Реферат на тему: Общее описание института. Современные проблемы, связанные с применением данной статьи ТК

Введение

Трудовое право нельзя рассматривать в отрыве от современных реалий. Общество развивается, открываются новые технологии, случаются различные жизненные ситуации, в следствие чего прежние условия трудового договора становятся больше не актуальными, и их бывает необходимо изменить. Это предусмотрел законодатель в одной небольшой статье Трудового Кодекса. Ст. 74 ТК регулирует такое положение, когда работодатель вынужден пойти на изменение, зачастую ухудшение, условий труда работника, для того чтобы его предприятие продолжало нормально функционировать. В этом случае работодатель вправе в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, при соблюдении определенных правил и процедур.

В первую очередь, стоит упомянуть об условиях, в которых допустимо использовать данную статью ТК. И первое и обязательное условие оговорено уже в самом названии статьи: она может применяться по причине, связанной с изменением организационных или технологических условий труда. Второе условие указывается в первом пункте ст. 74, где сказано: "когда <…> определенные сторонами условия трудового не могут быть сохранены". Таким образом можно утверждать, что закон требует от работодателя, чтобы он опирался на объективную основу. Такой основой может быть расширение профиля изготавливаемой продукции, введение новых технологий, различные виды структурной реорганизации, как например, объединение двух отделов в один и другие. Если же подобных изменений не наблюдается, то отсутствуют и основания для применения ст. 74 ТК. Однако законодательно данное положение было закреплено только Федеральным законом от 30.06.2006 №90-ФЗ. Все правоведы и до принятия указанного ФЗ утверждали о необходимости данного условия, но прямого указания законодателя по этому поводу не было, чем могли злоупотреблять некоторые работодатели. В качестве примера можно привести случай, когда в одной компании офисному сотруднику, которого руководство хотело уволить, решили в порядке данной статьи (которая тогда была под номером 73) установить начало рабочего дня в пять часов утра, дабы вынудить его уйти самостоятельно.

Также важным пунктом этой статьи является условие, что работник должен быть в письменном виде оповещен о грядущих изменениях в трудовом договоре за 2 месяца до вступления этих изменений в силу. Сама по себе эта процедура не является сложной: специалист кадровой службы подготавливает два экземпляра уведомления с предупреждением об изменении условий договора. При этом, в соответствии с тем же вторым пунктом ст. 74, работодатель обязан указать не только на те изменения, которые он собирается внести в трудовой договор, но и на причины, вызвавшие необходимость таких изменений. Это новшество было введено только Федеральным законом от 30.06.2006 № 90- ФЗ. До принятия указанного ФЗ, работодатель мог изменять условия трудового договора вообще без объяснения причины.

Также возникает вопрос, как исчислять 2 месяца срока предупреждения об изменении трудового договора. Ответ на этот вопрос содержится в ст. 14 ТК РФ, согласно которой "течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений". То есть, если работодатель предупредит работника 14 числа месяца, то исчисление сроков начнется с 15 числа этого месяца, и соответственно, днем вступления изменений в силу будет 15 число соответствующего месяца.

В случае, когда работник отказывается на изменение условий трудового договора, предлагаемое работодателем, последний обязан предложить ему другую имеющуюся у него работу. В данный пункт также были внесены изменения Федеральным законом от 30.06.2006 № 90- ФЗ. Если раньше работодатель обязан был предложить только работу, соответствующую квалификации своего работника, то теперь он также обязан предложить и нижестоящую должность или нижестоящую работу. При толковании этой статьи в прошлой редакции можно сделать вывод, что если в компании имелись вакантные должности, соответствующие квалификации работника, и он от них отказывался, его можно было сразу увольнять по п.7 ст. 77, а предлагать нижестоящие должности работодатель не был обязан.

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями или трудовым договором, работодатель также обязан предложить работнику имеющиеся у него вакансии в других местностях.

Работодателю предоставляется право вводить режим неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели. Это необходимо для того, чтобы причины, указанные в части первой ст. 74 не послужили причиной массового увольнения работников. При применении данной нормы работодатель должен учитывать мнение первичной профсоюзной организации.

Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК (сокращение численности или штата работников организации). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Также статья 74 ТК, устанавливая порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора, предусматривает ограничитель такого изменения. Он заключается в том, что не могут вводиться изменения определенных сторонами условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашений. Следовательно, если в коллективном договоре зафиксирован, например, определенный режим труда и отдыха, то он не может быть изменен даже с соблюдением изложенной выше процедуры.

Оглавление

- Общее описание института

- Современные проблемы, связанные с применением данной статьи ТК

- Судебная практика по данному вопросу Заключение

- Список литературы

Заключение

труд договор работник оплата

В данной работе был подробно изучен такой важный институт трудового права, как изменение трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Была подробна представлена и разъяснен позиция законодателя, а также были указаны вопросы, на которые законодателю ещё только предстоит дать ответы. Представлены точки зрения различных авторов на проблемы, обозначенные в реферате, а также приведен пример из судебной практики.

Список литературы

1. Архипов В.В. Изменение условий трудового договора как способ увольнения. // Адвокат. 2009. №2. С. 72-80.

2. Большой энциклопедический словарь: В 2-х т./Гл.ред. Б 79 А.М. Прохоров. - Сов. энциклопедия, 1991. Т. 2-1991-768 с.

. Гребенева О.Н. Об изменении условий трудового договора об оплате труда// Бизнес, менеджмент и право. 2011. № 1 (23). С. 116-122.

. Устинова С.А.. Снижение заработной платы. Мнение эксперта. // Трудовое право. 2009. №6. С. 5-7

. Хачатурян Ю.А. Всемогущая статья? // Трудовое право. 2009. №4. С. 38-43

. Толковый словарь Информационно-правового обеспечения "Гарант" версия 7.02.1.058.

. Трудовое право России: учебник/под ред. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф. - М.: Инфра-М, 2008ю - 608 с.

. Трудовое право России: учебник/под ред. С.Ю. Головина, М.В. Молодцова. - М.: Норма, 2008. - 704 с.