Дипломная работа на тему: Социально-психологические основы организационной культуры примере МОУ Дом детского творчества

Введение

Актуальность исследования социально-психологических основ организационной культуры в педагогическом коллективе определяется тем, что в настоящее время важнейшим принципом формирования организационной культуры становится социальное партнерство, которое представляет собой систему взаимоотношений между работниками и работодателями. Социальное партнерство обеспечивает установление высоких моральных норм трудового поведения персонала, создание и поддержание нормального психологического климата. Поэтому со стороны учреждения необходимо поддерживать и развивать социально-психологическое взаимодействие.

Организационная культура, является составляющей организации, оказывает сильное влияние, как на внутреннюю жизнь организации, так и на ее положение во внешней среде. Организационная культура складывается из устойчивых норм, представлений, принципов и верований относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешние воздействия, как следует вести себя в организации, каков смысл ее функционирования и так далее.

Необходимо отметить тот факт, что "плохая" или "хорошая" организационная культура есть почти у каждой организации. Но, если она представляет собой совокупность никому не интересных и не нужных идей, организационная культура превращается в ненужный довесок, который вызывает отторжение у коллектива. Поэтому позитивное влияние на персонал организации, его деятельность может оказывать только сильная культура, идейную составляющую которой приемлет и разделяет большая часть сотрудников организации. Если можно говорить, что организация имеет "душу", то этой душой является организационная культура любой организации, будь то коммерческое предприятие или муниципальная служба.

Носителем организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется

от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Так как организационная культура не имеет явно выраженного проявления, то ее изучение имеет определенную специфику. Она играет очень важную роль в жизни организации и должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

Необходимо отметить тот факт, что сегодня немногие организации учитывают возможность использования организационной культуры в качестве одного из прогрессивных инструментов управления действиями и поведением работников при осуществлении ими своих обязанностей. И главное, что не все рассмотренные аспекты влияния организационной культуры на персонал могут быть задействованы руководством различных организаций. Возможность их использования зависит от степени развития культуры организации, которая, в свою очередь, зависит от отрасли, в которой функционирует компания, применяемой технологии производства и динамичности внешней среды.

Но с переходом к рыночным отношениям усложнились хозяйственные связи, а также взаимосвязи участников общественного производства, все более острыми становятся проблемы управления этим сложнейшим организмом, в том числе вопросы психологии управления, необходимость понимания причин человеческого поведения, использования социально-психологических методов руководства. Таким образом, обобщая все вышеизложенное, можно сделать вывод, что для успешного развития деятельности предприятия, его процветания, создания положительной атмосферы в коллективе очень важно знать психологические методы влияния на персонал.

Цель исследования: выявить социально-психологические основы организационной культуры (на примере МОУ "Дом детского творчества"(ДДТ) г. Коряжмы Архангельской области).

Объект исследования: организационная культура.

Предмет исследования: социально-психологические основы организационной культуры.

Гипотеза

Исследование социально-психологических основ организационной культуры представляют собой совокупность сложившихся в организации индивидуально-личностных и социально-групповых психологических факторов, от которых зависит успешное управление человеческими ресурсами в организации, в конечном счете, определяющие результаты ее деятельности. К этим факторам относятся: стиль руководства, ведущие ценности руководства в отношении персонала, методы управления, эффективные для данной организации, ценности, разделяемые всеми сотрудниками организации и др.

Социально-психологические основы организационной культуры образовательного учреждения обусловлены:

1) сложившимся типом культуры в данной организации (прежде всего - ее глубинным уровнем);

2) миссией данной организации и в соответствии с ней - ведущими ценностями руководства и сотрудников;

3) ценностями руководства в отношении персонала (соответственно, - выбираемым стилем руководства и типом мотивации персонала);

4) эффективной коммуникацией в организации, способствующей установлению благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Для достижения цели исследования были поставлены следующие

задачи:

1. Исследовать теоретические основы организационной культуры.

2. Изучить сущность социально-психологических основ организационной культуры.

3. Проанализировать особенности деятельности образовательного учреждения и его организационной культуры (на примере МОУ "ДДТ" г.Коряжмы Архангельской области).

4. Разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры исследуемой организации.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют труды отечественных и зарубежных ученых по социальной и организационной психологии, организационному поведению.

При изучении формирования теоретических основ исследования организационной культуры мы опирались на труды Грошева И.В., Емельянова П.В., Смирнова Э.А., Юрьева В.М. и других.

Анализ типологий организационной культуры представлен в работах Акулова В.Б., Дафта Р., Магура Н.И., Рудакова М.Н. и других.

Социально-психологические особенности организационной культуры раскрываются в работах Аникеева Н.П., Абрамова Г.С., Бодрова В.А., Гибсона Д.Л. и других авторов.

Методы исследования:

1. Анализ научной литературы по проблеме исследования.

2. Включенное наблюдение.

3. Опрос (анкетирование, беседа).

4. Тестирование.

5. Анализ документов.

Научно-практическая значимость заключается в том, что материалы дипломной работы могут быть использованы при подготовке курсов и учебно-методических пособий для студентов специальности "Домоведение" 100110 65,при прохождении студентами данной специальности учебно-ознакомительных и учебно-производственных практик, в процессе повышения квалификации руководящих кадров образовательных учреждений.

Апробация исследования проводилась на базе МОУ Дополнительного образования детей "Дом детского творчества" г. Коряжмы.

Оглавление

- Введение...........3

- Теоретические основы организационной культуры

- Сущность организационной культуры и ее формирование

- Социально-психологические основы организационной культуры

- Особенности организационной культуры в педагогическом коллективе

- Изучение социально-психологических особенностей организационной культуры на примере МОУ дополнительного образования детей Дом детского творчества г. Коряжмы Архангельской области

- Общая характеристика деятельности МОУ дополнительного образования детей Дом детского творчества

- Исследование социально-психологических основ организационной культуры МОУ Дом детского творчества

- Рекомендации руководителю по совершенствованию организационной культуры данного учреждения

- Заключение...106

- Список литературы......116

- Приложение

Заключение

трудовой

деятельности.

Факторы влияющие на

удовлетворенность трудом

Количество человек, выражающих свое отношение в

данной мере

Количество набранных баллов

очень удовлетворен

+3 балла

в основном удовлетворен

+2 балла

скорее удовлетворен

и удовлетворен и нет

0 баллов

скорее

не удовлетворен

-1 балл

в основном не удовлетворен

-2 балла

совершенно не удовлетворен

-3 балла

Организация труда.

Санитарно-гигиенические

условия.

Размер заработной платы.

Возможность

повышения

квалификации.

Отношение

администрации

к труду, отдыху и

быту работников.

Взаимоотношения

с коллегами.

Потребность в

общении

и коллективной

деятельности.

Потребность в

реализации

индивидуальных особенностей.

Возможность

творчества

в процессе работы.

Удовлетворенность работой

в целом.

Из таблицы 2 можно сделать вывод, что значимостью профессии очень удовлетворены 14 человек, что составляет 94% опрошенных, в основном удовлетворен 1 человек (6%). Престижностью профессии очень удовлетворены 3 человека, что составляет 20% опрошенных, в основном удовлетворены - 11человек (74%), скорее удовлетворен 1 человек (6% от числа опрошенных). Видом трудовой деятельности очень удовлетворены 10 человек, что составляет 67% испытуемых, в основном удовлетворены 5 человек (33%).Организацией труда очень удовлетворены 6 человек, что составляет 40% опрошенных и 9 человек в основном удовлетворены (60%). Санитарно-гигиенические условия устраивают всех опрошенных, то есть полностью 100%. Размером заработной платы и удовлетворен и нет - 1 человек (6%), скорее не удовлетворены 6 человек, что составляет 40%, в основном не удовлетворены 7 человек (47%) и совершенно не удовлетворен 1 человек (7%). Возможностью повышения квалификации очень удовлетворены 12 человек , что составляет 80% опрошенных, в основном удовлетворены 3 человека, что составляет 20%. Отношением администрации, отдыху и быту работников очень удовлетворены 8 человек, что составляет 54%, а в основном удовлетворены 7 человек (46%). Взаимоотношениями с коллегами очень удовлетворен весь коллектив (100%). Потребностью в общении и коллективной деятельностью очень удовлетворены 14 человек, что составляет 94% и в основном удовлетворен 1 человек (6%). Потребностью в реализации индивидуальных особенностей очень удовлетворены 13 человек, что составляет 87% опрошенных и в основном удовлетворены 2 человека (13%). Возможностью творчества в процессе работы очень удовлетворены 9 человек, что составляет 60%, в основном удовлетворены 6 человек - 40%. Удовлетворенностью работой в целом очень удовлетворены 14 человек (94%) и в основном удовлетворен 1 человек (6%).

Полученные результаты исследования можно проанализировать по степени значимости различных факторов, влияющих на удовлетворенность исследуемых трудом, следующим образом: от наиболее удовлетворенных к наименее удовлетворенным. Данные представлены в Таблице 3.

Таблица 3.

Проанализированные результаты исследования

Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом

Баллы

(мах 45, мин. - 45)

1. Санитарно-гигиенические условия

2. Взаимоотношения с коллегами

3. Значимость профессии

4. Потребность в общении и коллективной деятельности

5. Удовлетворенность работой в целом

6. Потребность в реализации индивидуальных особенностей

7. Возможность повышения квалификации

8. Вид трудовой деятельности

9. Возможность творчества в процессе работы

10. Отношение администрации к труду, отдыху и быту

Работников

11. Организация труда

12. Престижность профессии

13. Размер заработной платы

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

- Педагогический персонал полностью устраивают санитарно-гигиенические условия труда в образовательном учреждении;

- В коллективе сложились доброжелательные межличностные отношения, установилась благоприятная атмосфера коллективной деятельности;

- Испытуемые удовлетворены выбором профессии, считают ее значимой для общества, но находят, что престижность профессии мала. В настоящее время профессии воспитателя и педагога уходят в число наиболее невостребованных профессий среди молодежи;

- Работники приветствуют возможность реализовать свои индивидуальные особенности, повысить квалификацию, проявить творчество в процессе работы;

- Педагогический персонал в основном одобряет сложившуюся организацию труда, отношение администрации к отдыху и быту работников;

- Полностью не удовлетворяет исследуемых заработная плата в образовательном учреждении.

Из результатов исследования "Диагностики структуры мотивов трудовой деятельности" была выявлена неудовлетворенность педагогического персонала заработной платой, из чего можно предположить, что главной установкой в работе для исследуемых является зарабатывание денег.

С целью подтверждения выдвинутой гипотезы на данном этапе была проведена методика "Выявление установок Труд - Деньги", которая является частью методики О. Ф. Потемкиной (36, 248).Суть частично проводившейся нами методики заключается в том, что опрашиваемые отвечают на вопросы опросника в положительной или отрицательной форме, на основе которых делаются выводы. Форма исследования: индивидуальная.

Методика "Выявление установок Труд - Деньги".

Это часть фрагментарно приводившейся методики О.Ф. Потемкиной.

Инструкция:

Внимательно прочитайте предлагаемые вопросы и на каждый ответьте "да" или "нет" в бланке для ответов.

Текст опросника используемой методики представлен в Приложении 3

Бланк для ответов.

Ответ

Да

Нет

Ответ

Да

нет

Обработка результатов:

За каждый положительный ответ опрашиваемый получает 1 балл. Баллы суммируются отдельно за ответы на четные и нечетные вопросы.

Выводы:

Сумма набранных баллов за ответы на нечетные вопросы характеризует ориентацию на процесс труда, а сумма баллов за ответы на нечетные вопросы - ориентацию на зарабатывание денег.

По результатам исследования была составлена Таблица 4.

Таблица 4.

Обобщение результатов исследования

Методики " Выявление установок Труд - Деньги"

Номер иссл-го

Кол-во баллов за

Четные вопросы

Нечетные вопросы

Сравнивая сумму набранных баллов каждого испытуемого на четные и нечетные вопросы можно высчитать общий процент педагогических работников отдающих предпочтение процессу труда и зарабатыванию денег.

Из результатов проведенного исследования по методике "Выявление установок "Труд -Деньги" следует, что для 12 человек исследуемых педагогических работников приоритетным является ориентация на процесс труда (80% опрошенных), а не на деньги, из чего следует, что предположение о том, что главной установкой в работе для исследуемых является зарабатывание денег, не нашло подтверждения.

§ 3. Рекомендации руководителю учреждения по совершенствованию организационной культуры данного учреждения.

Работа руководителя - это управление людьми в постоянно меняющейся ситуации с целью достижения заранее намеченных целей, мотивация работников и других факторов, на которых базируется деятельность. Руководство персоналом предполагает достаточное знание каждого подчиненного, как работника, так и личности. Цель его - сплотить людей в коллектив, максимально использовать их сильные стороны, а слабые сделать несущественными.79

Одной из первостепенных задач в организации, можно считать выработку закономерности решения проблем на основе открытого взаимодействия. Это:

- Обсуждение руководителем с сотрудниками всех возникающих проблем;

- Рассматривать мнения сотрудников, даже если они противоречат целям и задачам учреждения;

- Нельзя отказываться от обсуждения проблем;

Рекомендации руководителю данной организации:

- Необходимо конструктивно сотрудничать с коллективом: без этого нельзя успешно руководить любой организацией;

- Руководитель должен поощрять любую инициативу со стороны сотрудников;

- Необходимо оказывать помощь молодым сотрудникам в их профессиональном и личностном росте и продвигать по служебной лестнице специалистов;

- Очень важно выработать мотивацию у сотрудников такую, как перспективность организации, а не уклонение от ударов.

- Расширять возможности стимулирования работников.

Так же рекомендуем использовать следующий комплекс упражнений для коррекции мотивации персонала:

"Создание мотивации сотрудников к достижению целей организации"

Информация. Прежде чем начинать работу по созданию мотивации сотрудников, руководитель должен помнить об основных признаках мотивирующей цели. Это необходимо для формулировки и постановки, целей в связи с запросом руководства организации.

Признаки мотивирующей цели:

1. Важность целей, их соотношение с ценностями человека.

2. Ясность целей, их четкость и конкретное описание.

3. Ясность сроков достижения цели (min - mах).

4. Осознание выгоды сегодняшнего положения дел (почему до сих пор у нас этого нет).

5. Необходимость достижения цели (если этого не достичь ...)

Примерные вопросы, задаваемые для прояснения цели и создания изначальной мотивации к её достижению.

1. Важность.

- Для чего это нужно?

- Зачем?

- Что можно получить в результате?

- Частью, какой большой цели является эта цель?

2. Ясность, чёткость, конкретность.

- Как конкретно это будет выглядеть?

- Каковы критерии оценки результатов?

- Как можно узнать, что цель достигнута (признаки достижения)?

3. Сколько времени понадобится для достижения результатов ...

- При "хорошем" стечении обстоятельств.

- При "плохом" стечении обстоятельств.

4. Выгоды сегодняшнего положения дел.

- Каковы выгоды не иметь этого?

- Зачем не надо достигать этой цели?

- Что хорошего у тех людей, которые не имеют этого и не стремятся к этому?

5. Необходимость достижения этой цели.

- Что будет, если мы не достигнем цели?

- Что мы потеряем в результате?

- Что будет в жизни организации, если мы идем не туда?

Ролевая игра "Руководитель - сотрудник"

Цель: формирование навыков эффективной мотивации других людей.

Описание игры. Группа делится на пары. Один человек из пары становится руководителем, другой - сотрудником. Задача "руководителя" - донести цель (связанную с эффективностью деятельности организации) до "сотрудника", мотивируя его при этом на ее достижение (например, представить систему мер для повышения интереса к работе). Задача "сотрудника" - вступить в диалог с "руководителем" и в зависимости от степени мотивации согласиться или нет с предложением руководства. Обсуждение длится 5-10 минут. Затем участники по 10-балльной системе оценивают степень эффективности своего взаимодействия (каждый в зависимости от своей цели). Затем участники меняются ролями (и желательно партнерами).

Обсуждение результатов. Участники в виде мозгового штурма отвечают на два вопроса "Что помогало мотивировать к достижению цели?" (например, четкая цель, уверенность "руководителя", предложение помощи и поддержки, согласование видения результатов, указание на выгоду и т. п.). И "Что мешало этому?"(например, нечеткая, расплывчатая цель; отсутствие диалога, манипулирование, давление на "сотрудника" и т. п.)

Заключение

Актуальность проблемы социально-психологических аспектов организационной культуры в педагогическом коллективе определяется тем, что в настоящее время важнейшим принципом формирования организационной культуры становится социальное партнерство, которое представляет собой систему взаимоотношений между работниками и работодателями. Социальное партнерство обеспечивает установление высоких моральных норм трудового поведения персонала, создание и поддержание нормального психологического климата. Поэтому со стороны учреждения необходимо поддерживать и развивать социально-психологическое взаимодействие.

Если можно говорить, что организация имеет "душу", то этой душой является организационная культура любой организации, будь то коммерческое предприятие или муниципальная служба.

Носителем организационной культуры являются люди. Однако в педагогических организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Она играет важную роль в жизни организации и должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

Целью нашего исследования является изучение социально- психологического аспекта организационной культуры МОУ "Дом детского творчества" г. Коряжмы. Объектом исследования служит организационная культура. Предметом же исследования - социально-психологические аспекты организационной культуры МОУ "Дом детского творчества" г. Коряжмы. В ходе работы нами была выдвинута гипотеза о том, что социально-психологические основы организационной культуры представляют собой совокупность сложившихся в организации индивидуально-личностных и социально-групповых психологических факторов, от которых зависит успешное управление человеческими ресурсами в организации, в конечном счете, определяющее результаты ее деятельности. К этим факторам относятся: стиль руководства, ведущие ценности руководства в отношении персонала, методы управления , эффективные для данной организации, ценности, разделяемые всеми сотрудниками организации и др.

Теоретическую и методологическую основу нашего исследования составляют труды таких авторов как Грошев Игорь Васильевич, Емельянов Павел Владимирович, Джеймс Гибсон, Акулов Владимир Борисович, Пашковская Ирина Николаевна, Смирнов Эдуард Александрович, Аникеева Нелли Петровна, Семенов Юрий Григорьевич и другие.

По определению Грошева Игоря Васильевича, организационная культура - это набор наиболее важных предложений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Акулов Владимир Борисович выделяет такие основные типы организационных культур, как органическая, предпринимательская, бюрократическая, партиципативная.

С организационной культурой неразрывно связано понятие организационного климата. Согласно определению Аникеевой Нелли Петровны, организационный климат - это состояние среды организации, которая выражается в эмоциях, настроениях и переживаниях членов организации и оказывает влияние на их рабочее поведение. Организационный климат определяется природой людей, организационными связями и связями руководитель - подчиненный. Организационный климат включает менее устойчивые характеристики, чем организационная культура. Он в большей степени подвержен внешним и внутренним влияниям.

Рассматривая социально-психологические аспекты организационной культуры, мы выяснили, что наиболее важными являются ценности, существующие в организации, идеология организационной культуры, социально-психологическое взаимодействие в самом коллективе, социокультурная адаптация новых работников к организационному окружению, групповое поведение сотрудников, осуществление руководства в организации, мотивация социального поведения работников. Все перечисленное является также приоритетным, конкретно для такого коллектива как педагогический.

Согласно рассмотренному нами мнению Ирины Николаевны Пашковской, с точки зрения организационной культуры, важным фактором для формирования педагогического коллектива, является социально-психологическое управление данным коллективом. Таким образом, руководством используются различные социально-психологические методы, которые направлены прежде всего на сохранение особого духа конкретного педагогического коллектива и его ценностей. Руководитель стремится к выстраиванию доброжелательных отношений в педагогическом коллективе и поддержанию оптимального морально-психологического климата. Немаловажную роль для руководства играет также удовлетворенность педагогов своим трудом, что напрямую зависит от организационной культуры, которой придерживается руководящее звено.

Также важным является сплочение коллектива в процессе педагогической деятельности. Это достигается посредством выдержки, терпения руководителя, умение воздействовать на чувства. При этом особую психологическую значимость имеют голос, дикция, тон, мимика, жесты. Опираясь на эти инструменты человеческого общения, руководитель завоевывает доверие к себе, что является важным фактором для осуществления социально-психологического управления педагогическим коллективом.

Теперь представим краткую характеристику МОУ "ДДТ", на базе которого проводилось наше исследование.

Муниципальное образовательное учреждение дополнительного образования детей "Дом детского творчества" г. Коряжмы является многопрофильным учреждением. ДДТ предоставляет населению и организациям услуги по дополнительному образованию с учетом запросов детей, потребностей семей, образовательных учреждений, социально-экономического развития региона и национально-культурных традиций. Устав МОУ "ДДТ"разработан в соответствии с Законом "Об образовании".

Основной целью является: развитие мотивации личности к познанию и творчеству, адаптация детей к жизни в обществе, создание основы для осознанного выбора и последующего усвоения профессиональных, формирование культуры общения.

Участниками образовательного процесса являются дети, как правило, от 6 до 18 лет, педагогические работники, родители. Занятия в ДДТ осуществляются в одновозрастных и разновозрастных объединениях по интересам (клуб, студия, ансамбль, группа, кружок, театр и так далее).

Центр организует работу с детьми в течение всего календарного года. В каникулярное время Центра может открывать в установленном порядке лагеря с дневным пребыванием детей, создавать различные объединения с постоянными и переменными составами детей на своей базе.

ДДТ организует и проводит массовые мероприятия, создает необходимые условия для совместного труда, отдыха детей, родителей воспитанников.

В ДДТ преобладает демократический стиль управления и характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и подчиненными. Руководитель всегда выясняет мнение педагогического коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в педагогическом коллективе, отстаивает интересы подчиненных. Руководитель всегда имеет четкий перспективный план как своих действий, так и действий подчиненных и умеет избегать излишнего бумаготворчества; способна критически осмысливать как свои действия, так и действия подчиненных, никогда не бывает сама инициатором конфликтных ситуаций. Умеет "погасить" зарождающийся конфликт в зародыше; пользуется истинным неформальным авторитетом.

В организации действуют организационно-педагогические методы управления и направлены на обучение педагогов через все формы методической работы: консультации, семинары-практикумы, открытые занятия и т.д. При помощи этих методов руководитель создает условия для профессионального роста своих сотрудников, а следовательно, для повышения качества их работы. Используются также административные методы управления, и используются они для формирования структуры управления, утверждения административных норм, издания приказов, разработку положений, должностных инструкций и т.д. они имеют педагогическую целесообразность каждого управленческого решения, логичность и четкость требований.

Социально-психологические методы в организации направлены на воспитывающий дух и ценности педагогического коллектива, на отношения в коллективе и его морально-психологический климат, удовлетворенность педагогов своим трудом. Сплочение коллектива зависит от выдержки, терпения руководителя, умения воздействовать на чувства. Руководитель старается создать благоприятные социально-бытовые условия работы - все это создает благоприятный микроклимат в педагогическом коллективе.

Экономические методы управления предполагают использование в управлении материального стимулирования, установление экономических норм и нормативов, составление смет и т.д. Руководитель ДДТ умеет правильно распоряжаться имеющимися финансовыми средствами, учитывая что затрат в организации очень много, то эта задача не из легких.

Финансирование ДДТ осуществляется на основе государственных и местных нормативов в расчете на одного ребенка в зависимости от вида учреждения. Нормативы финансирования должны также учитывать затраты, не зависящие от количества детей. Привлечение дополнительных средств не влечет за собой снижения бюджета учредителя.

Непосредственное управление ДДТ осуществляет директор, назначенный на должность и освобождаемый от должности Учредителем.

По типу управления Дом Детского творчества является функциональной структурой, которая предполагает специализацию выполнения отдельных функций управления. Для их осуществления выделяются отдельные, либо функциональные исполнители. Функциональная организация управления базируется на горизонтальном разделении управленческого труда, т.е. первое звено - директор, второе звено представлено такими специалистами, как методист, педагог-психолог, социальный педагог и третье звено - логопед, инструктор по физкультуре, музыкальный руководитель, воспитатели.

Рассмотрим подробно организационную культуру МОУ "Дома детского творчества" г. Коряжмы. Для этого обратимся к результатам проведенного собственно социологического исследования в данном учреждении.

Педагогические кадры учреждения включают 30 человек. Обслуживающий персонал 6 человек. Административно управленческий персонал включает 6 человек. Всего работников 42 человека. Возрастная группа от 23 лет до 50 лет, и характеризуется в основном явным преобладанием настроений позитивного спектра. Зафиксирована связь позитивного настроения с уровнем образования, пик тревожности приходится на работников, имеющих среднее образование.

Наше исследование было посвящено выявлению социально-психологических особенностей организационной культуры МОУ "ДДТ". Для этого использовались четыре методики, в которых приняли участие 15 человек. Форма нашего исследования - индивидуальная.

С целью изучения ценностей в организации нами была разработана методика, суть которой заключалась в том, что испытуемыми заполнялись листы опроса и далее нами высчитывался коэффициент совпадения ценностей, указанных в этих листах.

По результатам исследования нами был сделан вывод о том, что для данной организации характерен органический тип культуры. Проанализировав состояние организационной культуры, необходимо начать изменения в следующих направлениях: необходимо конструктивно сотрудничать с коллективом; поощрять любую инициативу со стороны сотрудников; оказывать помощь молодым сотрудникам в их профессиональном и личном росте и продвигать по служебной лестнице специалистов; выработать такую мотивацию у сотрудников, как стремление к перспективности организации; расширить возможности стимулирования работников.

С целью общей оценки некоторых основных проявлений психологического климата педагогического коллектива мы воспользовались картой-схемой Льва Николаевича Лутошкина. Испытуемым был предложен бланк, на котором представлены качества коллектива с благоприятным и неблагоприятным климатом. Степень выраженности этих качеств мы определяли по семибалльной шкале.

Полученные результаты в ходе проведения методики свидетельствовали о том, что благодаря царящей в коллективе педагогов ДДТ положительной психологической атмосфере складывается благоприятный психологический климат. Единственное, что вызывает тревогу - это периодически возникающая конфликтность в отношениях. Но эту отрицательную особенность при конкретных усилиях руководителя можно успешно ликвидировать, путем полного физического и функционального разведения участников конфликта, внутреннего структурирования образа ситуации (изменение внутренней системы ценностей и интересов), разрешение конфликта через конфронтацию - к сотрудничеству.

Для реализации цели исследования: определить психологические особенности педагогического коллектива, условия трудовой деятельности и их влияние на мотивацию трудового персонала, была проведена методика "Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности", разработанная Т.Л. Бадоевым и направленная на изучение удовлетворенности педагогического персонала своим трудом. Методика содержит 13 факторов, влияющих на удовлетворенность трудом, таких как значимость профессии, ее престижность и т.д. Испытуемому предлагается оценить каждый фактор по семибалльной шкале. На основании полученных данных экспериментатор анализирует степень удовлетворенности в процессе трудовой деятельности отдельных потребностей испытуемого. Показателем общей удовлетворенности работой является сумма набранных баллов с учетом их знака.

Полученные результаты исследования мы проанализировали по степени значимости различных факторов и сделали следующие выводы:

- Педагогический персонал полностью устраивают санитарно-гигиенические условия труда в образовательном учреждении;

- В коллективе сложились доброжелательные межличностные отношения.

- Испытуемые удовлетворены выбором профессии, считают ее значимой для общества, но находят, что престижность профессии мала.

- Работники приветствуют возможность реализовать свои индивидуальные особенности, повысить квалификацию, проявить творчество в процессе работы;

- Педагогический персонал в основном одобряет сложившуюся организацию труда, отношение администрации к отдыху и быту работников;

- Полностью не удовлетворяет исследуемых заработная плата в образовательном учреждении.

Из результатов исследования "Диагностики структуры мотивов трудовой деятельности" была выявлена неудовлетворенность педагогического персонала заработной платой, из чего можно предположить, что главной установкой в работе для исследуемых является зарабатывание денег. Для опровержения этого предположения была проведена фрагментарно методика "Выявление установок Труд - Деньги" Ольги Федоровны Потемкиной.

Испытуемым предлагались вопросы, на которые они отвечали "да" или "нет". За каждый положительный ответ опрашиваемый получал 1 балл. Баллы суммировались отдельно за ответы на четные и нечетные вопросы.

Сумма набранных баллов за ответы на нечетные вопросы характеризовало ориентацию на процесс труда, а сумма баллов за ответы на нечетные вопросы - ориентацию на зарабатывание денег. Сравнивая сумму набранных баллов каждого испытуемого на четные и нечетные вопросы можно высчитать общий процент педагогических работников отдающих предпочтение процессу труда и зарабатыванию денег.

По результатам методики следует, что для 80% опрошенных педагогических работников приоритетным является ориентация на процесс труда, а не на деньги. Из чего следует, что предположение о том, что главной установкой в работе для исследуемых является зарабатывание денег, не нашло подтверждения.

Опираясь на выводы всего нашего эмпирического исследования, нами были предложены рекомендации руководителю по совершенствованию организационной культуры МОУ "ДДТ".

Цель любого руководителя - сплотить людей в коллектив, максимально использовать их сильные стороны, а слабые сделать несущественными.

Одной из первостепенных задач в организации, можно считать выработку закономерности решения проблем на основе открытого взаимодействия. Это - обсуждение руководителем с сотрудниками всех возникающих проблем; рассмотрение мнения сотрудников, даже если они противоречат целям и задачам учреждения; готовность обсуждения проблем.

Важным также является создание мотивации сотрудников к достижению целей организации. Прежде чем начинать работу по созданию мотивации сотрудников, руководитель должен помнить об основных признаках мотивирующей цели, таких как: важность целей, их соотношение с ценностями человека; ясность целей, их четкость и конкретное описание; ясность сроков достижения цели; осознание выгоды сегодняшнего положения дел; необходимость достижения цели. Это необходимо для формулировки и постановки целей в связи с запросом руководства организации.

С целью формирования навыков эффективной мотивации мы также рекомендуем проведение ролевой игры "Руководитель - сотрудник",суть которой заключается в том, что каждый сотрудник в ходе игры выступает в роли руководителя и в привычной для себя роли подчиненного и в первом случае доносит цель с мотивацией ее достижения, а во втором - в результате диалога дает положительный или отрицательный ответ на предложение. Обсуждение длится 5-10 минут. Затем участники по 10-балльной системе оценивают степень эффективности своего взаимодействия. Далее в ходе "Мозгового штурма" ведется обсуждение результатов. Участники отвечают на два вопроса " Что помогало мотивировать к достижению цели? " и "Что мешало этому?".

Мы надеемся, что проведенное нами исследование и полученные при этом результаты, с которыми был ознакомлен руководитель МОУ "ДДТ", будут являться помощью в планировании его дальнейшей работы с целью совершенствования социально-психологических основ организационной культуры.

Список литературы

1. Аверченко Л.К. Управление общением: теория и практикумы для социальных работников. - М., 2001.

2. Акулов В.Б., Рудакова М. Н. Теория организации. - М.,1998.

3. Агеев В.С., Психология межгрупповых отношений. - М., 2001.

4. Алиев. В.Г. Организационное поведение: Учебник для вузов. - М., 2004.

5. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. - М.: Просвещение, 2004.

6. Андреева Г.М. Социальная психология. - М., 1996.

7. Андреева И.В., Кошелева С.В., Спивак В.А. Управление персоналом.- СПб., 2004.

8. Альберт М., Мексон М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.,2000.

9. Бандурка А.М. Психология управления. - Харьков, 1998.

10. Браим И.Н, Этика делового общения. - М., 1996.

11. Берн Э. Лидер и группа: о структуре и динамике организации и групп. - Екатеринбург, 2001.

12. Битянова Н.Р. Психология личностного роста. - М., 1995.

13. Бороздина Г.В. Психология делового общения. - М.: ИНФРА. 2005.

14. Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления. - М., 1999.

15. Булов А.А, Основы социального менеджера. - СПб., 2001.

16. Веснин В.Р. Организационная культура.- М.,2001.

17. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.,2000.

18. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. - М., 2001.

19. Гибсон Д. Л. Организации: поведение, структура, процессы. - М., 2000.

20. Гневко В.А., Яковлев И.П. Менеджмент: социально-гуманитарное измерение. - СПб., 1996.

21. Глухов В.В. Менеджмент. - СПб., 2002.

22. Глушаков В. Сильная корпоративная культура - развития предприятия. 2003.

23. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. - М., 2004.

24. Дафт Р. Организации: учебное пособие для психологов и экономистов. - СПб., 2001.

25. Дебольский М. Психология делового общения. - М., 2002.

26. Занюк С.С. Психология мотивации. - Киев, 2001.

27. Зайцев Г.Г, Файбушевич С.И, Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПБ., 1992.

28. Завьялова Е.К., Посохова С.Т. Психология предпринимательства. - СПб., 2004.

29. Зимбардо Ф., Ляйппе М. Социальное влияние. - СПб., 2001.

30. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2006. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб., 2001.

31. Кабаченко Т.С., Психология управления. - М.,2005.

32. Карташова Л.В. Организационное поведение. - М., 2005.

33. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М., 2004.

34. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. - М., 2004.

35. Кривоносова Л.А. Социология управления: ДВАГС, 2000.

36. Кричевский Р. Л., Если вы - руководитель.- М., 2007.

37. Кричевский Р.Л. Социальная психология малой группы. - М., 2002.

38. Кузин Ф.А. Культура делового общения: практическое пособие для бизнесмена. - М., 1996.

39. Ларин И., Беловодская М. Азбука лидерства. - СПб., 2001.

40. Лапшин В.С., Козлов А. А., Шаборкина Л. В. Теория организации. - Саранск: Изд-во Мордов.2006.

41. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции. - М., 2003.

42. Лютенс Ф. Организационное поведение. - М., 1999.

43. Маслоу А. Мотивация и личность. - М., 2000.

44. Мананникова Е.Н. Психология управления. - М., 2007.

45. Мардас А.Н. Организационный менеджмент. - СПб.,2003.

46. Майерс Д. Социальная психология. - СПб.,2001.

47. Магура М.И. Современные персонал - технологии.- М.,2001.

48. Мескон М.Х. Основы менеджмента. - М.,1994.

49. Мильнер Б.З. Теория организации. - М.,1999.

50. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение. М., 2000.

51. Мясищев В.Н. Психология отношений. - М., 2005.

52. Новоселов А.В. Факторная структура мотивационной сферы кадров государственной службы. - М., 1996.

53. Немов Р.С. Психология. - М.,1998.

54. Ньюстром ДЖ. В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб: 2007.

55. Никуленко Т.Г, Психология менеджмента. - М., 2007.

56. Осипова А.А. Общая психокоререкция.- М.,2003.

57. Пашковская И.Н. Профессиональное самоопределение педагога в гуманистической перспективе. - СПб.,2001.

58. Петренко А. Безопасность в коммуникации делового человека. - М.,2004.

59. Петрова Н.П. Искусство работать с людьми. - М., 2004.

60. Поршнев А.Г. Менеджмент: теория и практика в России. - М., 2003.

61. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности. Под. Ред. А.А.Крылова, С.А. Маничева. - СПб., 2005.

62. Пригожин А.И. Современная социология организации, М., 1995.

63. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 1999.

64. Редин В. Дж. Тесты для менеджеров. - Ростов на Дону: 2004.

65. Резник С.Д. Мотивация труда управленческого персонала строительных организаций. - Пенза: 2003.

66. Резник С.Д. Организационное поведение. - М., 2006.

67. Ромашов О.В.Социология и психология управления. - М.,2002.

68. Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении. - М.,2005.

69. Розанова В.А. Психология управления. - М., 1997.

70. Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельности. 2-е изд.- СПб.: 2004.

71. Свеницкий Л. Л. Психология управления организацией. - СПб., 2007.

72. Семенов Ю.Г. Организационная культура: управление и диагностика. - 2004.

73. Смирнов Э.А. Теория организации. - М., 2004.

74. Смолкин А. М. Менеджмент: Основы организации.- М.,2001.

75. Силин А. Н. Организационное поведение. - Тюмень: 1998.

76. Соломадина Т.О. Управление мотивацией персонала. - М.,2006.

77. Стратова О.Н. Справочник психолога-консультанта организации. - Феникс, 2007.

78. Столяренко Л.Д, Психология делового общения и управления. Феникс, 2005.

79. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры. - М.,2000.

80. Таусенд Р. Секреты управления. - М.: Республика, 2003.

81. Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика. - Киев,2004.

82. Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство. - СПб,1994.

83. Управление - это наука и искусство. - М.: Республика, 2003.

84. Уткин Э.А. Курс менеджмента. - М., 1998.

85. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. - М., 2008.

86. Филиппов А.В. Психология и этика деловых отношений. - М., 1996.

87. Фролов С.С. Социология организации. - М., 2004.

88. Хант Дж. Организация как культура. - М.,2001.

89. Харрис Д. Коучинг: Личностный рост и успех. - СПб., 2003.

90. Хекхаузен Х., Мотивация и деятельность. -М., 2006.

91. Холлинг Х., Кокавеч. Оценка профессиональной деятельности. - 2005.

92. Хохель С. Секреты победителя: книга развития личных качеств. - СПб., 2000.

93. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. - М., 2008.

94. Шалкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. - М., 2001.

95. Швальбе Б., Швальбе Х., Личность, карьера, успех. - М., 2005.

96. Щербина В.В. Социальные теории организации. - М., 2000.

97. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М., 2002.

98. Шумянкова Н.В. Муниципальное управление. - М.,2004.

99. Шнейдер Л.Б., Вольнова Г.В., Зыкова М.Н. психология консультирования. - М., 2003.

100. Шпалинский В.В. Психология менеджмента.- М.,2006.

101. Щербак Ф.К. Стимулы трудовой деятельности. - Л., 2006.