Дипломная работа на тему: Деловая карьера, ее этапы и модели. Планирование деловой карьеры

Введение

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, расширение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Есть и такое определение: под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Таким образом, карьера имеет как объективную, так и субъективную сторону. Различают карьеру: профессиональную и внутриорганизационную.

Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления потребностей, интересов, потенциальных возможностей. На этой основе с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры.

Основой планирования карьеры часто становится, так называемая, карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5- 10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой - его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства. Для высшего уровня управления карьерограмма имеет сложную структуру.

Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к ее достижению. Пути представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации - курсов, стажировок и др.

Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана. Развитие карьеры создает определенные преимущества для самого работника и для организации.

В связи с изложенным представляется актуальной тема настоящей курсовой работы.

Целью данной курсовой работы является исследование такого вопроса как управление карьерой на государственной и муниципальной службе.

В данной работе рассматриваются следующие важнейшие задачи:

Оглавление

- Введение 3

- Деловая карьера, ее этапы и модели

- Планирование деловой карьеры

- Модели карьерного роста

- Государственная служба России

- Компетентность в госслужбе

- Способы продвижения по службе

- Законодательная реформа госслужбы

- Управление карьерой на государственной и муниципальной службе

- Правовое обеспечение государственной и муниципальной службы

- Особенности правового статуса государственных и муниципальных служащих

- Права и обязанности служащих

- Общее и особенное на государственной и муниципальной службах

- Примеры мотивации карьеры в организации

- Заключение 39

- Список использованной литературы 41

Заключение

Таким образом, можно сделать следующие выводы по проделанной работе. Соотношение государственной гражданской службы и муниципальной службы должно получить надлежащее правовое обеспечение при: поступлении на службу, ее прохождении и переходе с одной службы на другую и наоборот; соотноси-мости квалификационных разрядов, присваиваемых государственным и муниципальным служащим; соблюдении правовых ограничений; исчислении общего стажа служебной деятельности; предоставлении социально-правовых гарантий и материального обеспечения; установлении мер и порядка применения дисциплинарной ответственности; прекращении службы.

Муниципальная служба, на наш взгляд, призвана выступить как институт органически сопряженный с институтом государственной гражданской службы, иметь общие с ней основания нормативно-правового обеспечения на федеральном и региональном уровнях законодательства. Все меры правового обеспечения единства государственной гражданской и муниципальной служб должны быть направлены на возможно более полное раскрытие их общественно-политического содержания в утверждении и защите интересов всего общества.

Одной из ключевых задач решения столь масштабных и социально значимых проблем является публично-правовое обеспечение статуса государственных и муниципальных служащих, причем в рамках господствующей конституционно-правовой доктрины и на адекватной нормативно-юридической основе, полноценно воплощаемой действующим российским законодательством.

Правовой статус государственных гражданских и муниципальных служащих в настоящее время имеет больше общего, чем отличий. Детерминируемый единством публично-правовой природы происхождения государственной и муниципальной служб, закрепляемый однородным составом юридических элементов (права, обязанности, ограничения, гарантии, обеспечение, ответственность), правовой статус государственных и муниципальных служащих нуждается в дальнейшем укреплении и развитии нормативного содержания.

Придание системности укреплению и сближению статусов государственных и муниципальных служащих в ходе правового обеспечения проводимых реформ позволит повысить эффективность обоих видов службы. Необходимо обеспечить общие требования к государственным и муниципальным служащим с тем, чтобы снять множество практических вопросов, возникающих, в частности, при переходе чиновников из органов местного самоуправления в органы государственной власти и наоборот (соответствие групп должностей, квалификационных разрядов, материального, пенсионного обеспечения и т.д.).

Повышение эффективности работы государственного аппарата и теснейшим образом взаимодействующего с ним (хотя и не входящего в его систему) аппарата муниципальных образований Российской Федерации зависит от того, в каком состоянии правового обеспечения находится статус государственных и муниципальных служащих.

Итак, для того, чтобы управлять карьерой на предприятии, в организации, в принципе, необходимо:

понять особенности собственной кадровой системы и такую важную её составляющую как фактические модели карьеры:

выявить и периодически "отслеживать" мотивацию персонала относительно карьеры;

разработать и внедрить такую систему управления карьерой, которая бы учитывала особенности организации, её возможности и мотивацию персонала.

Здесь уже речь идёт о "карьерном инжиниринге" со всеми его составляющими.

Список литературы

1. Абалкин Л.И. Менеджмент: Учебник. М.: Финстатинформ, 2001

2. Абрамова М.А., Александрова Л.С. Основы менеджмента. М., 2002

3. Антонов Н.Г., Пессель М.А. Менеджмент: Учебник. М., 2003

4. Бункина М.К. Теория управления: Учебное пособие. М.: ДИС, 2004

5. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики // ЖУК, № 7, 2004

6. Герчикова И. Н. Менеджмент. СПб, Прогресс, 2001.

7. Гличев А.В. Современные методы управления персоналом // Управление компанией, № 7, 2003

8. Жуков Е.Ф. Общая теория управления. М.: Инфра - М, 1999.

9. Камаев В.Д. Учебник по основам управления, М.: Владос, 2001

10. Менеджмент. Учебное пособие. М.К. Бункина, В.А .Семенов. М., 2002.

11. Менеджмент: Учебник. Под ред. Жукова Е.Ф. М.: ЮНИТИ. 1999

12. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. 2003.

13. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление деловой карьерой // ЖУК, № 9, 2004.

14. Основы менеджмента. Под редакцией кандидата экономических наук, доцента А.С. Булатова. М., БЕК. 2001.

15. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М. М., 2001.

16. Пронникова В.А. Планирование и мотивация карьеры // ЖУК, № 1, 2005

17. Теория управления. Учебник. Под ред. Самойлова А.В. М., 2004

18. Теория управления: Учебник для вузов. Под ред. проф. Дробозиной Л.А. М.: ЮНИТИ, 2003

19. Харрис Л. Менеджмент: перевод с английского. М.: Прогресс, 2001

20. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента. М., 2002

21. Правовое обеспечение статуса государственных и муниципальных служащих Козбаненко В.А. кандидат исторических наук, доцент. // Государство и право, №1, 2003г., с. 13-24

22. Вверх и вниз по ступенькам. Марченко И.П. к.э.н. // ЭКО, № 11, 2004г.