоит в том, что вопрос гуманизации труда при переходе к рынку достаточно трудный, однако рынок должен расставить все по своим местам.

Во-первых, должна резко измениться цена рабочей силы. Работа, выполняемая в неблагоприятных условиях труда, должна оцениваться значительно выше, чем работа, выполняемая в нормальных условиях труда. Поскольку это экономически невыгодно трудовым коллективам и хозяйственникам, и прежде всего владельцам собственности, они будут искать реальные пути коренного улучшения условий труда, отказавшись от покупок и использования трудозатратной техники и технологии.

Во-вторых, люди изменят отношение к своему здоровью, т.е. не будут соглашаться работать в условиях, представляющих опасность для их здоровья и жизни. Вместо помыслов получить прибавку за труд в виде компенсаций за неблагоприятные условия труда работники будут стремиться повысить свою квалификацию и применить свои физические и творческие способности на более интересной и более высокооплачиваемой работе. Возможности заполнить рабочие места с неблагоприятными условиями труда будут ограничены.

Без решения проблемы коренного улучшения условий труда такие производства просто не смогут функционировать.

В-третьих, необходимо сформировать новую систему управления условиями труда, адекватную рыночным отношениям, включающую механизм усиленного правового и экономического регулирования всех субъектов социально-трудовой сферы.

В-четвертых, на предприятиях (в организациях), основанных на различных организационно-правовых формах собственности, следует создать систему стимулирования улучшения условий труда:

поставить величину страхового тарифа в зависимость от уровня безопасности предприятия;

установить систему штрафов за нарушение безопасности и гигиены труда, размеры которых следует привязывать не к минимальной заработной плате, а к среднему по стране размеру оплаты труда; величина штрафа должна соответствовать экономическому ущербу государства, который определяется как потеря дохода от трудовой деятельности работника; потерю дохода государства рассчитывать как недопоступление от основных налогов;

освободить от налогообложения средства, направляемые на мероприятия по улучшению охраны труда;

повысить выплаты работодателей за последствия несчастных случаев на производстве и профессиональные заболевания.

Цель исследования: рассмотреть гуманизацию труда и её влияние на человека в производстве.

В связи с поставленной целью в результате исследования решены следующие задачи:

1. Рассмотреть основные задачи или направления гуманизации труда в управлении персоналом.

2. Предоставить в практическом материале пример гуманизации труда на базе предприятия ООО "Промтехсервис".

. Предложить мероприятия по гуманизации труда персонала.

Объект исследования: социальное развитие в организации.

Предмет исследования: гуманизация, как фактор высокой эффективности производства.

С возрастающей мобильностью технологий и капитала конкурентоспособность зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов - так сегодня говорит бизнес. Ведущие западные эксперты прямо отмечают, что по мере вступления развитых стран в постиндустриальную эру человеческий капитал будет приобретать все большее значение. Такое понимание есть по сути не что иное, как отражение новой роли и места человека в современном капиталистическом производстве.

Оглавление

- Введение

- Теоретические аспекты гуманизации труда, как ведущего звена трудовой деятельности

- Основные функции труда

- Сущность гуманизации понятие и уровни

- Анализ гуманизации труда на исследуемом предприятии ООО Промтехсервис

- Краткая характеристика ООО Промтехсервис

- Анализ влияния гуманизации труда на качество трудовой деятельности

- Мероприятия по совершенствованию гуманизации труда Заключение

- Список литературы

Список литературы

Оператор

Неблагоприятные

Аппаратчик

Неблагоприятные

Грузчик

Неблагоприятные

Оператор

Неблагоприятные

Даже при одинаковой физической нагрузке утомление при работе в неблагоприятных условиях выше, чем в нормальных.

) Создание условий для профессионального продвижения на карьерной лестнице создание условий для профессионального роста. Обычно работник приобретает трудовые навыки в течение нескольких лет, затем он достигает "пика" в своей карьере, а в дальнейшем перспектива его сужается, так как полученные знания и умения устаревают. Дальнейший профессиональный рост сотрудников - важный элемент кадровой политики. Эффект от учебы в значительной мере связан с методами и технологией обучения. Важной формой обучения сотрудников является создание тренировочных, учебных ситуаций в процессе реальной производственной деятельности, что дает возможность для индивидуального развития. Самым ценным источником роста является столкновение с настоящими проблемами. Тренировочные ситуации предполагают, что люди берутся за поручения, выходящие за рамки их служебных обязанностей, что расширяет их опыт и компетентность.

Такие поручения должны носить характер реальных заданий, например:

посещение заседаний сотрудников более высокого ранга;

осуществление проектов;

консультации с другими подразделениями;

принятие решений в новых областях деятельности;

анализ информации и др.

) Обеспечение безопасных условий труда, так как человеческий потенциал не может быть реализован в полной мере, если условия производства неблагоприятны и человек испытывает страх и беспокойство за свое здоровье. Безопасность на рабочем месте - не только вопрос техники или организации производства, но прежде всего моральная обязанность каждого руководителя. Несчастные случаи обычно являются результатом комбинации факторов, которые делают их если не неизбежными, то весьма вероятными. Главными из них являются: плохое обучение, непродуманная политика в области техники безопасности и ее реализации на местах. Управление персоналом обязательно включает в себя специальное обучение сотрудников необходимым правилам техники безопасности. Для уверенности, что правила по технике безопасности выполняются, любому руководителю необходимо вести контроль за их исполнением.

) Вовлечение работников в процесс разработки и принятия управленческих решений, то есть выработка средств и методов устранения и смягчения бюрократических форм управления трудом, создание условий при которых сами работники приведут свои целевые установки в процессе труда в соответствие с оптимально определенными условиями и задачами предприятия. Многие работники крайне отрицательно относятся к административному диктату, авторитарному стилю управления, покровительственному отношению со стороны руководителей. Поэтому одной из главных задач гуманизации трудовой деятельности является выработка средств и методов устранения и смягчения бюрократических форм управления трудом. Участие рабочих в принятии управленческих решений позволяет более полно использовать потенциал каждого человека, улучшить морально-психологический климат в коллективе. Именно в переходе от жестких авторитарных форм управления трудом к гибким коллективным формам, в расширении возможностей рядового работника участвовать в управлении и заключается суть трудовой демократии.

) Усиление стимулирующей роли заработной платы - достижение справедливого и надлежащего вознаграждения за труд. Для того, чтобы заработная плата стала действенным мотиватором к труду, необходимо обеспечение двух условий:

заработная плата должна соответствовать стоимости рабочей силы и обеспечивать работнику достойные условия жизни;

заработная плата должна зависеть от полученных результатов.

Материальная заинтересованность, безусловно, является одним из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности, однако срабатывает он далеко не всегда (иногда важнее иметь больше свободного времени или более комфортные условия труда, менее напряденный труд и т.п.). Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько от ее размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. И самое большое препятствие к усилению трудовой мотивации - уравниловка! При всей увлеченности и добросовестном отношении к труду сознание, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает на работника деморализующее влияние.

Значительное место в гуманизации трудовой деятельности занимают программы повышения качества трудовой жизни.

Для нашего предприятия рекомендуется организовать постоянные встречи рабочих с администрацией, а также встречи бригад и администрации.

На этих встречах, имеющих непринужденный характер будут обсуждаются качество продукции, безопасность, нормирование и эффективность труда, условия быта. Значительное внимание уделится отделу кадров, который должен консультировать рабочих и их представителей и организовывать специальное обучение как работников, так и самой администрации.

ООО "Промтехсервис" в полной мере осознает свою ответственность перед обществом, социальные и благотворительные программы стали неотъемлемой частью сотрудничества с деловыми кругами, государством и обществом в целом.

Отличительной чертой спонсорских и благотворительных программ ООО "Промтехсервис" является их целевой характер и осуществление на основе долгосрочных партнерских отношений с религиозными и культурными организациями, образовательными и спортивными учреждениями.

В 2011 г. ООО "Промтехсервис" реализованы следующие благотворительные и спонсорские проекты:

Целевая программа "Сотрудничество". Пассажирские перевозки автотранспортом между населенными пунктами Рязанской области на условиях субсидирования.

Благотворительная программа "Ветеран". Предоставление ежегодного бесплатного ТО участникам Великой Отечественной войны, а их сопровождающим скидки 30%.

Транспортная поддержка профессионального, массового и детского спорта:

Среди спортивных команд, получающих постоянную спонсорскую помощь, волейбольный клуб "Вятичи", спортивный клуб "Суперлига", футбольный клуб "Рязань", Федерация рукопашного боя, Федерация воздухоплавательного спорта.

Спонсорская помощь оказывается детским и юношеским командам: хоккейному клубу "Олимпиец" (г. Рязань), городской детско-молодежной общественной организации "Клуб дзюдо" (г. Шацк).

Поддержка Православной церкви:

Поддержка образовательных учреждений Рязанской области:

Компания оказывает спонсорскую помощь детским и юношеским творческим коллективам Рязанской области.

Высокая мотивация персонала ООО "Промтехсервис" обеспечивается за счет реализации ряда социальных программ для сотрудников предприятий. Объем выплат социального характера в 2011 г. составил 640 тыс. руб. (рис. 3).

Рис. 3. Объем финансирования социальных программ ООО "Промтехсервис" в 2011 г.

К основным принципам корпоративной социальной стратегии компании относятся:

Инвестиции в развитие персонала;

Создание безопасных условий труда и развитие программы по пропаганде здорового образа жизни;

Предоставление социальных гарантий сотрудникам и членам их семей;

Участие в благотворительных акциях;

Признание заслуг работников.

Гуманизация проявляется в том, что предприятие уделяет большое внимание социальной защите своих сотрудников. С этой целью в 2011 году в ООО "Промтехсервис" действовали следующие основные социальные программы:

Отдых детей сотрудников, в том числе организация бесплатного проезда детей сотрудников к месту отдыха и обратно;

Оплата содержания детей сотрудников в детских дошкольных учреждениях;

Ежегодные дополнительные выплаты неработающим пенсионерам;

Выплата стимулирующей надбавки за продолжительную и безупречную службу, поощрения в связи с выходом на пенсию;

Выделение денежных средств на культурно - массовую и спортивную работу;

Программа "Мать и дитя";

Оздоровительный отдых сотрудников.

Проанализировав социальную работу ООО "Промтехсервис" можно сделать такие выводы:

На предприятии отсутствуют системы бонирования за успехи в работе. Также важной проблемой является то, что на предприятии отсутствует профсоюз. Гуманизация отражается только в документах, так как по отношению к работникам, никаких систем и стимулирующих их деятельность процессов не происходит. Также в компании не ведется учет человеческого фактора, при учете отдыха после полетов.

2.3 Мероприятия по совершенствованию гуманизации труда

труд гуманизация персонал управление

Система мероприятий, направленных на увеличение в содержании труда доли творческих функций; основана на предположении, что работники должны быть лично заинтересованы в выполнении той или иной работы, тогда работа сама по себе будет ведущим фактором-мотиватором. Для достижения этой цели всякая выполняемая работа должна удовлетворять четырём требованиям:

) она должна быть значимой (работник на основании собственной системы ценностей должен понимать важность выполняемой работы и уметь объяснить это др. людям - коллегам, друзьям, семье и т.д.);

) по своему содержанию работа должна "заставлять" исполнителя в максимальной степени применять и развивать свои способности;

) выполнение работы должно предполагать определенную долю ответственности исполнителей (степень этой ответственности определяет интерес к выполняемой работе). Эта ответственность включает в себя свободу действий в области планирования работы, составления графика и способа выполнения тех или иных операций, а также определенную свободу и независимость от мелочной опеки и жесткого контроля;

) должна быть обеспечена эффективная обратная связь: работник должен оперативно получать объективную, полную информацию о результатах и качестве своего труда.

Практические рекомендации включают расширение диапазона (участка) деятельности - объединение ранее раздробленных рутинных операций в единый блок (комплекс); усложнение функциональных задач, требующих больших затрат умственной энергии; частая смена рабочего места и выполняемых операций ("горизонтальная ротация"); постановка новых рубежей производительности самими исполнителями; закрепление за отдельными работниками специальных задач, которые позволяют им выполнять роль эксперта; повышение автономности первичных трудовых групп; материальное стимулирование инициативных решений.

Предложения по совершенствованию:

. Для повышения производительности труда работников, необходимо ввести систему бонировния. Например, Стимулирование в стиле "кафетерий". Основная идея этого подхода состоит в том, что сотрудникам предоставляется возможность выбрать для себя систему поощрений и льгот из предложенного администрацией списка. Таким образом, формируется индивидуальная система стимулирования, которая несомненно более эффективная, чем любая коллективная. При использовании этой системы очень важно определить финансовый показатель, адекватный для каждой конкретной категории специалистов, и установить четкие правила по использованию системы. Выбранный индивидуальный план действует, как правило, на протяжении календарного года, в следующем году набор стимулов может быть изменен, как администрацией компании, так и самим сотрудником.

. Несмотря на то, что компания очень знаменита и имеет значимое место среди авиакомпаний, это не освобождает ее от ответственности перед своими работниками. Так как созданный профсоюз это, прежде всего, защита для работника, потому, что без согласия профсоюза, работника уволить практически невозможно.

. Ввести в графики полетов режимы отдыха. Чтобы работник отдыхал после полета столько времени, сколько требуется для полного восстановления организма.

Заключение

Гуманизация труда предполагает создание наиболее благоприятных условий и организации труда для максимальной реализации трудового потенциала работников. Она тесно взаимосвязана с достижениями высокой трудовой мотивации, так как призвана сделать труд более привлекательным для работника и создать такие условия на производстве, которые бы обеспечивали наиболее полное приспособление технических средств производства к человеку, высокую содержательность труда работника, активное его участие в решении производственных задач.

Гуманизация труда приводит к повышению качества трудовой жизни, предопределяется улучшением нормирования труда, связана с совершенствованием организации рабочего места, повышением его ценности из-за повышения фактора морально-психического удовлетворения условиями труда, а не из-за солидного денежного дохода и страха потерять свое рабочее место.

Гуманизация труда обуславливается двумя основными обстоятельствами. Во-первых, возникают новые параметры протекания производственного процесса, обеспечивающего рост производительности труда и высокое качество продукции. Во-вторых, потребность в творческом труде, стремление к повышению профессионального мастерства, потребность в безопасных условиях труда, которые стали занимать значительное место в системе потребностей человека.

Чем человечней работодатель относится к работнику, тем более эффективен труд работника.

Утверждение, которое гласит, что персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность - это основное в управлении предприятием. Однако, как это ни парадоксально, изучение работающего персонала является слабым звеном среди других вопросов при анализе предприятия.

Обогащение содержания труда рабочего на рабочем месте может быть достигнуто за счет совмещения им функций рабочих основного и вспомогательного производства, основных функций и функций контроля за качеством продукции или услуг; группировка разнородных операций и т.д. Учеба рабочего смежным профессиям организуется службой управления персоналом для расширения его профессионального профиля, поэтому прямо направленное на последующее развитие работника.

Обогащение содержания и гуманизация труда осуществляется также путем межпрофессионального продвижения рабочих с целью овладения новой, более сложной и творческой профессией. Да, программа гуманизации труда может включать мероприятия по переходу рабочего на рабочее место на предприятии из другой профессии приблизительно одинакового за уровнем сложности работ с целью улучшения условий труда, сохранения здоровья работника, предотвращения возникновения профессиональных заболеваний и тому подобное. Реализация такого перехода предусматривает проведение профессиональной переподготовки рабочего, осуществления последующего развития персонала.

Список литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология: учебник./Г.М. Андреева; - М.: Инфра-М, 2010 - 384с.

. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник / под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.; - М., Юнити, 2010. - 560 с

3. Бандурка А. М. Психология управления. / по ред. А. М. Бандурка, С. П. Бочарова; - Харьков: "Фортуна-пресс", 2009.

4. Бессонов Б.Н. Гуманизм и технократизм как типы духовной ориентации // Филосовские науки. - 2011. - № 1.

5. Бодалев А.А. Психология личности: учебник./А.А. Бодалев. - М.: ЮНИТИ, 2009.

. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе./В.Р. Веснин; - М.: Юрист, 2008

7. Глумаков В.Н. Организационное поведение.: учеб. пособие./В.Н. Глумаков; - М.: ЗАО "Финстатинформ", 2008

8. Дафт Р.Л. Менеджмент./Р.Л. Дафт; - СПб.: Питер, 2012

9. Еникеев М.И. Психологический энциклопедический словарь-М.: Изд-во Проспект, 2010. -560 с

10. Жданов О. Социально-психологический климат в коллективе./О. Жданов; НR-портал: сообщество профессионалов. - 2007.

11. Забродин Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами./Ю.М. Забродин; - М.: Финстатинформ, 2002

12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: Инфра-М, 2009.

13. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. М.: НОРМА - ИНФРА-М, 2009. 528 с.

14. Кнорринг В.И. Искусство управления. М.: ИНФРА-М, 2011. 123 с.

15. Машков В. Н. Психология управления: учебное пособие 2-ое издание./В.Н. Машков; - СПб., 2002.

. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента./М.Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; - М.: Дело, 2009

. Молл, Е.Г. Менеджмент: организационное поведение./Е.Г. Молл; - М.: Финансы и статистика, 2011

18. Парыгин, Б.Д. Социальная психология: Учеб. пособие. - 2-е изд., испр. и доп./Б.Д. Парыгин; - СПб.: 2011.

19. Популярный энциклопедический иллюстрированный словарь. Европедия. - М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2010

. Психология: словарь /Под ред. А.В. Петровского, М.Г.Ярошевского.-М., 2010.

21. Рапацевич Е.С. Педагогика: большая современная энциклопедия/ сост. Е.С. Рапацевич- М.: Современное слово, 2011. 720с

. Свергун О., Пасс Ю. Управление персоналом: Как есть на самом деле.-СПб.: Питер, 2011

. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2011. 144 с.

Ошибка! Недопустимый объект гиперссылки. <>